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1、战略性薪酬规划,林正大,STRATEGIC SALARY DESIGN,010-6494 1648 6494 1789,圣吉企管总经理,薪酬设计应考虑要素,经营战略,薪酬理念,年功报酬价值观,报酬,年资,学历,年功,职位,职位报酬价值观,职等,报酬,学历,职能,职位,报酬系统,企业策略,人力资源策略,报酬策略,绩效管理流程,财务性报酬,非财务性报酬,本薪,变动薪资,员工福利,职位评价,薪资调查,薪资结构,总薪资,报酬系统管理,个人/团队绩效提升,组织绩效提升,认同、责任、成就 、发展、成长,有效率的报酬策略,以企业的价值观与信念为基础 发展自企业策略，并且与其相互影响 与其它人力资源策略及发展
2、策略策略 与企业的内部和外部环境配合 与企业的绩效结合，即采用竞争性策略的观点 具备实用性及可运行性 与重要股东进行协商，并考量其所认定的关键性因素,企业生命周期,策略型 薪资,职位,职位分析 职位评价,个人,市场,工作规划流程,1. 职位分析 （现况）,2. 单位功能分析（现况）,3. 组织功能分析（现况）,4. 组职功能规划（应该）,5. 单位功能规划（应该）,6. 职位规划 （应该）,一致性 / 精确度,分类法,ISS 智能薪酬规划系统,排列法,评点法/因素比较法,低,高,效 率,高,低,策略型 薪资,职位,个人,市场,薪资调查 获利能力,薪资市场分析,获利能力分析,人事费用率分析,附加
3、价值率分析,策略型 薪资,职位,个人,市场,个人,年资 绩效,整体绩效管理体系,整体绩效管理,组织功能,组织功能,组织绩效衡量,分析与设计,目标展开,指针创建,职位职责,职位职责,职位绩效衡量,分析与设计,目标展开,指针创建,个人绩效管理,绩效计划,绩效评核,绩效检核,经营策略,薪资设计考量流程,职位分析,选择职位分析 的方法 职位分析沟通 说明 创建职位说明书,职位评价,发展出适用所有 职位的度量方法 使用一致的评价 原则 流程公开化 提供管理者流程 及技术等方面的 训练,决定薪资水平,获得薪资市场 的资料 寻找与基准职 位相互对应的 内部职位 对管理幕僚加 以训练 使管理者熟悉 市场资料的使 用,创建薪资结构,检验职位配对的 正确性 评估各职位与市 场价值的相关性 发展创建薪资结 构的方法 决定其可行程度,
