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1、OJT在岗训练法指导手册 人力资源部,第一部分 正确认识OJT,一、OJT（On the Job Training 在岗训练） 指导者通过日常工作或与工作有关的事情，有计划、有目的、有意识地指导学习者，逐步增长其能力的各种活动。 三要素： 指导者：有经验的员工、师傅或领导，具有2年及以上某业务的工作经验； 有计划：确定指导内容、指导期限、应达到的水平； 有意识：关注员工成长，有目的地给予指导，尝试各种活动以促使学习者能力得到提升。,在职场中，一切引导员工成长的努力都属于OJT。在工作之余抓住茶余饭后的机会进行工作指导也可以称作OJT。,二、OJT的本质,OJT,1。管理者与员工都要接受OJT，
2、并按照步骤与要求实践OJT,2.在具体工作中指导、培养是OJT的基础,3.管理者要关爱员工成长，并有计划、有目的、有意识开展提升其能力的活动,三、实践OJT的好处,对管理者的6大好处 团队战斗力增强 人尽其才，各得其所 细致周到的下级管理 有效的工作安排 游刃有余地开展业务 战略规划领域的扩大,对下级的6大好处 明确的工作目标 不断稳步地提升自身水平 萌生出提出革命性方案的欲望 实现了我的岗位、我能负责 强化了合作 建立了互相协调工作任务的团队,对团队的3大好处 下级得到了提高、培养 提升了业绩 使团队士气高涨、充满活力,四、管理者实践OJT的正确心态,1.OJT是管理者日常管理工作的重要组成
3、部分 管理者负有开发下级能力，促进下级全面成长的责任。不培养年 轻一代，企业就不能得到良性的、可持续的发展。,不是发展着的企业培养人，而是因为人才的成长，才使企业的发展成为可能。,2.管理者应该克服四大通病,3.关爱员工管理者是爱和榜样的承载者,建立尊重、和谐的团队氛围，为下级的成长提供一个良好的环境。管理者通过日常的寒暄、诚恳的鼓励、表扬来建立关怀的“场”。 在此我们把建立这种“场”的努力统称为安抚。,没有什么比被人不屑一顾更令人心碎了！,正面的安抚 心 表扬 理 鼓励 上 微笑 的 点头 安 主动搭话 抚 身 体 握手 上 抚摸 的 拥抱 安 搂、拍肩 抚,负面的安抚 批评 挖苦 漠不关心
4、、板着脸 脸上露出讨厌的表情 不向他透露信息 打 拧 掐 踢,以正面安抚为主 适时融入负面的安抚 （以7：3效果最佳）,针对下级的表现以相应的方式安抚,（1）关心的台阶,（2）用心打台阶,（3）花心思的台阶,管理者开展OJT要具备“三心”,a.充分利用了日常 交流吗？如：每日 与每个员工接触3次 b.交流的质量高吗？,a.会委派下级工作吗？ 委派给下级的工作是 80%90%会做， 10%20%要经过 开动脑筋想办法才能 做到的吗？ b.你得到了善于安排工 作的好名声吗？,a.有意让自己不在了 吗？将目的告知级， 寻找时机有意地离开自己的座位。 b.重新确认由自己不在引起的变化了吗？,五、实践O
5、JT前的准备事项 1.做个受人欢迎的管理者,令人讨厌的管理者 以自我为中心，自说自话。 工作目标、方法含糊不清。 公私不分 动不动就泼冷水 处事对上软弱，对下强硬。,受人欢迎的管理者 适时地指导，诚恳地给予忠告、建议。 明确指出工作目标 1、方法 富有人情味 具有丰富的经验 是有才干的工作实力派,2、管理者要学会科学地安排工作,OJT是工作的一部分,我们来看看如何安排工作,1.提示成功的要点,2.委派工作要具有系统性,3.为下级建立咨询“防护网”,4.要提示工作的优先级顺序,5.同甘共苦,根据业务手册，把握下级所做 工作的成功要点，并给出建议,考虑工作的难易度及PDCA，以 前后连贯的形式让下
6、级承担工作,事先为下级指定可以咨询、求助的 人不能全部都由自己手把手指教,管理者要指导下级理清工作的优 先级，必要时管理者亲自示范。,在处理工作中，管理者须身先士卒， 和下级一起采取行动，应对困难。,1.提示成功的要点,2.委派工作要具有系统性,3.提升下级能力的方法,交流 把汇报制度化 坚持中间汇报制度 让他定期上交业绩 让他把问题点列成表格,领导艺术 让他负责工作 让他代行某种职权 委派他组织会议,工作 增加工作量 交给他不同性质的工作 让他全面负责某一项工作从计划、实施到评价的所有环节 让他承担新工作 让他做不擅长的工作 增加需要指导的后来员工人数 让他做新员工的指导者 让他独自完成所有
7、工作 让他向新的资格挑战,A.压担子在准确把握下级能力现状的基础上适当增加工作内容及难度。,B.纠偏、补差法通过对下级日常工作的观察，运用批评、表扬等技 巧，指出问题，并告知他正确的解决方法。 C.适时的放手在只靠一个人就能做好的范围内，不加任何干涉地让下级体会一下单枪匹马的滋味也是有益的。,4.把方针、目标传达给下级 方针和目标是工作的核心。管理者应该把公司的经营方针、 目标以及本部门、科室或业务单元的工作目标用明了的语言 传达给下级。在开展OJT时，管理者应把促进员工成长的主 题与本团队的工作目标结合起来，这样，在达成目标后，大 家的能力自然会更上一层楼。,5.在工作中不断激励下级,作为管
8、理者，要在工作中不断激励下级 2 ，使他们鼓起工作的积极性。 对下级的激励可分为内在的激励和外在的激励： （1）内在的激励 作为管理者，要激发员工完成工作的主体性、独立性及创造性。比如： 如果你不全力以赴，整个团队和工作就将陷入僵局； 只有你能做这项工作，希望你来承担； 开拓你的思维，看如何突破这个“瓶颈”。 管理者向下属发出以上类似的信号时，他们就会自发地、充满热情地投 入工作。 （2）外在的激励 管理者要利用工作的挑战性、成就感及员工的能力能够得到提升等激励 使下级鼓起干劲。比如： 这项工作难度的确很大，交给你组织很放心，你要努力完成啊； 这项工作肯定可以实现我们部（科）的目标，会是很好的
9、团队改善； 把这项工作坚持下去，你就能得到某某方面的提升了。 管理者应该充分理解，如果通过工作给下属激励，他们也会满怀热情的 投入工作。,第二部分 开展OJT的六大步骤,步骤一 理清完成工作的必备能力 能力四要素 通常将能力分解为四个要素加以细致分析： 知识（Knowledge） =知道的事情 技能（Skills） =会做的事情 态度（Attitude） =保持工作热情的各种表现 习惯（Habits） =已经养成并能付诸行动的东西,步骤一 理清完成 工作的必 备能力,步骤二 把握学习者 现有能力找 准差距,步骤三 制定培养计划,步骤四 与上级 商量,步骤五 实施 OJT,步骤六 对OJT 加以
10、评价,业务知识 解决问题必备的知识 理论和体系必备的知识 和工作相关的其他知识,实务技能 解决矛盾的秘诀和技巧 实践中所运用的思考模式 按公司标准完成工作的能力,修养和待人接物的礼仪 人生观、工作观 工作在生活中的定位 ,积极性、想法、心情 把握思考方法 价值观 工作主动性,步骤二 把握学习者现有能力找准差距,一、把握学习者现有能力 学习者能力差距=（学习者完成工作必备能力）（学习者现有能力） 完成工作必备的能力 1、三种常用的把握学习者现有能力的方法 （1）观察法通过在学习者工作过程中进行观察加以评价 （2）谈心法通过与学习者交流加以评价 交流是了解对方强有力的武器。指导者要灵活运用交流的方
11、法，以把握学习者的能力。在交流过程中，善于倾听能使交流更加深入有效。 通过交流可以直接获取的信息有： 对自己所从事工作的完成能力（理解力、判断力等）； 工作态度方面（责任感的强弱、积极性等）； 过去的业绩评价（从过去的工作中吸取的教训等)。,现有能力,能力差距,(3)测试法灵活运用多种测试手段加以评价,在执行上述评价时，可以从以下三个方面进行评价：,可能性 （潜在能力）,经常询问学习者将来的 目标，并对其加以评价。,询问学习者对目前所从事工 作的未来展望，并加以评价,Educate:教育 即开发固有的 能力和可能性,发展性 （应用能力）,让学习者规划和计划如何扩大发 展业务，并对其内容加以评价
12、。,分派给学习者改善的课程， 并对其方案加以评价。,Level up:提升 即在本质上提高完 成工作的能力，力 求使能力得到提升,灵活性 （完成能力）,让学习者讨论如何提高工作效率 并对其方案加以评价。,让学习者提出合理化节约人力、 节约成本的要点，并加以评价。,Enlargement:扩展 即增加学习者目前 承担的业务量,评价时请注意，人都是有感情的，当指导者在评价学习者时，苛求评价完全客观、稳妥未免要求过高，但指导者仍然应该尽力做到客观和公正，严肃认真地对待给学习者的评价，使评价结果务必切实可信。 2.关于评价的三点建议 （1）请重视过程，而不是结果。 与业绩评价关注结果不同，OJT中指导
13、者关注的是学习者的能力，业绩的好坏不完全是由能力决定的。指导者应当对达成业绩的过程进行评价，关注哪些是由环境因素决定的，哪些是由学习者自身努力达到的，哪些是通过与他人合作完成的。指导者真正需要掌握的是学习者的能力，而不是由这些能力和其他因素共同决定的结果。 （2）预先考虑自己在评价学习者时容易出现的失误,评价时要避免的失误,（3）请勿过分相信自己对学习者的评价 人总是有失误的时候，也许指导者自己无法意识到。其实，指导者很难保证自己总是站在客观的角度来评价学习者，这里给您的建议是： 寻求第三者对自己的评价做出评价； 寻找更多的人对学习者进行评价,二、输出评价结果 把握学习者现有能力一览表 学习者
14、姓名：_ 工作业务：_,1.明确评价对象（学习者）以及需要提升的业务能力差距； 2.按KSAH四个要素，将评价结果以得分形式记入“（ ）”内； 3. 在进行评价时，要注意避免偏差，做到评价结果切实可信； 4.评价得分：5-优秀 4-较好 3-一般 2-较差 1-差 5.表中计算所得K、S、A、H各自的总得分，随后将被标注在 能力标绘图中的指示线上。,填 写 顺 序,三、绘制能力标绘图 将把握学习者现有能力一览表中KSAH得分标注在既定线上 将标注出的得分上下、左右连线（SH,AK），找出交汇点 依据交汇点O所处区域判断学习者现有能力所处的状态,S（skills:技能）得分,25,20,15,1
15、0,0,25,20,15,10,20,10,0,25,20,15,10,0,在此线上标注S得分,A（attitude:态度）得分,在此线上标准A得分,K（knowledge:知识）得分,H（habits:习惯）得分,在此线上标注H得分,在此线上标 注K得分,15,K/22,H/13,S/18,A/18,M2,对处于不同能力状态的学习者，指导的侧重点不同。,1、若交点0位于（M1M0）：增强领导艺术。已经是敏锐、出色的业务能手。正因为如此才需要改正缺点，争取成为人人称道的业务能手 2、若交点0位于（M2M1）：提高规划、改善能力。重点是如何提升目前的工作水平。 3、若交点0位于（M3M2）：强化效率意识。重点是力争更有效地运用成本、时间、人力。 4、若交点0位于（M4M3）：力争提高业务水平。以不用别人指导、自己独立工作为目标，进而能带着问题意识完成工作。,技能,知 识,态 度,习惯,M0,步骤三 制定培养计划,当找准了学习者待提升的能力要素后，指导者要制定能力提升计划使之快速成长起来。需要说明的是，指导者在制定计划时，可以考虑多种途径，如集中培训、自学、送培、读书分享、O
