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1、基本法宣导 经理篇(A版 ） 附件一 1 是一种制度，一种游戏规则， 更是为了满足公司需要的一种管理工具。 基本法是什么 ？ 2 新版基本法的研发背景 新版基本法修订原则与指导思想 新版基本法修订内容 结束语 3 基本法（2003版）实施回顾 基本法（2003版）诞生于行业高速成长，公司机构 快速扩充的历史时期，其以“坚持以人为本，鼓励组织发展 ；追求稳健经营，倡导长期服务”的鲜明特色与优势，把握 住了市场发展阶段的历史机遇。为公司个人营销业务在2003 年实现超常规发展和2004年稳固经营做出了突出的贡献。 至今，在多数机构市场上其仍不失为一部较具竞争力的 基本法。但伴随着市场环境的变迁、行
2、业结构的转型和 公司自身经营期的调整，也凸显出部分指标与队伍发展的不 适应性。 新版基本法的研发背景 4 市场环境变迁 个人寿险营销业务进入2004年以来，面临着行 业经营转型和产品结构调整的双重压力，整体增速 趋缓。与此同时，伴随中国保险市场开放力度的不 断加大，保险业将迎来一个经营主体高速扩容的新 时代，市场竞争将空前激烈。 新版基本法的研发背景 5 2004年公司完成了机构的全国布局，伴随着市 场的经营转型，公司的经营亦由先前的快速扩张期 步入到了平稳经营期。 2005年乃至未来三年，是个人营销业务走向专 业化经营的最为关键时期。提升队伍体能，突出基 础管理，注重内涵价值成长将成为200
3、5年营销经营 的主旋律。 新版基本法的研发背景 公司经营阶段调整 6 综上所述，为了迎接2005年更加 激烈的市场挑战，促进个人业务的稳 定、持续、健康发展，对现行基本 法（2003版）进行修订已成为当务 之急。 新版基本法的研发背景 7 新版基本法的研发背景 新版基本法修订原则与指导思想 新版基本法修订内容 结束语 8 9 2004年11月3日，董事长 在传达烟台高层战略研讨会精 神中指出：“对大纲进行修订 ，突出有效组织发展与绩优人 员跑道”，为基本法（2003 版）的修订工作定准了基调 ，指明了方向。并在关于2005 年以及未来三年的关键任务中 ，将基本法（2003版）的 修订工作列为个
4、人业务发展策 略的三项核心任务之一。 10 修订原则： 有利于促进有效的组织发展 有利于增进绩优人力的稳定 为增强个人业务在未来市场的竞争力，使个 人营销队伍得以稳定、持续、健康地发展，基 本法（2003版）的修订应实现两个“有利于” ： 新版基本法的修订原则 11 黄萍总在基本法（2003版）修订 初期，对修订工作做出了重要指示，要求 本次的修订要满足三个符合： 符合目前的市场状况 符合当前的队伍状况 符合公司的发展要求 修订指导思想： 新版基本法修订指导思想 12 新版基本法的研发背景 新版基本法修订原则与指导思想 新版基本法修订内容 结束语 13 新版基本法的修订内容 修订方向： 通过内
5、外部环境分析，结合部分分公司调查问 卷及会议研讨提出的意见，针对目前队伍新人留存 率低、绩优沉淀少、部组体能弱、收入水平低等状 况，在继承原版基本法特色和优势的前提下， 本次修订突出以下四个方向： 促进新人留存 增设绩优跑道 提高主管利益 完善福利制度 14 基本法（2003版）的指标修订工作，参照未来行业发 展趋势,充分结合机构修订意见和队伍体能实际,共计修订指标 31项.其中新设指标12项,调整指标19项. 修订内容-1： 新版基本法的修订内容 15 新版基本法的修订内容 修订内容-2： 16 2005 2005年，公司在基本法年，公司在基本法 方面的投入方面的投入 17 一、鼓励新人绩优
6、，提高新人留存 二、增设绩优跑道，沉淀绩优人员 三、稳定主任收入，提升组织利益 四、提高经理收入，确立行业优势 五、完善福利制度，增强队伍归属 六、加强基础管理，打造优秀团队 新版基本法的修订内容 修订目的 ： 18 鼓励新人绩优，提高新人留存 新人底薪浮动，奖励绩优新人 转正利益革新，促进新人留存 更多转正机会，延长职业生涯 19 提高新人底薪条件，增设较高底薪标准 增员重要，有效增 员更为重要 20 新人底薪浮动，奖励绩优新人 当月标保 责任底薪 500 0 500 300 当月标保 责任底薪 800 0 800标保 1200 300 2000 400 400 旧新 v高标准带来高绩效 v
7、高要求确保高收入 21 转正奖金的提高，鼓励新人技能转正 发放时间的改革，帮助新人更久留存 解决新人留存问题 提供更加平稳、持久的收入 避免以往新人转正后收入落 差较大的现象，给新人更好 的心态 22 转正利益后置，稳定新人收入 转正时间 转正奖 一个月 300+300+300 两个月 300+300 三个月 200 转正时间 转正奖 三个月以内 400+600 按月发放，以业务员在职且维持为 条件 若第三个月末在职且维持正式 职级，在第4月薪资中发放400 元转正奖 若第4、5、6月累计标保达 4000元，且均维持正式以上职 级，在第7月薪资中发放600元 新人成就奖。 旧 新 帮你增人 不
8、但帮你增人 还帮你留人 真正意义 的留存！ 23 如何使新人收入最大化？ 当月转正？ 三个月转正？ 还是。 。 意气风发不在一时， 持续奋斗才是英雄！ 24 例如： 一位新上岗业务员，如果在3个月内转正，同 时第4-6月正常维持，通过新旧基本法对比可以看出 ，无论是一个月、两个月还是三个月转正，此业务员 1-6月的收入，新基本法与旧基本法相比均有大幅提 高，且三个月转正新增利益最大，增幅高达24.3%。 请看下表详细说明 25 1-3月转正新旧基本法利益对比 26 增员利益与新人成长挂钩 新人感恩的同时不忘师傅的责任 新人的成长离不开师 傅的提携，辅导新人 是我们的责任和 义务。 。 27 将
9、新人的命运和增员人的利益紧密结合 通过新人的留存使增员利益更加有保障 增员奖：被增员人FYC*10%*6 增员成功奖：新人获得转正奖的同时 300元 增员辅导奖：新人获得成就奖的同时 300元 感恩责任 谁增员，谁辅导谁增员，谁辅导 谁留存，谁得利谁留存，谁得利 28 帮助你的组员更长久地留存，使你的团队架构更加稳固 29 正式业务员维持标准降低： 标保3500元 标保3000元 降级试用重新转正标准降低： 标保7500元 标保3000元 30 v给新人更长的时间培养技能 v给新人更多的机会实现梦想 v给主任更多的空间加快成长 31 不变 不变 须入司9个月内转正 新人入司前三个月1200 无
10、连续三个月挂零 须入司6个月内转正 6个月转正 9个月转正 延长 32 v引入客户经理概念，丰富绩优人员层级 v降低绩优门坎 v降低绩优层面的维持考核标准，延长维持 考核时间 v增加绩优层面年终业绩分红的获取机会 增设绩优跑道，沉淀绩优人员 33 引入客户经理概念，丰富绩优人员层级 正式业务员业务员 试试用业务员业务员 资资深业务业务 主 任 高级业务级业务 主 任 业务业务 主任 资资深行销销部经经理 高级级行销销部经经理 行销销部经经理 见习见习 行销销部经经 理 资资深行销总销总 监监 高级级行销总销总 监监 行销总监销总监 资资深客户经户经 理 高级级客户经户经 理 客户经户经 理 公
11、司帮助绩 优人员树立 专业形象、 个人品牌 34 累计三个月标保达到9000元（3件）即可晋升为 绩优，新版基本法晋升绩优的标准仅为原标准的2/3 。 35 降低维持考核标准 延长维持考核时间 考核类类型考核期限个人标标保（元）个人件数（件 ） 客户经户经 理维维持6个月160006 高级级客户经户经 理维维持6个月180006 资资深客户经户经 理维维持6个月300006 延长绩优层面留存时间，使绩优人员的收入更加稳定 充分体现了公司对绩优人员的重视和关爱 高绩效，高发展 增员就增“XXX” 36 增加年终业绩分红获取机会 客户经理层级以年底所任正式业务员以上职级的连 续任职时间，按下面公式
12、计算年终业绩分红： 客户经理层级年终业绩分红的核定标准保费均为： 72000元/年 仅为过去正式业务员的标准 年终业绩分红 （累计标准保费-72000连续任职月数/12）1.5% 37 年终业绩分红发放条件对比： 旧新 正式以上正式以上 年底所任该职级的连续任职 时间 年底所任连续正式以上职级 任职时间 （累计标准保费-核定标准保 费连续任职月数/12） 1.5% （累计标准保费-72000连 续任职月数/12）1.5% 例：某业务员2004年初为正式业务员，一、二季度考核维 持，三季度考核晋升为高级客户经理，该业务员年终业绩 分红发放区间对比： 旧新 三个月全年 38 稳定主任收入，提升组织
13、利益 个人业绩计提管理津贴，鼓励主任绩优 增加管理津贴最高档次，奖励绩优小组 提高育成利益，鼓励组织发展 降低主任维持考核标准，减轻考核压力 增设维持观察期，体现人性关爱 39 个人业绩可获三重收入 初佣+责任底薪+管理津贴 倡导主任率先垂范 40 例：某行销组某月标保30000元，其中 主管（业务主任）个人标保10000元， 新、旧基本法管理津贴分别为： 旧 20000*30%*9% =540元 新 30000*30%*9% =810元 主任管理利益增大 41 为绩优主任设立更高的奋斗目标 确立绩优主任在行业内的收入优势 42 管理津贴增设组标保90000档次 提高2-3% 标准保费业务主任
14、高级业务主任资深业务主任 120002%2%3% 12000-250005%5%6% 25000-630009%9%11% 63000-9000014%16%19% 90000以上16%19%22% 43 例：某资深业务主任当月组标保达100000元，新 、旧基本法管理利益(管理津贴+责任底薪)的计算 分别为： 旧 100000*30%*(19+10)% =8700元 新 100000*30%*(22+10)% =9600元 增加近千元 44 提高各年育成奖计提比例 保护主管长期组织发展利益，鼓励团队育成 育成奖又提高了！ 45 育成利益大幅提高，第二年以后增长近100% 直接育成： 第1年：
15、10% 第2年：4% 第3年及以后：2% 直接育成： 第1年：10% 第2年：6% 第3年及以后：4% 二代育成： 第1年：6% 第2年：4% 第3年及以后：2% 二代育成： 第1年：4% 第2年：2% 第3年及以后：1% 46 旧 A组育成奖： 20000*30%*10%=600 B组育成奖： 20000*30%*4%=240 C组育成奖： 20000*30%*4%=240 合计：1080元 新 A组育成奖： 20000*30%*10%=600 B组育成奖： 20000*30%*6%=360 C组育成奖： 20000*30%*6%=360 合计：1320元 增长了22%，这仅为一个月的利益，
16、如果是一年呢？ 例：某业务主任育成三个小组，月均标保均为20000元，A 组为直接育成（第1年），B组为直接育成（第2年），C组 为间接育成（第1年），按新、旧基本法，该主任可得育成 奖金分别为： 47 旧 A组育成奖： 600*12=7200 B组育成奖： 240*12=2880 C组育成奖： 240*12=2880 合计：12960元 新 A组育成奖： 600*12=7200 B组育成奖： 360*12=4320 C组育成奖： 360*12=4320 合计：15840元 增长了近3000元 同样的付出，更多的回报 48 v育成是待遇提高的基础 v育成是持久收入的保障 v育成是组织发展的前提 v育成是晋升更高职级的开始 49
