2007年4月版《人力资资源资料集》(doc108)-人力资源综合

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1、人力资资源资料集 二七年四月二十一日 目目 录录 “80/20 效率法则效率法则”的组织人力资本管理制的组织人力资本管理制6 之一：精挑细选，发现“关键少数”成员。7 之二：千锤百炼，打造核心成员团队。8 之三：锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力。9 之四：有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力。9 之五：优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队。10 “控制工作，而不是受制于工作控制工作，而不是受制于工作”11 把工作变成机遇把工作变成机遇12 重新定义工作12 协调个人和整体目标13 力所能及的任务13 把员工分为三六九把员工分为三六九14 排名之前的五层分析14 排名程序的主要环节1

2、5 绝不妥协地恪守原则16 超负荷工作劳而无功超负荷工作劳而无功16 处分，但不惩罚处分，但不惩罚18 惩罚不能让员工敬业19 非惩罚性处分法倡导责任和尊重19 非惩罚性处分法的正确步骤19 带薪停职处分唤醒违规员工的良知20 从入世看农业银行人力资源现状从入世看农业银行人力资源现状21 一、我行的人力资源现状及存在的问题21 二、改善农业银行人力资源现状的几点建议22 发挥团队协作的威力发挥团队协作的威力23 辅助型团队领导辅助型团队领导24 领导目标明确25 授权团队25 高新技术企业用人的八要素高新技术企业用人的八要素26 智能性：提高附加值26 创新性：增强竞争力26 多功能性：人才结

3、构合理26 成长性：自我完善26 机动性：灵敏的嗅觉27 专用性：提高人才流动的机会成本27 时效性：及时换血27 社会性：营造大环境27 个体私营企业人力资源管理初探个体私营企业人力资源管理初探27 公司文秘人员培训计划公司文秘人员培训计划29 关于人力资本作为企业制度要素的考虑关于人力资本作为企业制度要素的考虑33 一、人力资本对企业产权制度构造的影响34 二、人力资本对企业法人治理结构的影响34 三、人力资本对企业文化的影响35 激发企业活力激发企业活力36 打造坚实基础36 制定大胆目标37 简单、简单、再简单37 让技术为你服务37 精心测量，迅速行动38 释放员工能量38 精心领导

4、38 激励员工金钱排第六激励员工金钱排第六39 金钱不过老六39 愿景激发斗志39 平凡成就激励40 金钱恶性循环40 加入加入 WTO 后中国人力资源管理变化的现状和趋势后中国人力资源管理变化的现状和趋势40 一、人力资源管理面临的现实挑战40 二、人力资源管理发展的可能趋势41 建立员工忠诚的秘诀建立员工忠诚的秘诀42 建造真正的高层管理团队建造真正的高层管理团队44 企业一致性44 集体行动45 解决棘手人力资源问题解决棘手人力资源问题45 衡量标准46 应用中的工具47 开辟疆土的汇丰开辟疆土的汇丰“特种部队特种部队”47 扩张战略催生特种部队48 “严”字当头，百炼成钢48 没有后顾

5、之忧，便能勇往直前49 汇丰文化的“播种机”49 留住精英员工留住精英员工49 报酬和福利必须具有竞争力50 给予职业发展机会50 企业领导言传身教51 论组织人力资源管理之外延管理论组织人力资源管理之外延管理51 一、一些相关影响组织人力资源使用和组织目标实现因素的分析52 二、对人力资源管理外延之必然53 三、人力资源外延管理方法初探53 民营企业人力资源管理的对策研究民营企业人力资源管理的对策研究54 一、 加强民营企业人力资源管理的重要性55 二、 我国民营企业人人力资源管理的现状55 三、民营企业人力资源管理的对策56 让人力资源成为人力资本让人力资源成为人力资本60 一、在人才招聘

6、方面62 二、在人才使用方面：62 企业人才管理的探索企业人才管理的探索63 人力资源管理：从后台走向前台人力资源管理：从后台走向前台69 后台式的人力资源管理现状69 外部环境对人力资源管理提出的新需求70 人力资源管理的解决方案70 人力资源管理的人力资源管理的“重能主义重能主义”71 菲亚特的尝试71 美美日日人人力力资资源源管管理理模模式式比比较较及及对对中中国国乡乡镇镇企企业业的的启启示示73 一、美日人力资源管理模式特点比较73 人力资源管理外的人力资源问题人力资源管理外的人力资源问题75 人力资源若干问题释疑人力资源若干问题释疑78 如何建立大人力资源系统如何建立大人力资源系统8

7、0 一、战略性人力资源管理80 二、人力资源管理平台80 三、人力资源操作系统80 四、建立系统的工作流程80 世界著名企业人力资源开发精萃世界著名企业人力资源开发精萃80 戴尔的“特种部队”80 微软的推荐机制80 通用电气的不拘一格80 沃尔马特的内部选才80 英特尔的工作调换80 谁来评价行政部门的贡献谁来评价行政部门的贡献80 也谈人力资源会计的确认与计量也谈人力资源会计的确认与计量80 一、关于人力资源的确认80 二、关于人力资产的特点80 三、关于人力资产的计量80 知识经济与人力资源会计知识经济与人力资源会计80 中国的人力资本与地区协调发展中国的人力资本与地区协调发展80 一、

8、人力资本对地区经济协调发展的影响80 二、 中国东、中、西部人力资本的差异及其对地区协调发展的影响80 三、 合理开发人力资源，促进东、中、西部区域经济协调发展的政策建议80 中国民营企业短寿现象探究中国民营企业短寿现象探究80 中美企业人力资源管理的五大差异中美企业人力资源管理的五大差异80 一、美国企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。80 二、美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养。80 三、美国企业人事部门比我国人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化。 80 四、美国企业比我国企业更注重不断地完善符合企业激励雇员、留住

9、人才的激励机制。80 五、美国企业人事部门工作人员比我国企业人事部门工作人员，更具有综合工作能力。80 中小企业如何吸引人才中小企业如何吸引人才80 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点80 二、吸引人才机制的建立80 三、总结80 “80/20 效率法则”的组织人力资本管理制 【内容提要】 “80/20 效率法则”表明，少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩； 关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。把这一法则运用于人力资本 管理中，有可能提高人力资本的使用效率。建议采取五项措施：（1）精挑细选，发现“关键少数”成员； （2）千锤百炼，打造核心成员团

10、队；（3）锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力；（4）有效激励， 强化“关键少数”成员的工作动力；（5）优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队。 【关键词】人力资本 人力资本管理 80/20 效率法则 运用“80/20 效率法则”管理人力资本，有可能使组织中人力资本的使用效率，提升到事半功倍的佳 境。如果管理者无权或无力构建基于新规则的新制度，那么，在现行制度下局部地使用“80/20 效率法则” ，也有助于组织目标的实现。 是什么法则有如此神效？ 80/20 效率法则（the 80/20 principle） ，又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。 这里的“帕累托” ，与经

11、济学中著名的“帕累托效率（Pareto Efficiency） ”中的“帕累托”是同一个人 维尔弗里多帕累托（Vilfredo Pareto，18481923 年） ，意大利经济学家和社会学家。 （约翰伊特 韦尔等，1992） 早在 19 世纪末，帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小部分人一边。还发现 某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。 而且，进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。经济学家把这一发现称为“帕累 托收入分配定律” ，认为是“帕累托最引人注目的贡献之一” 。既然是“引人注目”的成果，那为什

12、么没 有像“帕累托效率”那样在以后的时空里继续发光，达到“光彩夺目”的境界呢？AP柯曼（A. P. Kirman）认为，在帕累托讨论“收入分配定律”的讲义中有一个颠倒原意的“印刷错误” 。 “自那以 后，关于帕累托实际说的意思一直是一笔大糊涂帐。 ”也许，这就是导致这颗“珍珠”黯然失色的主 要原因。 这里，既不打算刨根问底，也不准备追求“形而上”的逻辑，而是计划把管理学家发扬的帕累托的思 想及其在帕累托思想之上增添的光辉，展现在读者面前，以期照亮人力资本及其他资源或要素管理者新 的思想路径。 管理学家从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结果：如果 20%的人占有 80%的社会财富，由此可 以预测

13、，10%的人所拥有的财富为 65%，5%的人享有的财富为 50%。管理学家看重的是这一结果体现的 思想，即不平衡关系存在的确定性和可预测性。 （里查德科克，2001） 以 80%对应 20%的典型不平衡关系相称的“80/20 效率法则” ，反映的正是帕累托的上述思想。这一 法则，具有强劲的解释力，因而获得了普遍性的意义。对于“80/20 效率法则” ，里查德科克有一个精 彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。典型的情况是：80%的收获来自 20%的 努力；其他 80%的力气只带来 20%的结果。 ”在经济、社会和日常生活中，符合“80/20 效率法则”的 现象，可以说俯拾

14、即是。试举几例： 贸易公司 20%的产品或客户，带来 80%的收益； “图书大厦”20%的图书的销售量，占全部图书销售量的 80%； 一个学院或一个系，不到 20%的教师，领走 80%以上的教学科研津贴； 在一个地区，20%的罪犯，犯下了 80%罪行； 一个城市里 80%的交通事故，归咎于 20%的冒失司机； 一个国家 80%的医疗资源，为 20%的人口所利用； 门诊大夫 80%的时间，诊治占总数 20%的疾病； 女士 80%的时间所穿的衣服，不到她全部服装的 20%； 家里 20%的地板有 80%的磨损； 世界上 20%的人口，耗费了大约 80%的资源； 20%的企业所生产的价值，占一国或全

15、球范围内全部企业生产价值的 80%。 总之，这个法则告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不 平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整 个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。 说明了什么是“80/20 效率法则” ，接下来讨论如何把这一法则所内涵的理念和规律运用于组织人力资 本管理活动之中。这一问题要从认识和行动两方面来考虑。 在认识方面，管理者必须明确人力资本使用的特殊性，以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性。 首先，人力资本的存在形式和作用方式不同于物力资本。人力资本以人为载体。使用权主体只能间接

16、控制，无法直接支配。运用权主体具有永久的唯一性。人力资本的使用效率，完全由载体个人劳动努力 的供给决定。 （王建民，2001.5；2001.12） 其次，人力资本是最重要的生产要素。不仅因为生产的可持续发展对人力资本要素需求的比例不断扩 大，而且其中非人力资本要素的使用也完全取决于人力资本。 第三，人力资本完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在一种“游戏规则”下默默无 闻的“平庸之辈” ，在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。 “游戏规则”就是制度，即规定 或影响主体行为的正式和非正式规则。制度是资本，是生产力的创造者。通过构建或创新管理制度，完 全有可能提高组织中人力资本的生产力。 第四， “80/20 效率法则”适用于人力资本管理。实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往决 定于少数（比如 20%）关键性的人才。对一个股份制企业组织而言，从董事会的角度考虑，关键人才一 般包括以下人员： （1）CEO、CFO等高级的管理人员； （2）开发、生产、营销、