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1、长春理工大学经济管理学院,MBA研究生教学,第二讲 人力资源管理理论基础,企业只有一项真正的资源：人。 管理大师彼得德鲁克 在20世纪90年代，竞争力的关键来源是：我们的人比你们的人工作得更有效；我们的领导人比你们的领导人更好。 著名学者威廉E赖夫 你可以撤走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会 IBM公司总裁华生 人力资源是企业资源的第一要件，是一切资源中最关键的，是企业生命的源泉。 理安德迪尔曼,一、对战略人力资源管理 相关知识的认识,（一）基础知识的再认识 1.学科的认识 人力资源管理属于交叉学科，是以劳动法学，经济学，行为学，管理学等学科为基础的综合性学科。
2、 它不同于工商管理，不同于心理学，不同于劳动经济学。是政策性、技术性、战略性并重的领域。 是现代管理中的第一管理。,2.对人力资源管理的认识,人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。 它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。,人力资源管理模型,工作,工作,工作,人,人,人,报酬,需求,要求,素质,匹配,匹配,人力资源管理的战略性,高层管理者直接参与人力资源管理活动， 把企业的经营发展与人力资源结合起来考虑，对制定人力资源政策提供思想基础和
3、价值标准。 直线经理的人力资源管理职能（双职经理） 技术与战略的直接结合 制度的理论基础与文化适应性,企业的核心资本：人力资本 正如比尔盖茨所言：,“将我们公司最好的20%人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”,从20%、70%、10%引发的思考,杰克.韦尔奇（前通用电气董事长、首席执行官）： “我们把所有的时间都用在人的管理上。如果我们有一天在人的方面搞砸了，那我们的公司就有大问题了。”,“通用电气(GE)的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20，还要给业绩良好的70打气加油，让他们提高进步，不仅如此，GE的领导者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后10的人，并且每年都
4、要做。只有如此，真正的经营才会产生，才会兴盛。”,联邦捷运董事局主席：Fred Smith,每一家公司都可以说企业是由人组成的，但要想一贯地作到把人放在第一位却不是一件容易的事情。要做到在每一次行动中、每一次计划过程中、每一次业务决策中都能将人放在第一位，还要求每一位管理者和每一位雇员都具有高度的献身精神将某种哲学理念转化为实际，就意味着我们必须找到大量的方法来把语言变为行动。,Toyota汽車公司人力资源副总裁,在我們成功的背后主要的动力是人。机器无法产生创意、解决问题及掌握机会，只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变得不同。. 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他
5、們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。,人力资源管理的实质,人力资源管理的实质是人的管理 是人的能力的开发与利用 是人的个性的开发与利用 是人的情绪的开发与利用 是人的价值的开发与利用 是人性的开发与利用,3.对人力资源基本认识,人力资源内涵 人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和； 或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 以人为载体的社会性资源,人力资源的基本要点,1.人力包括体质、智力、知识和技能四部分。 2.人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。 3.人力资源所具有的劳动能力存在人体之中
6、，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。 4.人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。 5.人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。,人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系,人力资源的基本特征,能动性： 唯一能起到创造作用的因素 两重性 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性 社会性：受民族文化和社会环境影响。,4.人力资源管理系统,人力资源管理系统包括一系列的管理过程和环节：人力资源规划、工作分析、员工素质测评、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、晋升与调配、绩效考评、保护与激励、工资与福利，工作场所的安全与健康
7、、人力资源信息和诊断系统的管理。 核心思想就是把“人”当作人去看。,人力资源管理部门的位置示例,人力资源管理职能地位在上升 重心在平移或下移向战略人力资源管理转移,战略决策者 (d) 关系协调者(c) 制度制定者(b) 政策解释者(a) 更多的职能由各部门去完成,人力资源管理的主要流程,岗位分析：人力资源管理的基本工具，是所有工作的出发点和基础，是对各部门各岗位的定编定责。,任务,职责,工作说明,工作规范,知识,技能,招聘与调配,开发与培训,绩效考核与评价,薪酬与激励,员工将完成什么样性质的工作（体力和脑力劳动）？ 工作将在何时、何地完成？即任务量如何？ 为完成此项工作，员工需要具有怎样的知识
8、和技能？ 为完成此项工作，企业需要提供怎样的工作条件和支持？,岗位分析,人力资源计划,工作分析/设计,计划招聘,选拔录用,岗位评价,培训开发,薪酬福利,解 雇,职位变动,组织结构,从公司战略出发，以绩效评价为核心,绩效评价,公司战略,如何运作？- 导入过程（目标管理和绩效考核）,（二）对战略人力资源管理的认识,1.超前的观念？ “战略性的人力资源” “战略性人力资源”是指那些能在技术或管理上带来变革的创新型高级专门人才，以及极度稀缺的少数掌握各领域最先进技术和生产工艺，或最有市场价值的专门知识与技术的高级专门人才。 “佐我则可成就伟业，资敌必为心腹大患”,什么是战略性资源,战略性资源 一系列难
9、以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的，能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。 人力资源就是维持和发展组织持续竞争力的战略性资源。,2. 战略人力资源管理的含义,战略人力资源管理(Strategic Human resources Management，SHRM)作为一种观点在20世纪80年代前后同人力资源管理思想同步产生。walk于1978年在其文章将人力资源规划与战略规划联系起来中，初步提出将战略规划与人力资源规划联系起来的思想。这是战略人力资源管理思想的萌芽。 战略人力资源管理产生的标志性文章是人力资源管理：一个战略观(devama，FombrumTichy，1981)。在这篇文章里，作者
10、深刻分析了企业战略与人力资源的关系。虽然战略人力资源管理从产生到目前仅有20多年的时间，被认为是21世纪人力资源研究中的一个重要领域，是组织中关于“人”的管理的一种新视野。,战略人力资源管理的定义多种多样， 有人认为它是一种“关系”，即人力资源管理系统与组织绩效之间的关系； 还有人认为，就是“适应性”，即人力资源管理系统与组织竞争战略之间的适应性。查德微克（Chadwick）和凯培（Cappelli）在1999年把战略人力资源管理中战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。,Wright和Mcmahan(1992)则给出了战略人力资源管理的明确界定，即：“使企业能够达到目标的人
11、力资源配置和活动的计划模型”。 什么是战略人力资源管理到目前为止，并没有统一的界定，但其含义却较为明确，具体包括： 将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源； 强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置； 强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配； 强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。,我国学者也对战略人力资源管理做了深入的研究，有学者认为：战略人力资源管理，就是用来联系企业人力资源管理和组织战略管理进程，并强调企业各种人力资源管理活动间的协作和一致。 由此可见，企业的战略人力资源管理主要用来明确人力资源管
12、理活动与企业战略的关系。在近年的企业人力资源管理研究方面，学者们开始接受一种战略的、宏观观点并将企业集团战略人力资源管理视为企业集团有效管理和控制下属企业的一种方法。在许多模型中，研究人员采用一致性的观点，关注企业战略人力资源管理系统与企业目标之间的相符程度。一些学者直言：对企业来说最中心的问题不是如何识别哪些是最佳的人力资源政策，而是去寻找企业外部环境、总体战略与人力资源管理政策和执行之间的最佳匹配处。,战略人力资源管理内涵,一种观点:“有规划的人力资源使用模式 以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动”。“人力资源管理已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定过程中，并且负责通过制
13、定和调整人力资源管理规划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作”。 另一种观点:组织的人力资源管理政策和实践应用与组织的战略、技术和经营环境相互结合。简而言之，就是组织战略导向型的人力资源管理不同的战略应采取不同的人力资源管理，不同的战略发展阶段应采取不同的人力资源管理，还要考虑组织的战略环境和文化。,战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标, 与组织经营战略互动的管理系统; 人力资源战略、人力资源管理实践和形成的人力的战略资源都是战略人力资源管理系统中的重要组成部分。,相互关系,既定的组织战略决定了组织的人力资源战略, 人力资源战略指导人力资源管理实践活动, 通过一系列的人力资源实践活动,
14、 组织形成了自己的人力战略资源, 组织这一重要资源的状况又影响着组织现行战略的实施以及未来战略的制定.,组织 战略,人力资源 战略,人力资源 管理活动,人力 战略资源,战略人力资源管理有两个重要部分组成：1.人力资源规划;2.工作体系设计,战略人力资源管理,人力资源战略规划,工作体系设计与再设计,战略人力资源管理的绩效 从战略角度 界定人与企业的关系,*取得与保持成本优势： 人事费用、人员精简率、人员利用率、取消不必要的工作； *通过服务与产品质量取得竞争差异： 生产率、顾客满意度、全面质量因素； *支持与执行组织重构和兼并收购： *增加授权和授责： 调整批准程序、增加雇员参与、按风险/回报付
15、酬、授权行动； *提高组织效益： 团队建设、共同愿景与价值观（文化）、横向关系协调等； *开发领导力：人员配置、人员保持、激励与奖励、开发、沟 通与参与、工作生活质量问题。,人事管理、传统人力资源管理、战略人力资源管理的比较（一）,人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理的比较（二）,二、战略人力资源管理研究的 主要线索和内容,目前战略人力资源管理研究主要有四条线索，每条线索下又包含系列研究问题，具体如下： 第一条线索：关注战略人力资源管理轮廓或构架的形成及重新形成。 讨论战略人力资源管理研究的理论模型以及战略人力资源管理理论本身模型的构建问题；讨论不同国家的经济体制及其相关影响问题。所
16、运用的理论主要包括：资源基础理论、人力资本理论、人力资源过程理论及人力资源优势理论等；在讨论其形成或重新形成的语境时，广泛运用制度理论和系统理论来分析从人力资源到获取竞争优势间的中间变量问题。,第二条线索，20世纪90年代末期开始聚焦于战略人力资源管理与绩效关系的研究。主要表现在： 影响组织绩效的因素。 影响组织绩效的最重要的因素是一系列人力资源管理实践的验证。 是否存在与组织最优绩效相联系的某些或一系列最佳人力资源管理实践。从而获取了多维的组织绩效评估结果，然后用多维权重绩效测量体系来评估组织绩效与战略人力资源管理间的关系。,第三条线索，关注组织内部关系重构和组织间关系重构问题。主要体现： 一是对虚拟人力资源问题的研究 二是对并购及战略联盟中人力资源问题的
