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1、A公司薪酬管理的问题与解决策略摘要：科学合理的薪酬制度是现代企业发展成功的重要原因。随着市场竞争越来越激烈，人才竞争更加白热化。留住人才对企业来说越来越重要，所以一个科学合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓励人才发挥优势作用也越加明显。本文将以A公司为例，对公司薪酬制度所存在的问题进行分析，并提出改进策略，旨在为公司建立符合自身发展现状的薪酬制度提供参考。关键词：A公司、薪酬、问题、策略薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，它是企业对员工工作结果的回馈和答谢，是企业对员工所做贡献的承认。在员工心中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工的自身价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着
2、员工个人能力和发展前景。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，研究薪酬管理制度具有重要的现实意义。一、A公司基本情况A公司成立于2003年，系国内最大的一家专业从事金刚石串珠绳锯及相关设备的研发、生产、加工和销售的综合性企业。经过数年的开发和拓展，业务覆盖全球，在国内外具有一定的影响力和美誉度。二、A公司薪酬现状 A公司员工的薪资分为月薪制、计件制。对A公司职能人员实行月薪制，车间一线生产工人实行个人计件制。A公司现行的工资结构由固定工资与浮动工资组成，具体如下：职能类员工
3、工资构成=基本工资+岗位工资绩效工资+工龄工资+福利补贴一线员工工资构成=计件工资工龄工资福利补贴A公司薪酬结构示意图：A公司2015年度各部门平均月工资与2014年福州平均月工资对比图2015年计件人员工资区间占比分析：三、A公司薪酬制度存在的问题1、岗位不清晰，薪酬设计缺乏公平性职能类员工采用宽带式薪酬制度，虽然这种工资制度拉开了员工之间的收入差距提高了员工的积极性，但由于这种工资制度的制定并不是以科学的岗位分析为基础，而仅仅在同岗之间设置了工资级差，尚未设立岗位的任职标准，也没有制定岗位说明书，员工晋升缺乏客观标准，一些真正有能力，有任职的人没有被任用。在实际的操作过程中，往往由部门经理
4、根据当时具体情况和凭经验直接决定工资水平，随意性、主观性强且缺乏公平性，使员工产生强烈的不公平感，挫伤了员工的积极性，产生出工不出力的现象。另外，由于总经理重视研发类部门，所以这个部门的所有人员的工资水平均高于其它部门。比如，2015年3月份，研发类部门及绳锯厂部均招聘技术类人员（这两个部门的技术人员工作侧重点不同，但工作强度及技能要求基本相符），A与B学历均为本科，专业均为机械设计，且均为应届毕业生，其中，A分配至研发类部门，B分配至绳锯厂部。A与B试用期工资均为1800元，三个月后A与B同时转正，A转正后工资总额为3000元，B转正后工资总额为2700元。这种不公平性严重影响了员工的积极性
5、，让员工感到不满，出现消极怠工的现象，甚至直接导致员工流失。2、现行工资水平缺乏外部竞争力A公司的工资水平整体较低，一般岗位，关键、重要岗位员工的工资收入水平均低于劳动力市场价位，这种工资水平与劳动力市场价位的严重脱节的现象，造成了两种现象，一种是新员工进入公司半年内就流失了，另一种是员工安于现状、消极混日子，没有主动提高自身整体素质的意愿与动力。另外，在如今“招人难”的大环境下，为了招聘到合适的人才，只能调整新聘人员的工资水平，这样直接导致新招聘人员工资较同岗位老员工的工资高出许多。老员工觉得不公平或者没有提升的希望，随着抱怨的增多，离职人数也随之增加。例如：财务部一名在司两年的主办会计工资
6、3800元，而新招的一名主办会计试用期工资就已经达到4000元。3、一线员工的计件方式不利于部门管理以及发展一线员工的薪资主要采用个人式计件工资，这种计件工资制是贯彻按劳分配原则的一种好的工资形式，虽然容易管理，并调动了员工的相对积极性，但是易造成员工工资过高或者过低，因为有些特殊岗位采用固定工资计件工资也不利于岗位之间的调动，员工只关注自身岗位的工作，只做有利于自己岗位的工作，而忽视团队的合作。造成某些岗位的员工流失率增高，而且随着A公司这几年设备的自动化提高和A公司管理理念的调整，这种个人计件式工资已经不利于厂部的管理，以及A公司未来35年的发展。4、考核制度不合理A公司现行的考核制度基本
7、上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核职位的不同对考核内容进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。主要表现在：(1)考核标准不明确，考核指标不能被量化、与岗位脱节、过于复杂不能被测量。(2)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，考核过程中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。(3)考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。（4）考核指标和权重设计也不科学，各项考核指标所占的权重基本相同，工作绩效考核指标所占权得太小，没有突出重点
8、，失去了以考核促进目标实现的意义。（5）定性考核标准太多，缺乏对考核指标量、质、期的具体描述和要求，容易在考核标准的理解上造成偏差，增加了考核的难度和主观因素，加之大部分考核者主要是根据被考核者的印象来评价的，难以反映员工的真实业绩，导致考核基本流于形式，考核起不到应有的激励和促进作用。四、解决A公司薪酬管理存在问题的对策为了适应A公司发展战略、经营目标的需要，吸引、留住A公司发展所需的高新技术人员、核心人才和关键人才，调动广大职工的积极性和创造性，在保持薪酬体系稳定性和连续性的基础上，针对现有薪酬体系中存在的不足和问题，提出重新设计企业薪酬体系的思路如下： 1、建立完善、公平的薪酬制度 工作
9、分析又称职务分析、岗位分析，是指对某一特定的工作(岗位)做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需要的条件和行为的过程。为了使A公司新的薪酬体系客观公正，需要在岗位调查的基础上分析各个岗位的特点以及胜任该岗位所必需具备的知识、技能和经验，确定了岗位存在的价值，岗位对人员素质的要求，工作职责、工作内容、工作标准和工作环境等，并将企业所有的岗位分为管理类、营销类、专业技术类、操作类四大类，形成了规范、系统和具有实效性的岗位说明书，建立标准的晋升机制。从而使各岗位的薪酬差异有章可循，提高员工的公平感。并确保每一位员工了解企业的薪级制度和晋升标准，让员工明白薪酬高的人应具备的综合
10、素质，让其明白工资高只有其高的道理，工资低的人也自有其不足之处，这样，才能使A公司员工体会到公平，减少不必要的猜测，保证员工的工作热情。2、薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。这些严谨的信息不仅会大大提高作为薪酬接收方的员工对薪酬方案的信任度，也会提高作为薪酬制度制定方的管理者执行的有效性。根据A公司所处的地理位置和企业人才的主要流向，薪酬调查不仅要调查当地同行业企业的酬水平，还要调查周边地区同行业企业的薪酬水平。调查的渠道主要通过有关地区发布的工资指导价，当地人才市场薪酬行情，
11、以及流到同行业的人员反馈的薪酬信息。由于市场调查不可能收集到所有企业的薪酬数据，所以根据此次薪酬调查的目的和调查企业的难易程度，本研究选择了福州机械制造业工资样本作为参考。 3、一线员工计件方式的调整调整一线员工的计件方式，由个人计件方式改为团体计件方式奖金，单价采用阶梯式单价，比如：编绳区，产量在020之间普通工多少钱、熟练工多少钱、甲等工多少钱；计件工资核算方式：先按照小组完成的产品产量，根据各个员工的出勤天数分配各自的产量，根据产量的区间以及员工的工种进行核算计件工资，对未定型产品采取计时的方式进行核算工资。奖金核算方式：先有小组的产量算出本小组的总奖金，根据个人的职务、本月出勤天数以及
12、综合评分以及各小组的质量情况进行分配各自奖金。4、建立健全绩效考核体系，提升薪酬制度的公平性建立以“客户为中心”的绩效考评模式：分员工类、部门主管类，并建立绩效考核结果的访谈与反馈，使被考核者了解其当期绩效考核结果 ，帮助被考核者分析绩效与计划的差距，并与之确定改进措施，根据当期绩效结果，与被考核者沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与绩效目标。具体考核如下：员工类：（1）依托“工作目标”（80%）为主线进行优化，划分为关键指标、日常工作两项考核标准；（2）关键绩效指标各部门主管订立出可量化达标标准；（3）订立出日常工作必须达标的常态标准；（4）添加占比为20%的周边绩效，主要考评维度：协作沟
13、通、问题解决能力、反馈达标率； 部门主管类：（1）建立部门主管绩效与部门整体工作达标联动机制；（2）部门人员月度考核平均分占部门主管本月度考核的40%；（3）服务部门的月度综合评价占部门主管月度考核的60%；服务部门的联动以及评估；监督部门由A公司层面确定标准。三、总结语 综上所述，企业薪酬制度是薪酬管理的有效途径。薪酬制度在注重强调内部公平的同时，还要考虑对外竞争力因素，保持对外部市场的竞争力。本文针对A公司原有薪酬体系中存在的问题，提出了新的薪酬制度方案。新方案适合企业自身特点及管理目标，通过合理确定员工的薪酬水平，可以吸引、激励、留住企业发展所需的各类人才。当然，由于企业的薪酬体系受企业
14、内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，薪酬制度要定期进行动态调整，只有这样，才能最大限度地保证薪酬制度的科学合理。参考文献：（1）安鸿章、岳威等：企业人力资源管理师（二级）、3版、中国劳动社会保障出版社、2014、394-421。 （3）王环：传统薪酬制度的弊端及改革J、新疆职业大学学报、2003、35-67。（4）徐云波：中小企业薪酬体系存在的问题及对策J、人力资源、2007、89-109。（5）付有君、万文军：论企业薪酬制度的完善与创新J、科技咨询导报、2007（24）、80-82。 （5）傅晓峰：浅论人力资源管理中的激励问题、人力资源管理、2012（06）、193196。（6）百度文库关键词：薪酬管理制度。
