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1、子公司十二五战略规划模板一、子公司发展战略与五年发展战略目标（1）发展战略1、公司定位与发展战略2、发展思路（2）战略目标1、总体战略目标2、20112015年营业收入、利润目标预测类别2011年2012年2013年2014年2015年营业收入利润总额利润率二、子公司现状与竞争分析（1）内部分析1、近5年经营业绩及发展趋势分析1）生产经营情况类别2006年2007年2008年2009年2010年营业收入利润总额净利润分析小结：2）主要产品销售情况类别2006年2007年2008年2009年2010年产品A产品B分析小结：2、主要竞争优势与劣势（SWOT分析）1）主要优势（35点）2）主要劣势（
2、35点）（2）外部分析1、行业与技术发展趋势分析2、市场规模与主要客户分析3、主要竞争对手分析（业务规模、市场分布、产品定位）4、分析小结三、子公司业务发展战略与行动计划（1）业务发展战略（重点阐述）1、技术与产品发展战略与目标1）技术与产品发展方向（分析目前产品，结合客户需求与技术发展趋势，确定未来产品、业务发展模式）2）产品销售目标与结构占比类别2011年2012年2013年2014年2015年收入占比收入占比收入占比收入占比收入占比产品A产品B2、市场与客户发展战略与目标（主要细分市场、目标客户群、市场占有率目标等方面）（2）业务发展策略与行动计划（重点阐述）（为达成业务战略与目标所采取
3、的发展策略与行动计划，包含实施阶段、具体计划、责任人等）1、技术与产品开发2、客户开发与渠道拓展3、营销模式与组织发展4、其他重要策略四、支持规划实现的保障性措施与资源投入（1）保障性措施（重点阐述）1、科研管理方面（可含科研平台建设、项目管理、激励机制等方面）2、经营管理方面（可含采购管理、库存管理等方面）3、管理体系与机制方面（可含管理流程与制度、组织变革、信息化建设、企业文化建设等方面）4、人力资源管理方面（可含团队建设、职业发展、激励机制等方面）（一）树立现代人力资源管理观念根据业务战略发展要求，人力资源这一生产要素已成为顺利实现“十二五”战略目标的核心资源。金融公司人力资源保障体系建
4、设将把重点放在创造机制上，定位于“创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制”，为企业的快速成长和高效运作提供保障。既要关注高层次专业人才的引进，把人力资源管理的重心放在招聘和薪酬等环节上，又要关注培训、企业文化建设和高绩效团队建设等环节，建立系统、科学的人力资源管理体系，加强人力资源管理和开发各个职能的整合，对企业的人力资源进行全面的开发。（二）提升人力资源部，定位为战略支持部门面临“十二五规划”的发展要求，公司要想更具竞争力，对市场变化做出快速有效的反应，企业的工作重点应转移到如何管理企业的智力资本和组织整体智能，并将他们发挥极至，而人力资源部将承担起这巨大的责任。因此，要想完成事
5、业发展赋与人力资源管理工作的重要使命，金融公司必须对人力资源管理机构进行优化和完善，改变目前的不适应状况。 将人力资源部定位为公司战略支持部门改变过去的人事管理比较狭隘和被动的局面，全面、主动地参与到企业的经营管理活动当中，为企业的战略制订和实施提供支持。 按照战略性人力资源管理要求规范人力资源部的职能发挥人力资源部是企业战略支持部门的功能，真正地参与企业的战略制定和战略实施的全过程，结合企业的战略规划制定人力资源的规划和措施，保证企业总体战略的成功实施。一是企业的人力资源管理和开发，很大部分的工作都需要各级管理人员的参与，许多具体的工作都是由部门来组织实施的，要保证人力资源管理和开发的目标实
6、现，没有各部门的理解和支持是不可能的。要让各部门切实感到人力资源工作对绩效提高的作用。二是随着外部环境和企业战略的发展，企业需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需的技术和竞争力。三是建立规范的人力资源管理制度。规范、严谨的人力资源管理制度是人力资源工作有效开展的重要保证和人力资源管理水平的体现。没有一套规范、严谨的人力资源管理制度，会导致工作中的随意和短期行为，影响人力资源工作的有效开展。 调整加强人力资源部的力量人力资源管理定位为企业战略支持部门，与过去的靠经验的人事管理有很大的差别，它对企业从事人力资源管理人员的素质和能力提出了新的
7、要求。人力资源部作为企业的战略支持部门，要参与到企业的战略制订和实施过程中，承担着企业人力资源的管理和开发工作。人力资源管理人员应具备以下素质：精通人力资源管理开发业务；了解企业的主营业务和主要技术；有管理和经营知识；乐观、正直、开朗的良好个人品行；熟悉信息技术，能熟练运用信息技术开展人力资源工作。（三）加强战略人才的引进金融公司目前中层缺乏专家型管理人才、技术人员和高层次营销人员，而这样的人才，正是企业高速扩张、迅速发展所必须的人才。随着事业的发展、企业的膨胀，分权程度会逐步加大，各中心的自主性和决策范围也将增大，形势的变化对公司管理部门的管理水平和人员素质提出了新的要求。将来的部门负责人，
8、不仅需要懂得开发，还需要掌握市场、财务、人力资源管理等更全面的技能和知识。战略思想和管理技能的要求明显增加，金融公司的中层管理者多数来自生产一线，是在实践中摸索成长起来的，没有接受过正规、系统地管理知识和技能培训。随着企业的快速发展，对这一类型管理人员的需求量会进一步增加，公司要通“过外引内培”的方式强化人才队伍建设。对于特殊岗位，金融公司应从社会上引进专家型管理人才，推动企业的管理向高水平发展。（四）构筑完整的人力资源开发体系 加强人力资源管理的基础工作工作分析和岗位价值评价以及建立在这个基础上的员工职业生涯规划是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们提供的信息是其他人力资
9、源管理活动的基础和依据。金融公司没有开展这项工作，所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验，影响了金融公司人力资源的管理和开发的水平。金融公司进行人力资源管理的改造，必须站在2010年合益咨询项目的成果上从最基础的工作做起。 工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。我们要确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出工作规范（工作的内容是什么）和工作说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。同时，工作分析是招聘、录用人员的依据；是决定报酬的基本依据；是对工作绩效考核的依据。职务说明书提供工作绩效评价标准；是培训的依据，工作说明书上写明的工作本身对雇员技
10、能的要求，应该说就是雇员应接受培训的内容。 岗位价值评价就是指用一定的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、难易程度、责任大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。通过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定提供基础。合益咨询项目已经奠定了该项工作的基础，但仍需要进一步完善并随业务发展进行相应的调整，同时在此基础上畅通员工职业发展通道。 建立和完善以岗位价值为基础的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人才，保持较好业绩水平，提高员工工作主动性和积极性的功能。针对金融公司目前在薪酬管理方面存在的问题，建议采取以下措施：按照发展要求完善薪酬体系
11、根据合益咨询项目确定的模式，结合总部纲领性要求，建立完整、统一的薪资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动贡献等因素相关，对所有员工要按岗位价值来确定和定位薪酬，以增加公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉确定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。完善以绩效为导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数，在绩效考核的基础上，进行奖金分配。防止奖金发放的大锅饭，真正向有贡献的人倾斜，鼓励员工多做贡献。积极尝试提升各级管理人员和企业技术骨干积极性的新分配办法。如股权激励等，激励他们为企业作出更大的贡献。金融公司也应积极筹划和尝试各种方式，激励和留住高层次
12、人才。定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。 建立严格科学的绩效考核制度体系绩效考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等提供客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。考核的目的,是帮助员工认识自己的潜在能力，并帮助他们发挥自己的潜力，从而改进他们的工作业绩，确定他们的努力方向和所需培训的内容，为他们的个人全面发展提供信息和依据。此外，绩效考核还可以确定企业整体和各部门的工作状况，发现工作中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整提供有效的参考。通过考核，加强员工的责任意识和成果意识，引导员工在本职工作中为企业整体目标的实
13、现以及企业持续发展作贡献。通过帮助员工达成工作目标来实现公司营运目标。完善考核制度和严格的考核规程要建立沟通制度和反馈制度；考核的目的是帮助员工提高绩效，激励他们更加努力工作。一方面企业根据考核结果对员工进行奖励、培训或交流，另一方面，企业应将考核结果向员工进行反馈，帮助他们对自己有一个更全面的认识，发扬优点，改善不足，从而改善绩效。处理好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。考核制度必须适应企业文化，否则员工很难接受，也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。考核要做到公开、公正，双向双赢。建立科学、规范的考核指标体系
14、。建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核，包括上级考核、同级评定、下级评定、专家鉴定、员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。建立针对不同岗位特点和对象的考核指标体系。建立各类人才招聘渠道，加强人员招聘工作招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起点，从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项工作的内容。有多少人可供选择，选出来的人才是否符合企业的需要、素质高低，都将影响企业培训、使用和留用的效果，都将直接影响企业的生产经营效率和管理水平。做好选人工作是人力资源管理和开发工作的第一步。要建立一套规范化的程序。从招聘计划到广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。提升招聘人员的专业水平，面对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会造成人才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人才。良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。在招聘过程中注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他们的能力和水平，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有非常重要的意义。 加强人力资源管理体系的整合人力资源管理不
