（精品文档）2019年企业文化诊断报告

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1、2019年企业文化诊断报告 最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有 【最新卓越最新卓越管理方案管理方案 您您可可自由编辑自由编辑】 导读 q 企业文化诊断 F 综述 F 文化诊断 F 文化变革建议 企业文化是企业共同价值观的体现，具有“集体无意识” 特征 员工习惯性的思考总问题的方式是什么？ 例如：保守或是开放？积极或是消极？ 思维方式 员工的价值取向是什么？ 例如：市场观念、质量观念、成本观念 价值观念 员工采取行动的自我指导的原则是什么？ 例如：勇于负责或是相互推诿？开拓进取 或是但求无过？ 行为规范 和准则 公司的经营理念是什么？ 例如：公司使命，发展目标和企业精神 共

2、同意识 共同的价值 观是企业文 化的核心， 为企业全体 员工提供了 共同的思想 意识、精神 信仰和日常 行为准则 作为一种新的高效的企业管理理论，缘起于七十年代美 日企业对比研究 日本企业管理艺术的作者（理查德帕斯卡尔和 安东尼阿索斯）指出，日本企业成功的秘诀在于： 硬管理与软管理的有机结合。作者还中书中提出了 一种框架性管理模型，即“7S”管理模式 战略 STRATEGY 结构 STRUCTURE 制度 SYSTEMS 作风 STYLE 共同价值观 SHARED VALUES 人员 STAFF 技能 SKILLS 战略：包括计划、措施，指一个企 业如何获取和分配有限的资源以达 到预定的组织目

3、标 结构：指一个企业的组织方式 制度：指信息在企业内部传送的程 序、形式 人员：指企业的人力资源状况； 作风：指企业领导者、管理人员的 行为方式和企业的传统作风 技能：指主要人员或整个企业的独 特能力 共同价值观：指能够激励人心、将 职工个人追求与企业组织目标很好 结合起来的价值观念或最高目标 前“3S”：管理的硬件 后“4S”：管理的软件，即企业文化 日本企业的成功因素是重视三个 硬性S的同时，更加重视四个软 性S；而美国企业在管理中过分 偏重三个S，忽略了四个软性S 企业文化是“空气指数”，体现并作用于组织气氛，在企业 经营中起着不可替代的作用 导向作用 潜移默化的使公司的员工接受共同价值

4、观， 把思想、行为引导到实现企业目标上来 凝聚作用 产生对工作的责任感、自豪感和使命感， 增强对集体的认同感和归属感 激励作用 企业宗旨和经营理念是良好的激励标尺 约束作用 公司的文化氛围能够以无形的、非正式的、 非强制性的方式，对思想和行为进行约束 美化作用 优秀的企业文化，不仅能美化工 作场所，还美化工作本身，使员 工的求知、求美、求乐、求新的 愿望得到满足 协调作用 协调内部员工之间、部门之间的关 系，完成工作目标；协调企业和社 会的关系，实现“双赢” 企业文化可分为物质层、制度层及精神层等三个层次 v精神层文化：是企业中所有员工共同信守 的基本信念、价值标准、职业道德及精神风 貌，它为

5、物质层和制度层提供了思想基础 精神层 物质层 制度层 v制度层文化：对企业员工的行为产生约束性、规 范性影响的规章制度，约束和规范物质层文化和 精神层文化的建设 v物质文化：是形成精神层文化和制度层文化的条件，包 括厂容、产品、企业标识、厂歌、文化传播网络等内容， 是企业文化的外在表现和载体 三个层次紧密联系，相互作用 创建基于能力的企业文化是企业文化理论的最新发展趋 势 企业文化能 否培育能力 并使之最大 化 管理团队 的能力 员工的 能力 成功的企业文化应该具备下列特点： 成功的企业文化促进员工的发展， 鼓励员工最大限度地影响组织 为能力出众的员工开辟施展才华并对 组织产生重大影响的途径

6、创造出使员工全身心投入工作、迎接 挑战并积极工作的氛围 通过薪酬和表彰机制奖励员工的出色 绩效和对组织成功做出的贡献 实现愿景目标所需能力 是否 匹配 它强调企业文化应该向员工准确传递公司发展所需要的 能力，更关注企业文化与能力的匹配 企业文化通过以下方式传递并影响所需能力： 企业的愿景目标、使命和价值观与所 有能力吸吸相关 聘用和选任实践决定着哪些人员将加入到组 织之中，以及他们的能力高低 奖励机制向员工传达着组织对能力的重视程 度 决策实践影响着授权他人、主动性和激励他 人的能力 工作惯例和管理程序使员工认识到他们应该 具备多少能力 对员工培训和培养的重视向员工传达着不断 发展自我这一能力

7、的重要性 培养领导者的组织程序直接影响着领导能力 例：美国强生公司企业文化传递的能力： q 公司信条：“我们深信我们首先必需对医生 、护士和病人负责，对父亲、母亲和所有消费 者负责。” 能力：以服务为导向 q 公司信条：“为满足他们的需求，我们所做 的一切必须是一流的。” 能力：注重服务，关注质量 q 公司信条：“我们的供应商和批发商必须有 机会获得合理利润。” 能力：战略思维 q 公司信条：“每个人都必须被视作独立个体 ，我们必须尊重他的尊严，认可他的缺点。” 能力：人际意识每个员工都应受到尊重 q 公司信条：有资格的员工应享有受聘、发展 和晋升的机会。“ 能力：跨文化敏感意识 q 其分析模

8、型为： 企业文化 基于能力的 人际交往能力 完成任务能力 领导能力 个人素质能力 含义解释： 对组织的认识：了解并利用组织动 力所在实现其既定目标 人际意识：听取、关心、理解、预 知他人的忧虑和情感的能力 跨文化的敏感能力：了解文化的差 异，并以此进行沟通、影响他人和管 理他人 绩效管理：根据目标对绩效进行监 控、考核评估，并能适当调整 发展自我：有步骤地使自己不断学 习，在职业素质方面不断成长 战略思维能力：利用对竞争形势的 认识制定短期和长期发展战略 团队精神、解决冲突、注重沟 通、人际意识、对组织的认识 、跨文化的敏感能力 灵活性、以业绩为导向、创新 能力、绩效管理、质量关注意 识、主动

9、性 正直诚信、概念思维能力、发 展自我、以服务为导向、不断 改进、应对压力 培养他人、战略思维能力、远 见卓识、决断能力、确立工作 重点、激励他人 用4大项24小项能力指标对企业现状进行评价，找出企业在哪一种能力类型上最具优势，哪 一种能力类型最薄弱，从而分析出企业文化的优势在哪些方面给组织带来最大利益，企业文 化上的薄弱环节在哪些方面给组织造成最大伤害 基于能力的企业文化的分析框架为： 最强 两项 最弱 两项 人际交往能力 完成任务能力 个人素质能力 领导艺术能力 精神层 物质层 制度层 企业愿景 企业目标 企业精神 核心价值观 经营理念 管理制度 运作方式 激励机制 人际关系 厂容厂貌 文

10、化设施 企业标识 企业文化现状 企业能力现状 传递 影响 培育 q 通过对武汉院能力现状的评价，确定其与实现愿景目标所需能力之间的差距，找到企业 文化在传递、影响、培育所需能力方面的欠缺，最后从精神层面、制度层面、物质层面 分析武汉院在企业文化方面存在的深层次问题 导读 q 企业文化诊断 F 综述 F 文化诊断 F 文化变革建议 面对更加开放的竞争环境，在向工程公司方向发展的过 程中，武汉院需要建立以下能力： 竞争环境： q出资人结构的变化 F民间投资的迅猛发展 F政府的干预逐步减少 q工程项目规模发生变化 F越来越大型化、复杂化 q业主的需求发生变化 F节约开支 F缩短项目建设工期 F更加关

11、注工程整体质量 F尽量减少与更多的承包商打交道 q竞争环境发生变化 F国际工程公司将以多种形式进入 F单纯设计的利润下降，竞争加剧 F国家政策的引导 内部战略目标： C 建立以钢铁为主业、科技型的、国内一流 、国际知名的工程公司 需要建立的能力： q 影响力 q 战略思维能力 q 以业绩为导向 q 主动性 q 团队精神 q 注重沟通 q 以服务为导向 q 质量关注意识 q 创新意识 q 激励他人 调查问卷显示：武汉院最具优势的能力前三项分别是： 50%的被调查人员认为“以业绩为导向” 的能力最具优势 43%的被调查人员认为“团队精神”最具 优势 43%的被调查人员认为“正直诚信”最具 优势 员

12、工认为，武汉院最具优势的能力前 三项分别是：以业绩为导向、团队精神 和正直诚信。这说明武汉院是一家员工 互相配合，努力完成工作的企业，员工 注重业绩，为获得业绩尽力而为；同时 ，员工正直、诚信，这说明员工敢于承 认错误，承担责任，这同企业以技术员 工为主有关 分析： 最弱的能力前三项分别是： 49.1%的被调查人员认为“跨文化的敏感 能力”最弱 46.2%的被调查人员认为“激励他人”的能力 最弱 43%的被调查人员认为“远见卓识”的能力 最弱 员工认为武汉院最弱的三项能力分别是跨文化 敏感能力、激励他人和远见卓识 F跨文化敏感能力弱主要表现在院技术人员和管 理人员存在较大文化差异，但没有针对这

13、种差异 加强沟通，改变行为方式 F激励他人的能力弱表现在不能迅速认识并处理 士气问题，不能采用多种手段激励他人，提高下 属的工作积极性 F远见卓识能力弱表现在院还没有明确愿景目标 和使命，不能向员工正确解释，也不能确保企业 目前的经营管理和发展目标保持一致 分析： 人际交往能力（评价全体员工）的综合分析为： 团队精神 43.4% 16.5% 18.4% 14.6% 10.1% 19.0% 38.4% 44.3% 25.9% 17.7% 10.1% 20.3% 15.7% 27.8% 34.2% 39.2% 30.8% 27.2% 2.5% 11.4% 21.5% 28.5% 49.1% 32.

14、9% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 解决冲突 注重沟通 人际意识 跨文化敏感能力 对组织的认识 最具优势 较占优势 不太占优势 最弱 综合分析： ?人际交往能力中最具优势的是团队精神，这和武汉院的运作以项目为主的特点是相符合的，各专业 的技术人员能够互相配合，以团队的形式完成任务，未来，这种能力应该保持并不断加以强化 ?人际交往能力中最弱的是跨文化的敏感能力和对组织的认识。如前所述，由于不能有效解决技术人 员和管理人员之间的文化冲突，已经造成两类人员之间的不信任，管理职能不能有效发挥作用。对组 织的认识能力弱，主要体现在武汉院的管理者和员工还不能充分认识目前职能部门、经营部门

15、和生产 部门之间的权力分配、运作流程和相互间的作用机制，并制定相应策略，充分发挥组织各组成部分的 作用 完成任务能力（评价全体员工）综合分析为： 以业绩为导向主动性质量关注意识 最具优势 较占优势 不太 占优势 最弱 36.9% 50.0% 24.1% 15.1% 19.5% 24.8% 31.8% 24.1% 32.9% 28.9% 25.2% 29.9% 21.7% 14.6% 26.9% 33.3% 25.2% 26.1% 9.6% 11.4% 16.5% 22.6% 30.2% 19.1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 灵活性创

16、新能力绩效管理 综合分析： +完成任务的能力中的强项是以业绩为导向和灵活性，这表明武汉院员工关注工作，努力完成任务， 在环境发生变化的时候，能够及时调整策略，以不断取得自己的优势，在迅速变化的外部环境面前， 这种能力是非常可贵的 +完成任务的能力中的弱项是绩效管理和主动性。表面上看，绩效管理能力弱和以业绩为导向能力强 似乎是矛盾的，但实际上，以业绩为导向更多的体现在员工能努力完成任务，关注短期工作目标；但 从院管理的角度看，绩效管理能力很弱，主要表现在还不能对工作目标进行适时跟踪，并及时对绩效 做出反馈，加强沟通以改善绩效。主动性较弱，表明公司员工更多的是在被动地完成工作任务，其积 极性还有待提高 个人素质能力（评价全体员工）综合分析 43.4% 22.9% 42.4% 33.8% 22.0% 30.4% 22.3% 27.8% 34.4% 24.5% 22.2% 23.9% 28.7% 29.6% 22.2% 26.1% 12.7% 23.9