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1、分类号： U DC ： 密级： 编号： 管理学硕士学位论文 企业技术创新的制度激励研究 硕士研究生： 指导教师： 学位级别： 学科、专业： 所在单位： 论文提交日期： 论文答辩日期： 学位授予单位： 郝文君 李样阱I 教授 管理学硕士 企业管理 经济管理学院 2 0 10 年5 月 2 0 10 年6 月 哈尔滨工程大学 J，_ C l a s s i f i e dI n d e x ： U D C ： AD i s s e r t a t i o nf o rt h eD e g r e eo f M a n a g e m e n t AR e s e a r c ho nI n s t
2、 i t u t i o n a lI n c e n t i v e S y s t e mo fE n t e r p r i s eT e c h n o l o g yI n n o v a t i o n C a n did a t e ：H a oW e n j u n S u p e r v i S O t ：P r o f L iB a i z h o u A c a d e micD e g r e eA p plie df o r ：D o ct o ro f 。M a n a g e m e n t S p e c i a l i t y ： B u s i h e s
3、sM a n a g e m e n t D a t eo fS u b m i s s i o n ： M a y ，2 0 1 0 D a t eo f0 r a lE x a m i n a t i o n ： J u n e ，2 0 1 0 U n i v e r s i t y ：H a r b i nE n g i n e e r i n gU n i v e r s i t y 982帆9帆08 iiiiIY 九飞 j t 。 ， 九 责任激励 权力激励。 表6 2C 关于B l 目标的比例标度和因素权重 B 1C lC 2C 3 C 4 W C 1 l3860 5 9 0 C
4、 2 1 31530 2 5 5 C 3 l 8l 5 1 1 20 0 5 7 C 4 1 61 3210 0 9 8 通过计算，进行一致性检验得出： k ax = 4 0 0 4 8 ，C I = 0 0 016 ，R I = 0 9C R = 0 0 017 0 01 ， 判断矩阵具有较为满意的一致性，由此结果可看出，差别薪酬激励在技 术创新的利益激励中占有相当重要的位置。 表6 3C 关于B 2 目标的比例标度和冈素权重 B ， C 5C 6C 7W C 5 1 21 30 2 3 0 C 6 1 21 1 5O 1 2 2 C ，351 0 6 4 8 通过计算，进行一致性检验得出：
5、 k a 。23 0 0 3 7 ，C I = 0 0 0 1 8 5 ，R I = 0 5 8 C R = 0 0 0 3 2 0 0 1 ， 判断矩阵具有非常满意的一致性，由此结果可看出，绩效考评制度对技 术创新的责任激励有很大的作用，然后是创新文化氛围和领导风格。 表6 4C 关于B 3 目标的比例标度和凶素权重 B 3 C 8C 9C I ow C s 1 320 5 3 9 C o1 3ll 2 0 1 6 4 C j o l 221 0 2 9 7 通过计算，进行一致性检验得出： k ax 23 0 0 9 2 6 ，C I = 0 0 0 4 6 3 ，R I = 0 5 8 C
6、 R = 0 0 0 7 9 0 0 1 ， 6 5 哈尔演l j 种人学硕十学伊论文 判断矩阵具有比较满意的一致性， 术创新的权力激励相对来说作用较强， 与的激励作用相对较弱。 由此结果町看出，工作自主制度对技 其次是团队协作的激励作用，决策参 表6 5C 关于B 4 目标的比例标度和因素权重 B d C i I C 1 2 W C i I 120 6 6 7 C 1 2 l 210 3 3 3 进行一致性检验得出：C R = 0 0 0 0 0 ，判断矩阵具有非常满意的一致性， 由此结果可看出，在中兴的能力激励制度中，学习、培训制度比选拔晋升制 度对技术创新的激励更明显。 依据以上数据的分
7、析与处理结果，对技术创新的制度激励进行的总排序 如表6 6 所示。 表6 6 技术创新制度激励层次总排序权值表 指标 权数W b i 子指标 权数W 。i W i j 筹别性薪酬分配 0 5 9 00 0 3 4 股权激励 0 2 5 5 0 1 3 0 利益激励B 1 0 5 0 7 职业福利制度 0 0 5 70 0 2 9 专利制度 0 0 9 80 0 5 0 创新文化氛罔0 2 3 00 0 3 3 责任激励B 2 0 1 4 2 领导风格 0 1 2 20 0 1 7 绩效考评制度 0 6 4 80 0 9 2 I ：作白主制度0 5 3 90 0 4 6 权力激励B 3 0 0
8、8 6决策参与制度0 1 6 40 0 1 4 团队协作 0 2 9 7 0 0 2 6 学习、培i ) i l N 度 0 6 6 70 1 7 7 能力激励B 4 0 2 6 5 选拔、晋升制度 0 3 3 30 0 8 9 6 3 中兴公司的制度激励的启示 由中兴做出的制度激励体系权重确定分析中，我们可以看出在企业制度 第6 蕈窠例分析 对技术创新的激励过程中，中兴十分重视利益激励与能力激励，其一系列制 度安排对技术创新取得了卓越的成效，值得我们对其分析和借鉴。以下就对 中兴公司技术创新激励制度进行逐一的分析。( 本章的部分资料参考了中兴通 讯股份有限公司网页提供的信息，网址为h t t
9、 p ：w w w z t e c o m c n c n ) 7 2 】。 6 3 1 实施技术创新倾斜的利益激励 ( 1 ) 差别化薪酬制度 差别化薪酬制度就是要让员工感到付出与回报相对平衡，是激励技术创 新人才发挥其潜质及动力的重要手段，对技术创新起着巨大的激励作用。有 差别的薪酬待遇，才能使付出努力较多的员工产生心理上的平衡，从而激发 技术创新活力，维持企业所需的人J J 。平衡感的产生既来自于企业外部的横 向比较，也来自于与企业内部员工之I 、日J 的比较，又这就要求企业既要提供在 市场上有竞争力的薪资水平，又要在企业内部建立科学、公平的薪酬分配制 度。中兴通讯为员工提供有竞争力的薪
10、资，以一流待遇吸引一流人才，同时 提出“员工是最重要的资源”，在企业收益分配原则上，先分配给员： 和投资 者，然后是国家和企业。这就促成了中兴通讯在创造企业高效益的同时，也 不断涌现出一批与努力工作成币比的高收人者。“有效劳动”成为员工成j 、 创新的强大动力。 ( 2 ) 福利制度 中兴曾提出：“企业财富足员工创造的，企业利润首先要同报员工”。 为此，公司不仅在解决户口、住房、养老、医疗、保险等方面有一整套办法， 并将科研开发人员和市场销售人员列为倾斜对象，使一线人员得到相应的回 报V 川。由职业产生的待遇和福利可使员工参与到企业利涧的再分配，这不仅 能对员工提供物质保障与激励，同时还能使员
11、工获得在业界内以及社会上的 尊重与心理满足感。中兴2 0 0 9 人才招聘所提出的为新进员工安排户口以及提 供单位集资房等福利制度，解决了有志于投身到事业中的员工生活方面的后 顾之忧，充分激励了员工的工作热情。 ( 3 ) 股权激励制度 股权激励是对技术创新人才进行长期激励的必要手段。在国际金融危机 中，全球通讯行业大量裁减人员，而中兴通讯却对公司4 0 0 0 多名公司骨干实 6 7 哈尔滨l ：氍人孚：硕十号：伊论文 施了股权激励计划，这是我幽内地上市公一J 覆盖面最为J 一泛、涉及员工层面 最多的股权激励方案。相对于传统的薪酬激励方式，技术股份化制度最主要 的激励特点就是能使技术人员更能
12、关一i 5 企业的长期的收益1 7 训。工资的确定往 往依据的是企业的基本情况以及员工的资历，受企业收益的影响波动不大， 一般比较稳定；奖金的确定往往与企业的短期收益关系较大，不能起到对技 术人员起长期激励作用；而股权激励使拥有股份的员工和股东一样，不仅关 心企业目前的收益，也更加关心企业的长期收益。中兴正是通过股权激励， 实现了将技术创新人才与企业的长远发展联系在一起，因而具有长期的激励 作用。 6 3 2 能力激励实现员工与企业的双赢 ( 1 ) 学习与培i J i l N 度 在知识经济时代，学习文化可以说是员工的一种隐性收入。中兴一直强 调要建立学习型组织，每年投入给员工的培训经费高达
13、几千万元，员工的知 识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。中兴在人才的培训方面以塑 造复合型人才为目标，培养员工在具体实践中所需的各种技能，建立了包括通 用培训、专业培i ) l l g l 岗位培训在内的三级培训体系。近年来，优秀的培训体 系为公司培养了大批年轻化、专业化的技术、业务专家和高级管理人才，他 们是支撑企业快速发展的骨干力量。 早在公司建立之初，中兴通讯总裁侯为贵就要求全体员工必须拿出1 5 的工作时间参加培训，各级领导要把1 0 的精力放到本部门的培训上。每年 组织的公司管理干部培训班，对各级管理干部深刻理解和贯彻执行公司的各 项政策和战略起到了非常重要的作用。随着中兴实力
14、的提升，目前已经创办 了企业大学“中兴通讯学院”，来承担对公司内部管理干部和员工的培训 工作。 另外，2 0 0 9 年“中兴通讯学院”还通过有价值的培训合同或服务合同， 实现了外部服务的市场化，不仅提升公司的品牌，还推动了公司的服务营销 ( 培训足服务营销的四大块之一) ，带来了一定的现金收入。管理类培i ) i I 、技 术酶沿类培训，加强了公司与高层客户的沟通。另外，从2 0 0 6 年丌始，中兴 海外培训中心的建设在满足了公司内外部客户的学习培训需求的同时，也对 笫6 苹案例分析 提高当地社会知识素养以及促进就业做出了一定的贡献。 ( 2 ) 晋升制度 中兴建立了管理、市场、技术三条线
15、的职务体系，使每位员工都有一个 明确的发展方向。每一个优秀人j ，都可以通过技术系统晋升、业务系统晋 升、管理系统这三条线获得晋升。 “三条线”的晋升制度，给员工提供了更大的发展空间和实现自我愿望， 将每个人的发展与公司的发展目标紧密结合，根据人员的不同特点，有选择、 有交叉地选拔干部。这种晋升制度的设计，为不同岗位员工提供了可持续发 展的职业生涯设计，使员工可以依据个人特长找到最为匹配的岗位，并实现 了组织内人才的合理流动，为员工的发展提供了公丌、公平、公讵的竞争条 件。技术创新人爿的努力工作可获得由制度保障的提升机会，人才拥有了施 展个人能力更大的空间，最终就与企业形成了利益共享、风险共担
16、的共同体。 6 3 3 积极的企业文化是孕育创新的温床 创新作为一个复杂的活动过程，需要组织中从事创新的团队成员发挥凝 聚力，共同攻克技术、市场创新活动中可能遇到的难关，而企业文化就足凝 结团队战斗力的最好粘合剂，积极的企业文化还能促成灵活变通的技术创新 战略的形成。j F 是由于积极灵活的文化，中兴从不忽视那些不被j 比界看好的 非主流技术丌发，从而在很多其它通讯企业不愿涉足的领域获得了丰厚的利 润。正如中兴高层所- h -“哪怕是一个技术并不领先的东西，只要运营商受 益，用户也受益，供应商也受益，这个设计就能够成功”。这正是中兴稳健而 积极的文化特征最好的注解。 中兴秉承的核心价值观为：互相尊重，忠于中兴事业；精诚服务，凝聚 顾客身上；拼搏创新，集成中兴名牌；科学管理，提高企业效益。其企业文 化被业界称谓“牛文化”，虽然提倡低调行事，但
