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1、第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：人本管理在企业管理模式创新中的文化内涵 第二篇：大学管理创新中的组织文化构建 第三篇：人本企业文化管理的几点思考 第四篇：浅析内部控制在企业财务管理创新中的应用 第五篇：知识管理在企业技术创新中的作用 更多相关范文 正文 第一篇：人本管理在企业管理模式创新中的文化内涵 文章标题：人本管理在企业管理模式创新中的文化内涵 刘谋胜 _收费所 摘要：高速公路的企业化运作，需要有与之相应的前瞻性的现代企业管理方式，这是时代发展的必然要求。面对新的机遇与挑战，有效管理“人”这个管理因素将成为企业组织获取竞争优势的重要来源，这也将
2、是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最大秘诀。新时 期我们的征费管理工作也正面临着有效“人本管理”的巨大考验，如何才能走出传统管理的误区，创造新时期征费管理工作的新模式，营造优良企业文化新氛围是我们必须探索的一个课题。根据本人在一线工作的实践经验和对收费员心态的了解，根据目前高速公路管理模式中存在的问题，提出一个种管理模式和个人看法，仅供参考。 企业文化的概念是20世纪80年代以后才提出的。其实19世纪工业化以来一直存在着企业文化，只是没有提“文化”这个概念而已。企业文化的定义也没有很多严格的界限，在我看来，主要指企业的价值观体现在企业的行
3、为上，核心的东西是价值观。像发展战略、企业标志、职工行为等都包括在其中，但所属的层面不同。中西方的企业文化不一样，但现在国际化趋势加强，世界变小了，文化要相互融合。文化不能割裂开来看，理解不能绝对化，原则的、大方面的东西要多一些。文化也是一个发展的概念。 企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。资金的多少、技术的高低、优质的产品、完善的服务、精明的决策，往往依托于企业深厚的文化底蕴。企业文化作为一种组织系统，它具有自我内聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续等独特的功能。企业文化通过改变职工的旧有价值观念，培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之
4、间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为达成组织的共同目标而努力。另一方面，企业文化不断完善深化。一旦形成良性循环，就会持续推动企业本身的发展。大量的实践研究发现，企业文化与企业绩效存在着相关关系：一个强大的企业文化如果与企业的环境或战略相符时，共同的信条使上下的沟通变得更加便捷，决策的制定更加有效，共享的价值观同样有利于协作，这些都会提高企业的实际效率。 三、要实现由传统管理模式向人本管理模式的转变 读过管理史的人都知道，传统管理模式的最大失误就是将人看成“经济人
5、”，没有重视人的社会需求，因而受到职工的抵制与反对。在我们目前的管理中，一些领导还是想以制度管理，以权力压人，想尽一切办法制定各种各样的制度，且不知道，目前征费工作中有许多制度是不可能达到的。因为目前的管理制度中本身就存在许多漏洞，在漏洞没有解决前，只有靠收费员的责任心来完成，要不然许多司机也不会一直在寻找逃交通行费的方法，也不会出现如此多的换卡车、假“绿通”、假免费车了。举个简单例子“小改大”，在传统管理的模式下，收费员失去了积极性和责任心，那么入口误判的车辆，经司机随便说几下，就不更改了，反正改不改谁也不会知道，收到的钱也不是给自
6、己，收费员是没有什么损失，可高速管理公司就会损失就很多。 曾经的霍桑实验，发现了人不仅有经济需求，还有社会需求，而且这种社会需求以人的固有属性表现出来，如人的平等欲、主人欲与好胜欲等等。到了上个世纪60年代后期，西方管理界将它发展为“人本管理”，中心是个人价值，提出“自我设计，自我实现”。我国传统的人事管理工作历来都带有“长官意志”，带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距。一些企业在管理中错误地认为职工只是一
7、种附属物，只是企业赚取利润的机器；重物资奖罚而轻精神激励；只想控制人而不会想到尊重人；权力掌握在领导手中，一切决策都是核心人物人格、思想的外化。企业职工在这种自我中心式、非理性化的管理模式下，人与人之间缺乏沟通，心灵闭锁；在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。有时，在领导某些不合理的事情的影响下，收费员的心情受到影响，往往会干一些让公司利益受到损失的事情，您阅读的文章来源好范文 HAO-好范文 HAO互联网服务最好的文秘资料站点！注：去掉中间符号在百度搜索第一个网站小改大不改了，违规“绿通”不查了，换
8、卡车不打击了，（因为很多的换卡车只有车牌对不上，事后很难查，靠公司制度没有办法处理的）让公司损失了很多的利益。 传统管理模式弊端种种，已不适应公司的发展和创新的要求，我们必须要进行管理模式的转变。而构建人本管理模式，首先应当尊重职工的个性和独立的人格 第二篇：大学管理创新中的组织文化构建 大学管理创新中的组织文化构建 文学院0906王宇蓉 2014101030631 摘要:文化与大学有着必然的联系。组织文化在大学管理创新中起着基础性作用。笔者论述了组织文化与大学管理创新的关系,并从大学理念演进、学术组织变革、管理文化融合、组织效能改进、领导率先锻铸品牌等五个方面论述了在推进管理创新中应当注意的
9、组织文化构建问题,并提出在今后大学管理实践中应当充分强调大学文化的基础性作用,以和谐的理念指导学校协调健康发展。 关键词:大学;组织文化;管理;和谐 大学管理创新是建设世界一流大学的关键。从组织文化的视角审视高校管理创新,是当今高校管理思想研究的新潮。组织文化理论正式产生于20世纪80年代,其标志是美国学者e·谢恩于1985年出版的著作组织文化与领导,他的研究突破了以往的管理思想,进入了真正的新型管理理论研究阶段———组织文化阶段。组织文化理论的产生主要是由于传统的管理科学仅仅把人视为“机器”,重视了定额和成本控制,忽视
10、了人的感情和文化力量,忽视了人的能动性和积极性。但是,恰恰在实际工作中人们发现,人的情感和积极性与工作的效率、效果有着某种必然的重要联系。因此,以人为中心的组织文化理论一经提出,就被广泛应用于各个社会组织和领域。在我国高等教育正在发生深刻变革的今天,从组织文化理论的视角来思考观察大学,对于推动大学的管理创新,调动广大教师科技和知识创新的积极性,更好地发挥大学在社会先进文化中的引领作用,有着更为积极而重要的实践意义。 一 组织文化与大学管理的逻辑联系 1. 从大学管理的理论指导来看,组织文化理论是管理理论发展的新成果。一 般来讲,人类的管理活动可分为技术过程和人文过程两个方面,前者解决的是人和外
11、界物质对象的关系问题,后者解决的是人和人的关系问题。管理的人文过程的根本任务是文化的中介或机制,并最大程度地调动人的积极性与创造性。随着管理思想和管理实践的发展,人们逐渐认识到,管理效果的好坏,管理水平和效率的高低,人的技术能力的发挥不是取决于技术过程,从一定意义上讲,而是更多地取决于人文过程。于是,在总结前人管理思想的基础上,组织文化理论应运而生。组织文化理论与传统管理理论相比,它着重于组织精神的培养;着重于调动职工为组织发展作贡献的热情;着重于形成上下级之间融洽和谐的合作气氛;着重于提倡宽容和谐管理。组织文化理论因其鲜明的特点在企业管理创新中首先发挥了重要作用,我们相信,这一理论应当也必将
12、会在高校的管理创新中发挥作用。 2. 从大学的组织特性来看,组织文化与大学具有天然的契合度学校组织文化与学校的组织构成、组织目标、组织结构、组织过程等组织特征高度契合。一是从组织构成来看,学校组织是一个人———人———人系统,学校管理者是人,教师是人,学校产品———学生还是人———文化人。在这样一个由具有主观能动性、创造性的“文化人”组成的组织里,学校会更加重视人的作用,会充分调动人的积极性、创造性,大力开发人文资源。二是从组织
13、目标来看,学校组织以人的 发展为目的。从学校文化的功能来看,它对学校效能结构中的管理者、教师、学生发挥直接的管理作用。同时,学校文化也会成为学校效能结构、教学情境的一 1 部分,这些无疑对学校效能产生了影响。学校文化除了它的管理功能外,还有一个教育、陶冶的功能。学校文化弥漫在学校环境中,使置身于其中的成员———包括教师、学生都得到发展。三是从组织结构来看,有别于其他严密的科层组织。学校的组织是一种松散连接结构的组织,教师的工作有相当大的自由度。因此,大学必须创设一种尊重人、信任人的人际环境,以发挥教职工的自主性、自觉性, 提高工作效能。四是从组织过程来看,现
14、代学校组织过程是动态有序的。由于管理主体和管理客体相对模糊性及信念、道德、情感等因素的影响,必须使全体成员接受一种共同精神和价值观的支配,控制其行为的方向在组织过程中会发生一些非常规的事件和问题,因为他们不可能完全按照预先的、硬性的规章制度来处理,而要以学校的目标、精神为原则灵活地对待。 3. 从促进大学的战略实施来看,组织文化具有四大特殊功能组织文化的功能有以下四个方面。第一,目标导向功能。融于组织文化中的发展目标具有强大的影响力、号召力、导向力,能够引起各成员普遍的心理共鸣与行为反应,能够规范统一组织成员的行为。组织文化的重要功能就是通过文化的塑造来引导成员的行为心理,使组织成员在潜移默化中接受共同的价值观念与理想追求,自觉自愿地把组织目标当作自己的目标,使个人目标与组织目标统一起来。第二,凝聚功能。文化是一种群体文化,是群体共同创造的。在优秀的组织文化中,寄托了组织成员的理想、希望、要求。共同的文化习性、理想目标、传统风范、行为规范,使群体产生强烈的内聚动力机制。第三,激励功能。组织文化能起到金钱、地位等传统激励方法所不能起到的积极作用。因为,组织文化能够满足组织成员的多种需要,并且能够对不合理的需要通过组织精神予以调节。同时,因为文化的本质是尊重人,以人为中心,所以能够在组织成员行为心理中,持久地发挥激励作用,避免了传统激励方法引起的各种组织行为短期化和
