HR薪酬理念及实践

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1、1 2 本电子书汇集了三茅薪酬主题征文优秀作品， 选自本电子书汇集了三茅薪酬主题征文优秀作品， 选自 20152015 年年 5 5 月份的征文比赛，其中最最优秀的月份的征文比赛，其中最最优秀的 3030 篇，我们将其汇总。编辑篇，我们将其汇总。编辑 小文子策划，专栏作家邹善童老师亲自挑选，并且逐个点评。感小文子策划，专栏作家邹善童老师亲自挑选，并且逐个点评。感 谢邹老师全程参与本次电子书的制作，提醒：邹善童老师薪酬谢邹老师全程参与本次电子书的制作，提醒：邹善童老师薪酬 体系设计实操从新手到高手，堪称薪酬模块的手册大全，已经体系设计实操从新手到高手，堪称薪酬模块的手册大全，已经 在本月上市，

2、各大图书网店在本月上市， 各大图书网店均有销售， 各位看完本电子书想要继均有销售， 各位看完本电子书想要继 续充电的，可以搜索购买。续充电的，可以搜索购买。 赶紧阅读赶紧阅读、学习学习起来起来吧吧！ 3 目录目录 【理念篇】 . 4 薪酬那点事儿 4 薪酬的内涵与外延 5 “薪”情好，薪情自然好 6 薪酬HR 管理中的核心 8 问君能有几多愁，恰似 HR 做薪酬 10 员工观决定薪酬观 . 11 如何解决薪酬中的新愁与旧怨 . 12 离职前的总结 . 14 战略性薪酬管理策略 . 16 揭开薪酬战略神秘的面纱 . 19 创新思维与数据模型，助力薪酬体系的价值 . 21 薪酬管理与企业文化 .

3、25 老 A，你装什么 B 呢？ . 27 【方法篇】 . 31 一封辞职信引发的薪酬思索 . 31 薪酬设计容易忽略的四个点 . 34 小谈岗位分析“五”件事 . 38 如何学好薪酬管理？ . 46 企业薪酬管理体系重在“接地气” . 48 薪酬三字经 . 51 薪酬制度可行性分析报告 . 55 薪酬管理之人机料法环 . 57 在钢丝上跳舞 . 59 【工具篇】 . 61 2015 年旅游行业薪酬现状及预测 61 航空货运物流公司工资管理制度草案 . 64 薪资的紧箍咒 . 66 【操作篇】 . 70 EXCEL 在宽带薪酬调整中的应用 70 老邹案例（六）缺勤如何扣工资 . 74 绝对干货

4、21.75 月工资计算之痛 . 77 【案例篇】 . 80 SG 公司职位薪酬体系变革的保障措施 80 薪资体系设计初次尝试 . 83 4 【理念篇】【理念篇】 薪酬那点事儿薪酬那点事儿 志谦志谦 似乎薪酬在每个公司都是一个讳莫如深的话题， 而针对于要找工作的人， 也会因此各种 纠结， 其实不外乎两种矛盾， 一方面是员工， 一方面是老板， 归结起来， 就是信息的不对称； 很多老板也许都知道“人力资源成本是最不能节省的成本”的道理，不过到了实际操作 过程中也许就变成了“人力资源成本是企业的最大成本”的论调，当然，这样的故事很多时 候都会发生在一些中小民营企业， 不过， 我们也能看到很多大公司经营

5、不善进而采取裁员的 措施；也许前者是单纯的成本问题，不过后者，应该一般都能有良好的善后工作跟进；也经 常听到一些中小民营企业老板说，我们不能比，没那么家大业大，或者是，我们都是小本经 营，小买卖；而事实呢？众所周知，企业最大的成本就是内耗，内耗的因素也有很多，重点 都是管理问题，管理呢？自然由人来完成，人，是谁选的？选定之后会给多少钱？一般都是 老板最后拍板，不过人力资源部门（不仅指人力资源部）也是脱不了干系的；笔者也绝对相 信很多中小民营企业的人力资源从业者都曾经向老板提过有关薪酬的事儿， 不过最后老板的 意思一旦确定， 充当急先锋的也自然是公司的人力资源从业者； 有人问过人资人员的屁股到

6、底该怎么坐的问题，可有谁问过，老板的脑袋是怎么拍的呢？ 中小民营企业的薪资架构， 很大程度上取决于老板的个人意志， 这就取决于老板的个人 素质和经营理念，自然，也和老板的出身有关，笔者所在城市的某大型地产公司，做过让自 己的员工外出发宣传单，做市场拓展，而将售楼处的销售工作外包出去的事儿，而据传，该 老板可能连一份报纸都读不完整，整个公司管理层全都是皇亲国戚，关于薪资架构，一个发 传单的员工，可以给到底薪 4000，真不知道是什么东西拍了他的脑门；关于前述故事的具 体真实性，笔者没有考证过，不过这个发单员 4000 底薪的事儿，到是被同城的同行们津津 乐道了好一阵儿，据说，前段时间又降薪了；笔

7、者又仔细了解了一下，该老板原来是包工头 出身，是建筑的行家，以至于朋友下的最终诊断是，这个老板是个很好的产品经理 相信这应该不是个案，也不仅仅是会发生在房地产企业，各行各业，各类奇葩，必然数 不胜数；而与之相对的就是员工的态度，从面试应聘开始，相信很多员工就已经开始考量， 除了公司的发展前景以及发展平台，更重要的，重中之重的实质性问题，就是薪资了，笔者 就遇到过某知名快递公司所属的商业公司， 由于刚刚开始运营， 一个专员岗找到一个从业经 验 5 年以上的人员来进行面试，最后所谓的“高级专员岗位”薪资给到大约 5-6 千元，看上 去很美好吧， 亮点就是该公司的五险一金是完全按照工资额进行比例扣除

8、， 外加个人所得税， 5 之后能剩下多少， 各位自然能够算的很清楚了吧？这也绝对不是个案， 本地的另外一个电力 公司，招聘行政专员，实发月薪 1900，没错，很合法，因为本地最低月薪标准是 1500，关 键是这个专员要一把拿起所有的行政人事事物， 除了整理前任的遗留问题之外， 还要各种规 划目前的工作，也要完善先行的各种制度，相关的岗位，本地行价是 2300-2500（实发） ， 于是乎，这个老板又开始招人了，不知道这回能给到多少，据说前段时间招到的主管给的是 2500。 看到这， 相信很多人不难理解相关企业的内耗所产生的原因了， 而笔者之前也无数次提 到过，人力资源工作是牵一发而动全身的工作

9、，更不是简简单单的“招个人，办个保险” ， 很多成功的企业，有其中的偶然性，想来，也会有很多必然性吧。 邹善童老师点评：邹善童老师点评： 究竟应该如何制定薪酬，是满足员工的希望，还是依据管理者的要求。本文对老板按喜 好定薪的现状进行了生动阐述，这是人力资源从业者的无奈，也是活生生的现状。 薪酬的内涵与外延薪酬的内涵与外延 五恩心子五恩心子 薪酬设计实践每当有人知道我是从事薪酬设计， 他们第一时间的反应就是显示出满脸疑 惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天 经地义，没有研究与商量的余地。也难怪有许多人会有这种看法，因为在资本主义发展的早 期，包括目前我

10、国的许多地区和企业，事实也确实这样。这些企业老板既是投资者，又是人 事科长，即负责生产经营，又负责到劳动力市场招聘职工。在劳动力市场中，与求职者讲好 一天支付多少钱，愿意干的来，不愿意干的走，工资就这么容易的确定下来了。但这大多是 在企业规模比较小和法律不健全的情况下出现的，随着企业人数的增加和员工素质的提高， 工资分配即薪酬设计作为一个专门的技术产生了，并成为一些学者毕生从事的事业。 薪酬与工资的区别，长期以来，我们对于工资这一概念更为熟悉，用得也最为广泛，而 薪酬则是泊来品， 从国外引入后， 多在外资企业中采用， 且影响逐渐扩大， 有后来居上之势。 因此，在研究薪酬之前，必须将薪酬与工资的

11、关系分析透。要想严格区分工资与薪酬之间的 内涵与外延间的差异确实是一件比较困难的事情， 所以有些学者为了避免发生歧义， 将薪酬 与工资合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避开了正面回答工资与薪酬两者 区别的困难。记得一次内部讨论会上，我的同事也曾为薪酬与工资的概念争论不休，各持己 见，一方认为薪酬是工资的子集，另一方认为工资是薪酬的子集。应该说，无论从内容还是 对象上说，薪酬与工资有许多相同点，在许多地方两者可以混用。但从习惯用法上看，两者 6 在使用的场合和使用的对象上又有一定的区别。 政治经济学教科书中， 认为工资是劳动力价 值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化的分析。而一般的

12、经济学教科书中，薪酬一般是 泛指职工实际拿到的或雇主支付劳动报酬。它是人们对工资的一种形象化称谓。另外，从字 面含义上看，薪酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，这样就较容易的与激励机 制联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余地，而工资是名词，往往与生活费相联系，似 乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，人事经理没有发挥的余地。此外，在计划经济体 制下， 我们用工资概念涵盖了企业、 机关、 学校、 社会团体等各种单位的各种层次的劳动者， 宏观、微观都适用，用的有点滥，所以，一些企业为了以示区别，愿意采用薪酬叫法，用以 特指职工的报酬，只在微观层面上使用。 薪酬与福利的区别与联系， 薪酬一

13、般是与个人或班组的劳动者群体的劳动量相联系的劳 动报酬，不论是以现金支付还是以非现金支付，它都具有很强的目的性。而福利是不与劳动 者的个别劳动量或群体劳动量相联系的。有些福利每个人都有权利享受，具有普惠性，如免 费午餐；有些可能只是部分人受益，或对享受福利的对象加以一定的附加条件，如规定需达 到一定职务者才能配备专用公务车等。 薪酬与福利虽然有明显的区别， 但二者的界限有时也比较模糊， 而且二者可以相互转化。 如职工住房在计划经济体制下我们的企业一直是做为一种福利分配给大家的， 它不与个人劳 动量挂钩， 只要达到一定年限， 大家排队， 每个人就能获得一套住房。 实行市场经济体制后， 随着住房的

14、商品化、 货币化， 住房福利已逐步向工资转化， 将其纳入工资中， 取消福利分房， 统一实行购房办法。 邹善童老师点评：邹善童老师点评： 从事薪酬管理工作久了， 常常会陷入薪酬管理工作具体的事务和问题当中， 有时候如果 能抬起头，认真回顾一下薪酬的概念和范畴也许会有新的收获，本文对薪酬、工资、福利等 进行了比较和分析，虽略显粗糙，但相信可以给薪酬从业者带来一些启示。 “薪”情好，薪情自然好“薪”情好，薪情自然好 阳光心情阳光心情 “大家好，才是真的好”是一句耳熟能详的广告语，说出了消费者的心声，抓住了消费 者的心理，不失为一个成功的广告策划；而对于企业老板、企业人力资源管理者来说，如何 在企业管

15、理过程中达到“大家好，才是真的好”的效果，却不是一件容易的事，需要综合平 衡企业管理的方方面面，归结到人力资源管理层面来说，一套切实可行、被大多数员工认可 的薪酬体系是人力资源管理成败的关键因素， 可以说， “薪” 情好， 大家的心情自然就好了。 7 如何才能保证“薪”情好？我们用一个案例来进行阐述。 案例简介： 某教育行业中小企业， 成立 3 年， 有基本的管理制度、 教师课时费标准、 销售提成比例， 员工薪酬无明确标准，定薪全凭老板的感觉及当时的薪酬行情、人员急需程度，薪酬结构单 一，只有底薪、课时费、提成；人员稳定性一般，后续储备人才不足，新老员工薪资差异较 大， 优秀员工与非优秀员工无

16、法从薪酬标准上进行区分， 甚至存在个别不够努力不够负责的 员工拿高薪，而有能力、努力负责的员工拿低薪的情况，时常会有员工以各种理由闹情绪闹 离职，需不断的重复做员工安抚疏导工作才能保证员工的相对稳定。随着企业规模的扩大， 老板意识到，目前的定薪方法不利于企业发展，需要重新进行薪酬设计，规范员工薪酬水平 和定薪标准，消除明显的不公平，才能激发团队活力和激情，适应企业发展需要。 操作方案： 一、搜集行业薪酬数据：知己知彼百战百胜，确定本企业薪酬标准前，首先要了解同行 业同等职位人员的薪酬水平，通过数据分析、自我比较，找出自身的优势以及改善方法； 二、核算企业预期利润，确定薪酬比例：根据本年度经营目标，结合上一个年度经营目 标及实际达成比例， 核算本年度最低应达成的销售额， 以保底销售额为基点确定薪酬总额比 例 三、调整薪酬结构，增加激励因子：打破之前薪酬结构单一、无激励性的弊端，将薪酬 结构调整为底薪+岗位工资+职务津贴+绩效奖金+课时费+提成+贡献奖+其他，使员工拿薪清 清楚楚明明白白 四、确定薪酬模式：采用职等+职级的薪酬模式，将所有员工按不同