劳动法实务讲座之案例分享.

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1、劳动法实务讲座之,案 例 分 享,案例一：面试管理中的公平信用原则 案例二：员工在工作过程中给公司造成损失赔偿问题 案例三：员工工作岗位的一般性调动 案例四：员工不能胜任工作岗位的调动 案例五：员工不能胜任工作岗位的解雇问题 案例六：如何认定员工严重违纪解除劳动合同 案例七：公司与员工就劳动合同解除签订协议的效力 分享：有关病假管理的建议,案例目录,熊某在北京一家大型生产企业担任销售副经理。2011年6月，一猎头公司电话询问其是否有兴趣到B品牌位于成都的生产公司担任经理。熊某接受了猎头公司的推荐。经过初试、复试和三试，B公司于同年7月4日向熊某发出电子聘书，并告知其已启动“安全检查”，即该公司

2、对即将入职的员工进行背景调查，如果不符合要求，该公司将不再录用该员工。 7月10日，B公司向熊某发出了入职通知书，并告知其需在报到前准备好原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函” 或 “退工单”，并注明其需在8月1日到成都公司报到。熊先生立即向目前所在企业提出辞职，购买了从北京到成都的机票，并开始在成都租赁房屋。 同年7月25日，B公司人力主管的来电告知，熊某未通过“安全检查”，公司决定撤销聘书不再录用。面临进退两难的失业困境，熊某遂将B公司告上了仲裁，要求对其损失进行赔偿。 其赔偿请求能否得到法律支持？,案例思考一,面试的管理,虽然B公司在发出的聘书中约定将对熊某进行背景调查，并以背

3、景调查结果作为是否聘用的依据，但通过B公司发出的入职通知书,明确了具体的报到时间和需提供的手续，有充分的理由推定熊某已经通过了调查，也已经根据其通知准备“解除劳动关系证明函”或“退工单”。 在这种情况下，我们认为B公司单方面撤销聘书的行为行为违背了最基本的诚实信用原则。虽然这种情况在劳动领域中并未有相关规定，但可参考合同法的规定执行。合同法第42条“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任: (一)假借订立合同，恶意进行磋商； (二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况; (三)有其他违背诚实信用原则的行为。” B公司的这种行为明显有违诚实信用原

4、则，使熊某的利益受损，应承担缔约过失责任，具体的损失赔偿数额根据案件的实际情况，酌情予以确定。 日前该案件一审法院已作出一审判决B公司赔偿原告熊某人民币3.5万元。,案例分析,面试过程中的诚实信用原则,案例思考二,员工在工作过程中给公司造成损失的赔偿问题,2011年9月18日，某五星级酒店员工何某在打扫在住客人房间时，将客人遗留在房间内的一个ipad平板电脑盒子当做垃圾予以丢弃。客人发现后，认为酒店不应该随意丢弃其房间内的物品，并主张其放置在笔记本盒子中的ipad平板电脑遗失，要求酒店予以赔偿。经过调取走廊监控，酒店确认何某将该盒子当做垃圾予以丢弃。故经过协商、并经过何某签字确认同意，酒店对该

5、客人赔偿5000元现金。 酒店认为该次事件的发生是由于何某在工作中重大过失造成，也已经给酒店造成5000元的直接经济损失，同时在双方劳动合同中也明确约定“乙方（员工）违反本合同的规定或违反工作任务、岗位职责的要求，给甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方损失。乙方赔偿金额包括但不限于甲方招收录用乙方所支付的费用、培训费用、违约金、对生产经营和工作造成的直接经济损失。”酒店要求何某通过在每个月的工资中直接扣除1000元、分5个月分摊的方式予以承担。经查，该员工月工资为2000元。 酒店的该种处理方式是否能得到法律的支持？,我们认为，该案件应从以下三个方面予以考虑： 1、用人单位是否有权要求员工赔偿对公司

6、造成的损失？ 工资支付暂行规定第十六条规定 ：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。 2、用人单位要求员工每月承担1000元的方式是否合法？ 工资支付暂行规定第十六条规定：用人单位每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 根据该规定，即使员工应该承担赔偿责任，酒店每月要求其承担的赔偿金也不能超过其工资的20%即2000*20%=400元。,案例分析,3、用人单位能否要求该员工全额承担5000元的损失？ 其一、主观故意造成的经济损失劳动者应全额赔偿。 如果导致经济损失的发生

7、是由于劳动者故意为之，用人单位不但可以全额追偿经济损失，特别在涉及到安全生产的部分，如果其行为违反我国刑法规定的，还可依法追究刑事责任。 其二、重大过失造成经济损失劳动者应部分赔偿。 重大过失与故意或恶意存在本质的区别。重大过失所导致的经济损失往往不能仅归咎于劳动者，与用人单位的安全意识、质量意识、管理方式等也存在关联因素，用人单位不能要求劳动者全额承担赔偿责任，应按照责任分担比例适当要求劳动者承担部分损失。 其三、如果劳动者的一般过失造成经济损失则无须赔偿 由于用人单位的经营活动都是由劳动者的具体行为实施的，劳动者的行为也就等同于用人单位的行为。如果劳动者在履行职务过程中的任一失职行为给用人

8、单位造成了损失，用人单位都要求劳动者赔偿，无疑加重了劳动者的责任，转移了用人单位的经营风险，显然有失公允。 综合以上分析，我们认为何某在处理该平板电脑盒子的过程存在重大过失，对于住店客人的贵重物品外包装处理不当，应承担一部分损失。,案例分析,案例思考三,员工工作岗位一般性调动,2009年9月，吴某受聘为某公司工程部副经理，双方签订了5年期限的劳动合同。在劳动合同“工作内容”一栏中填写的是“工程部副经理”。 2010年年底，公司以人事调动为由，对其工作岗位调整至培训部副经理，遭到吴某拒绝；经公司再次发出工作岗位调整函后，吴某仍拒绝配合，公司认为吴某两次拒绝公司的人事调动安排，符合员工手册当中严重

9、违纪的约定，故单方面解除双方劳动合同。 吴某认为公司单方解除双方劳动合同的行为属于非法解除，遂提起仲裁，要求公司予以赔偿。 仲裁庭审中，该公司认为，单位对职工有管理权，调整岗位是单位行使管理权的形式之一，对吴某的岗位调动并无不妥。 公司该种调岗方式能否得到仲裁庭的支持？,在用人单位日常管理中，哪些属于行使公司的行政管理权，哪些属于变更劳动合同的行为，是许多人事管理者容易出现困惑的地方，这也是本案的焦点所在。 法律规定：劳动合同法第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 工作岗位的约定属于劳动合同的重要内容，工作岗位变化属于劳动合同变更

10、的一种，根据以上规定，在一般情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位须与劳动者协商一致，并采取书面形式。 在本案中，如果吴某在人事通知单上签字，并前往新岗位任职，也是接受公司岗位调动、双方同意对劳动合同进行变更的一种方式。但吴某前后两次拒绝公司的岗位调动，证明双方无法就岗位调动达成一致，公司以此为由解除劳动合同不能得到法律的支持。 那么，在什么情况下，公司才能变更员工的工作岗位？,案例分析,在上面的案例当中，2010年年底，公司汇总当年各员工工作表现，发现吴某当年所负责的工程多次出现质量问题，被客户多次投诉，其所完成的工程数量和工程质量在工程部4位副经理中排名为最后一名。根据公司业绩考核制好度规定

11、，其2010年度业绩考核不合格。 公司认为吴某不胜任工作岗位，遂对其进行变更了工作岗位，担任培训部副经理的职位。吴某不服从该调动，经公司再次通知仍然拒绝服从，公司认为吴某两次拒绝公司的人事调动安排，符合员工手册当中严重违纪的约定，故单方面解除双方劳动合同。 吴某认为公司单方解除双方劳动合同的行为属于非法解除，遂提起仲裁，要求公司予以赔偿，而该公司认为，单位对职工有管理权，在员工业绩考核不达标时调整其岗位是单位行使管理权的形式之一。 公司的该解除行为是否能得到法律的支持？,案例思考四,员工不能胜任工作岗位的调动,如何认定员工是否胜任工作岗位： （1）具备岗位职责书或相关的岗位考核文件，且员工知晓

12、；（2）考核不胜任岗位一次；（3）培训或换岗；（4）再次考核仍然不能胜任；（5）提前三十天书面通知解除，并根据工作年限支付经济补偿金。 如果公司能够提供证据证明吴某明确知晓其作为工程部副经理的工作职责、知晓公司的考核标准，比如其在入职时签收的“工程部副经理工作职责书”（明确其工作职责）、签收的“工程部副经理业绩考核办法”（明确接受公司的定期、不定期考核，并接受考核不合格的处理办法），在这种情况下，其经一次考核不合格，根据法律规定可以对其进行调岗，但吴某两次拒绝公司的调岗，属于公司规章制度中严重违纪，公司的解雇行为得到了法律的支持。 提示：某些公司所适用的“末位淘汰”（即若某员工在一定时间范围内

13、连续两次排名最后一位的，公司即给予“末位淘汰”）由于不符合上述认定程序，排名最后一位也不能说明不胜任。所以，“末位淘汰”解除劳动合同是违反劳动法规定的。,案例分析,案例思考五,员工不能胜任工作岗位的解雇,罗某2005年进入公司工作。2011年7月26日，在罗某工作时间、工作岗位下线的柯斯达汽车，发现26日有17台车扭力值不足，追溯至7月25日发现有1辆车扭力值不足。公司立刻安排工作人员对上述18台问题汽车全部进行返修。公司对该行为综合判断为严重失职，而罗某自我反省认为自己“难以胜任工作”。 鉴于罗某自己提出不胜任工作，综合考虑其个人情况和需求后，公司将其调至清洁绿化队工作，并经培训后上岗。其上

14、岗后经常出现不能将其所负责工作区域清扫干净的情况，经其组长认定其“不能胜任工作岗位”。公司以此为由，将其解雇。 罗某认为公司单方面解雇劳动合同违反法律规定，遂诉至成都市劳动仲裁委，要求公司按照其在职年限并按照非法解除劳动合同为由进行双倍赔偿 问题：在此公司认定罗某“不能胜任工作”是否符合法律规定？其解雇程序是否符合法律规定？,根据前面所提及的如何认定员工是否胜任工作岗位的标准，可以看到在以上案例中，如果公司对于罗某所在的工作岗位具备岗位职责书，且送交罗某签收确认，而且根据该岗位职责书的标准，其在两个工作日内出现18台问题车辆不能满足公司的考核标准的，可以初步认定为“不能胜任工作岗位”，可以对其

15、进行培训或调整工作岗位。当然，罗某本人根据自身状况做出的“难以胜任工作”的认定，也可以作为公司调动其工作岗位的依据。 公司在将其工作岗位调整到清洁绿化队的岗位后，也应要求其签收该岗位的岗位职责书、考核标准，并且再次考核不合格的，公司可以“不过能胜任工作岗位”为由提前30天通知单方面解除劳动合同。如果缺乏这些资料，单凭其组长认定其“不能胜任工作岗位”就单方面解除双方劳动关系，很难得到法律的支持。,案例分析,案例思考六,如何认定员工严重违纪解除劳动合同,在上述案例中，公司对于罗某2个工作日出现18台问题汽车行为，判断为严重失职，同时根据公司员工规则的规定给予一次严重警告的处分，罗某签收并接受该处分

16、。 罗某到清洁绿化队工作一周后，以不愿意清扫厕所为由，多次擅自离岗，至 2011年9月23日，因其擅自离岗11次，已再次构成给予严重警的条件，公司根据员工规则第70条第2款第规定，再次给予严重警告，该警告处分遭到罗某的抗议，并未在该严重警告通知书上签收。 根据公司员工规则的规定，员工在一个年度内受到两次严重警告的，视为严重违纪，公司于2011年9月27日与其解除劳动合同。 后：罗某认为公司单方面解雇劳动合同违反法律规定，遂诉至成都市劳动仲裁委，要求公司按照其在职年限并按照非法解除劳动合同为由进行双倍赔偿。,1、公司据以做出警告处分和解除劳动合同处分的员工手册的合法性： 根据劳动合同法第4条的规定，规章制度的制定需符合三个要件：制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。也就是说，要认定公司做出相应处分的合法性，首先需提供证据证明员工手册已经经过了以上三个程序。特别提醒的是公示程序，应要求每位员工在学习、领取该员工手册以后应签收。 2、公司对其两次警告处分的处理程序是否符合法律规定？ 根据以上案例显示，罗某在公司的第二次严重警告处分