《以职业发展通道设计为核心的隧道股份公司人力资源管理和激励机制的变革》由会员分享，可在线阅读，更多相关《以职业发展通道设计为核心的隧道股份公司人力资源管理和激励机制的变革（75页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、目录 中文摘要- - 1 - A B S T R A C T 2 - 第一章绪论- 3 - 1 1 公司概况与发展前景3 1 1 1公司概况- 3 1 1 2 公司发展前景- 3 1 2 选题动因5 - 1 3 研究思路与架构一6 1 4 论文主要创新点和贡献7 第二章理论综述- 9 2 1 战略人力资源管理理论一9 2 1 1 战略人力资源管理的涵义- 9 - 2 1 2 战略人力资源管理的理论基础与本质特征一9 2 1 3战略人力资源管理理论在本次研究中的应用1 0 - 2 2 霍兰德职业兴趣理论- l O 2 2 1 霍兰德职业兴趣理论的定义一1 0 - 2 2 2 霍兰德职业兴趣理论的
2、价值分析- l l 2 2 3 职业兴趣理论对本次研究的指导意义- 1 1 - 2 3 职业生涯管理理论- 1 2 - 2 3 1 职业生涯管理的涵义一1 2 2 3 2 职业生涯管理的特征- 1 2 2 3 3 职业生涯管理理论在本次研究中的应用一1 3 - 第三章人力资源管理现状诊断- 1 4 3 1 隧道股份人力资源管理现状诊断概速。1 4 - 3 1 1 诊断的目的1 4 。 3 1 2诊断的内容与重点- 1 4 - 3 1 3诊断依据与整体思路- 1 4 。 3 1 4 企业战略和企业文化方面的考量。1 4 - 3 2 人力资源管理现状诊断调研。1 5 3 2 1 管理现状信息获得-
3、 1 5 - 3 2 2 访谈调研- 1 5 - 3 2 3问卷调查1 6 3 3 当前人力资源管理存在的积极因素和主要问题1 7 3 3 1 积极因素1 7 - 3 3 2 仍存有些传统人事管理痕迹，不符合战略人力资源管理的需要- 1 9 - 3 3 3 基础工作_ 工作分析的科学性不强一2 l 一 3 3 4 招聘选拔形式单一，投入较少，技术需要改进- 2 2 3 3 5 绩效管理仍停留在传统的绩效考核层面，环节单一- 2 2 - 3 3 6 培训与员工未来职业发展所需要的知识技能结合不够2 4 - 3 4 人力资源管理诊断结论2 5 - 第四章职业发展通道变革方案的突破思考2 6 4 1
4、 以“职业发展道路管理的变革”为突破口的人力资源管理变革方案- 2 6 - 4 1 1 企业发展战略的必然要求- 2 6 4 1 2 人力资源管理现状诊断结果的必然选择2 6 4 2 公司现有职业管理模式存在的问题2 6 4 2 1 。官本位”思想普遏，争挤。管理独木桥。2 6 4 2 2 。副职”现象并非长久之计2 7 4 2 3 关键员工的知识，技能提升速度滞后于企业发展要求2 7 4 - 2 4 员工对承担驻外责任不够积极一2 8 - 4 3职业通道变革方案设计的杨心关键点- 2 8 4 3 1 与现有国企传统管理要素的无缝衔接2 8 - 4 3 2 职位体系职类、职种、职级、职等四层次
5、划分思路一2 9 - 4 3 3 。行行出状元。的职业晋升设计理念一3 0 一 4 3 4 打通各职类，职种间的职业隔墙一3 0 一 4 3 5 破格晋升为优秀人才打开快速成长通道一3 0 一 4 3 6 。宽带职等。成就职业荣誉3 l 一 第五章职业发展通道变革方案的具体内容驼 5 1 职位体系戈! 分- 3 2 5 1 1 隧道股份职类- 职种划分结果3 2 - 5 1 2 隧道股份职级、职等划分结果3 2 5 1 3 职位体系划分结果- 3 4 5 1 4 任职资格标准- 3 5 5 2 职业发展通道- 3 6 5 2 1 隧道股份员工发展通道总图3 6 - 5 2 2各职类员工发展通道
6、- 3 6 - 5 3 职业发展通道管理办法一4 3 5 3 员工职业发展工作组织- 4 3 5 3 2员工在职业发展通道中初始位置的确定4 4 - 5 3 3同职种内职业等级( 职等，职级) 调整一4 6 5 3 4 项目经理职位竞聘一5 0 5 3 5 行政、党群千部职位竟聘一5 0 - n 92洲3 硼4 6舢91Y 5 3 6 员工转职种相关规定一5 l 一 5 3 7 破格晋升- 5 2 5 4 与员工职业发展通道管理方案相结合的人才培养与激励措施一5 3 5 4 1 以建设。学习型组织。为导向的员工培养与激励一5 3 5 4 2 与员工职业发展方向相配套的发展性培训- 5 4 -
7、5 4 3 一专多能型技能操作类员工的培养和激励- 5 5 - 5 4 4 以生产经营为平台进行。千中学。模式员工培养与激励5 5 - 5 4 5 “期奖”对关键员工的长期激励- 5 7 5 4 6 与职业发展相配套的员工福利激励计划一5 7 5 4 7 针对各层次，各通道关键员工的能力及需求特点而开展的职业发展援助- 5 8 第六章研究结论、意义与展望6 0 - 6 1 研究的结论和意义6 0 - 6 1 1 做好工作分析是职业通道设计的基础6 0 6 1 2 营造职业晋升的公开、公平- 公正的大环境是职业通道设计的核心- 6 0 6 1 3 职业通道的设计必须尊重国企职业管理传统中的积极因
8、素6 0 6 1 4 职业通道的设计必须符合企业发展战略的需求一6 l - 6 2 研究的局限性和改进方向6 l - 6 2 1 现有人力资源从业者队伍的整体专业水平与职业通道变革方案实施的要求有距离6 l - 6 2 2 多通道职业设计模式引发的职业发展。不专一。情况的思考一6 l 一 6 2 3 职业通道设计方案中的绩效体系设计是最为薄弱的一环6 2 附录一s 各职种划分与定义- 6 3 - 附录二：各职种所包含职位列表- 斛- 附录三：B 、C 、D 职类的各职级描述- - 6 7 附录四：隧道股份职位体系划分图- - 附录五：员工职业发展方向相配套的发展性培训方向表7 0 - 参考文献7 1 - 致谢- 7 2 - H I 中文摘要 隧道股份是国内建筑业第一家上市公司，四十年来，公司的隧道施工水平始 终处于国内领先地位，享有较高国际声誉。随着公司的快速发展，人才工作面临 的挑战也越来越大，尤其是职业发展通道狭窄，局限于行政职务发展通道和项目 经理发展通道，这严重制约了企业的进一步发展。本文以战略人力资源管理理论、 职业兴趣理论
