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1、毕业论文任务书河南省高等教育自学考试河 南 科 技 大 学毕 业 设 计（论 文） 题目： 中小企业人力资源管理现状与对策 姓 名： 王 政 权 准考证号： 180112100060 专 业： 工商行政管理 指导教师： 付 中 联 2013年03月30日I河南科技大学毕业论文高等教育自学考试毕业设计（论文）任务书一、题 目： 中小企业内部人力资源管理现状与对策 二、时 间： 2012年12月15日起至2013年3月31日 三、进行地点： 济源职业技术学院4、 内容要求： 通过资料收集和调研，针对我国中小企业在人力资源管理方面进行研究，首先进行相应的理论分析，再进行中小企业人力资源管理现状分析，
2、找到存在的问题并分析原因，最后提出相应的对策建议。要求整篇论文严格按照论文格式要求进行排版，论文语句通顺、观点正确、论点和论据相匹配，总字数在10000字左右，最少不低于7000字。指导老师：付 中 联 职称： 讲 师 批准日期：2012 年 12 月 10 日III河南科技大学毕业论文摘 要 自我国加入WTO以来，国内的企业正逐渐融入到了一个全球化的经济环境中，国内、国际间竞争愈演愈烈。不断提高人力资源管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。而我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步
3、阶段，存在着种种问题，已经成了中小企业健康、长远发展的绊脚石。因此，进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。文章主要论述了人力资源的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位认真分析了当前我国中小企业人力资源的发展环境及其现状。同时，本文立足于21世纪我国中小企业人力资源管理面临的新形势，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，推陈出新，研究了中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策。关键词 : 中小企业；人力资源管理；现状；对策 河南科技大学毕业论文目 录一、人力资源的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位1（一
4、）环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理1（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力1（三）人力资源战略是企业战略成功实施的保障2二、中小企业人力资源管理的发展环境及其现状分析2（一）中小企业人力资源管理的特点21. 中小企业管理者的综合能力较强22中小企业的用人机制和经营方式比较灵活23中小企业管理者易于了解员工2（二）我国中小企业人力资源管理存在的问题21人力资源管理观念落后32. 人力资源投资不足43. 人力资源管理制度不健全54. 人力资源结构不合理65企业文化建设滞后7三、中小企业人力资源研究对策7（一）整体层面上的中小企业之间人力资源联合战略81. 竞争企业之间的联合82. 互补企业
5、之间的联合9（二）个体层面上的中小企业人力资源战略91更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想92加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略103优化人力资源结构，制定人力资源规划战略104人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略115打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力11结 束 语12致 谢13参 考 文 献14河南科技大学毕业论文中小企业内部人力资源管理现状与对策一、人力资源的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训
6、及决定报酬和劳资关系等。中小企业在我国国民经济中有着重要的作用。但是中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业人仍然习惯于传统生产 型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大；加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。在中小企业的发展中，人力资源管理起了举足轻重的作用1。（一）环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理加入、国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来,对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的
7、企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力随着中国加入,中小企业面临更多的机遇和挑战,可以直接参与国际竞争,而国际产品也进入国内市场,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。
8、寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。(三)人力资源战略是企业战略成功实施的保障企业战略着眼于未来,人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程,它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。二
9、、中小企业人力资源管理的发展环境及其现状分析（一）中小企业人力资源管理的特点中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面:1.中小企业管理者的综合能力较强中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制，企业领导者的个人素质大都比较全面，综合能力都比较强。2中小企业的用人机制和经营方式比较灵活产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到政府的干预较少，可以根据自身的需要确定用人的原则。和大企业相比，中小企业能给员工提供展示自己才能的空间，个人成就也更容易得到企业的认可。3中小企业管理者易于了解员工中小企
10、业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间关系更紧密、彼此之间的联系更多，从而使得管理者能更多更细的了解员工的特点和需求，也更多的了解如何有效地调动员工的积极性和创造性。（二）我国中小企业人力资源管理存在的问题我国中小企业在机遇与挑战面前，存在着人力资源管理方面的不相适应性，主要存在着人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析：1人力资源管理观念落后进入21世纪尤其是加入WTO以来，国内的中小企业虽然经历了很多国外先进的现代企业管理理念的冲击，但是要彻底摒弃原来传
11、统企业的陈旧观念，还需要经历相当长一段时间的实践和过程。由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把企业管理的活动界定在制度层，甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。企业的管理思想往往是自觉或不自觉的从所谓的“经济人”假设出发，人力资源管理还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。中小企业管理者们受到传统人事管理观念的束缚主要表现在:（1）集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显这与我国中小企业的发展历程有很大的关联，我国大多数中小企业最初都是依靠个人出资或若干志同道合的同仁自愿组合而成的，由此决定了中小企业采取的往往
12、是“以个人为中心”、“以亲情为主导”的管理模式，企业家的个人察赋与风格对企业管理产生深远的影响，其个人魅力与感召力是企业凝聚力的主要来源。而他们也逐渐习惯于沿用老的一套集权管理方式，不甘心或不放心将实际管理权下放。常见的情况是，无论是从安排企业的生产计划还是到处理复杂的人事关系、无论是从制定企业的发展战略还是到管理企业的财务状况等等，企业的管理者都事无巨细，无不躬亲。这种集权管理给中小企业带来的结果必然是:一方面，经营管理者疲于应付日常事务，不能集中精力思考、放开眼界观察，影响了企业的远景规划和战略制定;另一方面，企业内部的中基层管理人得不到发挥才干的空间和机会，造成人才闲置乃至流失，导致企业
13、缺乏必要的人才储备，严重制约企业进一步的扩张。（2）简单地把员工视为“经济人”中小企业管理者往往将员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，认为只要员工获得了他们与工作相关的惟一需求 金钱，就能最大限度地提高劳动生产率，而忽视了员工的感受。这种观念已经与现代社会的发展严重脱节，因为人的需求是复杂的，并且会随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变，员工在企业的生活中同样也会不断地产生新的动机和需要。（3）对“人才”观念的狭隘理解很多中小企业管理者认为“人才”指的就是技术型人才，往往只重视那些能够快速提升企业经济效益的具有专业技术能力的员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才对企业发展的重要作
14、用。这种只顾眼前利益不顾长远发展的人才管理观念对中小企业长期稳定的发展造成了很大障碍，使得很多中小企业难以做大、做强。实际上，人才是多层次的、多元化的。（4）“以人为本”的现代企业管理理念尚未被完全接受目前，我国大多数中小企业的人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，其管理职能多由总经理办公室或行政部门兼任。而即使是已设置人力资源部的企业，其职能仍还是停留在管管档案、工资和劳保等传统的人事管理范围之内，即仍是按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，而并没有实现“动态”的，以“人”为中心的现代意义上的人力资源管理。2.人力资源投资不足很
15、多中小企业对培训的期望值与员工的表现并不成正比，同样，接受过培训的员工在具体应用过程中也往往有无处下手。究其原因，一方面是由于中小企业受到资金实力的限制，不可能有像大型企业或跨国公司那样的财力用于培训，另一方面主要是因为中小企业管理者在人力资源的开发与培训上还存在着很多误区:（1）培训方式不科学中小企业由于规模小，固定的培训经费难以保证，培训场所和培训时间亦难保证，仅有的培训也成为一种短期行为，培训内容一般以企业的应急需求为主，还停留在“头痛医头，脚痛医脚”的针对性、应付式学习的方式上，常常重眼前而轻长远，不注重长期地、系统地培训。（2）培训课程选择不理智当前，社会上涌现出大量的高端培训机构，这些机构的培训课程一般是针对高等企业的高级技术或管理人员所开设的。很多中小型企业管理者往往不注意课程与本企业的切身适用程度而选择了不适合本企业的课程，使员
