试论计件工资制存在的问题及解决方案讲解

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1、目录目录 引言引言 1 一、计件工资概况一、计件工资概况 1 ( (一一) )计件工资的提出计件工资的提出1 ( (二二) )计件工资的含义及形式计件工资的含义及形式2 ( (三三) )计件工资的实施效果计件工资的实施效果2 ( (四四) )计件工资的应用范围计件工资的应用范围3 二、计件工资应用分析二、计件工资应用分析 3 ( (一一) )雇佣关系中的不对称信息雇佣关系中的不对称信息3 ( (二二) )委托代理理论与计件工资委托代理理论与计件工资4 ( (三三) )计件工资博弈分析计件工资博弈分析4 三、计件工资应用中存在的问题三、计件工资应用中存在的问题 6 ( (一一) )忽视产品质量忽

2、视产品质量6 ( (二二) )计件工资率设计困难计件工资率设计困难6 ( (三三) )破坏员工之间的信任和团队精神破坏员工之间的信任和团队精神6 ( (四四) )棘轮效应棘轮效应6 ( (五五) )忽略了人性的其它方面忽略了人性的其它方面7 四、针对计件工资问题的解决方案四、针对计件工资问题的解决方案 7 ( (一一) )改革计件单价改革计件单价B B的确定方法的确定方法.7 ( (二二) ) 实现不同产品计件单价的统一衡量标准实现不同产品计件单价的统一衡量标准.8 ( (三三) ) 实行鼓励雇主守诺的市场声誉模型实行鼓励雇主守诺的市场声誉模型.8 ( (四四) )引入增进团队意识的团队计件工

3、资引入增进团队意识的团队计件工资9 ( (五五) )强化计件工资制中的非物质激励因素强化计件工资制中的非物质激励因素9 结论结论 9 附录附录 1 1 .10 附录附录 2 2 .11 文献原文文献原文 11 参考文献参考文献 19 致谢致谢 20 1 引言引言 计件工资制，作为一种高激励强度的薪酬制度受到众多管理学家的推崇。自从十九 世纪末，二十世纪初泰勒推行科学管理以来，计件工资在一系列的改革中不断完善，广 泛的应用于生产型企业。但是，随着社会经济的发展和企业内容的丰富，在现实应用中， 计件工资的激励效果并没有充分发挥，越来越多的企业开始摒弃这种工资制度。其原因 在于计件工资存在一些诸如忽

4、视产品质量的缺陷，企业在运用过程中并没有采取相应的 弥补措施，结果没有充分发挥激励作用，反而对企业经营发展产生了一些不利影响。 企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对 称信息，构成委托-代理关系(Principal-Agent)。本文初步尝试运用产权经济学中的委 托代理理论分析计件工资制的缺陷并提出解决方案。 一、计件工资概况一、计件工资概况 对有效激励机制的探寻很可能自人类出现以来就已经开始。现代工资理论研究表明， 工资具有十分重要的激励功能。它作为一种经济激励的手段，既是组织对员工提供的收 入，同时也是企业的成本支出，代表了企业与员工之间的一种利益交换关系

5、，无论对企 业而言，还是对员工而言，这种利益交换关系都是至关重要的。工资能够提高劳动者的 工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的需求。同时企 业需要选择适合本企业的薪酬制度，最大限度的发挥员工的工作积极性，实现利润最大 化。其中计件工资制历史久远。 ( (一一) ) 计件工资的提出计件工资的提出 19 世纪末、20 世纪初，美国完成了从农业国向工业国的转变，许多工厂发展成为生 产多种产品的大企业，出现了巨型企业铁路公司。在当时，这些大企业的管理还相当 落后，美国的经济发展速度和企业中劳动生产率的水平远远落后于科学技术成就和经济 条件所提供的可能性。为了继续发展生产力，

6、就必须在管理方面有一个较大的突破。经 济危机的出现引发了一系列的矛盾，大批企业破产，失业人数猛增，劳资矛盾激化。工 业革命以来管理思想的积累也为科学管理理论的产生提供了思想基础。阿克莱特等人发 明和使用了一些在当时是先进的机器，并采用科学的方法进行管理；亚当斯密在有关 工作时间和工作方法问题上已经做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了进一步的探 讨，巴比奇还提出了进行作业研究的“观察制造业的方法” ；麦卡勒姆和普尔对企业的组 2 织结构和职能控制进行了研究。汤和哈尔西对工资及收益的分配做了分析和实验。这样 “孕育着科学管理诞生的客观环境和物质条件都已具备，在社会需要和学科成熟的交叉 点上泰勒站

7、了出来，科学管理的时代到来了。 ”(郭咸纲，2002) 弗雷德里克W1 泰罗(Frederick W1Taylor)不赞同当时正在实行的利润分享计划， 认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们作出的贡献大小，所有的人 都参与分享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获得奖赏的日子太遥远” ， 在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都作出最大的成绩。1895 年，他针对工人 的“磨洋工”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施” 。这 个计划包括三部分内容:(1)通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率” ，即工资标准； (2)差别计件工资制；(3)“把

8、钱付给人而不是职位” 。泰罗认为，如果采用差别计件工资， 一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用:使得达不到标准的工人只能 获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。 ( (二二) ) 计件工资的含义及计件工资的含义及形式形式 计件工资制是按照员工生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价计算 报酬的一种工资形式。实行计件工资，必须制定科学的劳动定额和准确的计件单价。计 件工资的具体形式，一般随企业的实际情况而有所不同，主要有无限件工资、有限计件 工资(累退计件工资)、累进计件工资、间接计件工资制等种类。计件工资制，按照实行 计件对象的不同，又可分为个人计

9、件和集体计件两种，个人计件一般是在个人独立操作， 并且可以单独制定劳动定额的工人中实行/集体计件一般是在生产条件和工艺过程适于集 体作业，不便单独计算个人产量和质量的条件下实行的。某些生产岗位虽然能够计算个 人的生产成果，但生产过程中强调互相协作，也可以实行集体计件。 ( (三三) ) 计件工资的实施效果计件工资的实施效果 计件工资制的激励效果非常明显，将产量直接和收入挂钩就使得员工努力的方向非 常明确，特别是当生产过程中个人努力的弹性很大而且企业又难以有效控制生产的节奏 时，计件工资制更能显著起到激励员工努力的作用。并且，当产量水平很容易衡量时， 也不存在什么人为的因素贬低员工的贡献。 多项

10、研究表明，计件工资制不仅提高了既有员工的努力水平，而且它对高效率的员 工将更有吸引力。前者通常被称为计件工资制的激励效应，后者则被称为自选效应，两 种效应共同导致了计件工资制对效率的提高。 3 ( (四四) ) 计件工资的应用范围计件工资的应用范围 计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人技能、劳动数 量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、 产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。 林肯电气公司的绩效工资制度：该公司主要制造焊接设备，拥有世界上历史最悠久、 被称为“林肯之道”的绩效工资体系。林肯电气公司的绩效工资制度主要由两部分组成，

11、计件工资体系和年终奖励制度。对于大部分工厂的职位，林肯电气采用的是没有基本工 资的计件工资制度。专门设立的时间研究部门按照每项工作所需要的技能、努力程度以 及责任的大小来对工作进行评级，确定每项工作的计件工资率。如果公司的员工认为设 定的计件工资率不公平，他们可以向时间研究部提出异议。但是一旦计件工资率被双方 认可而确定了，它们很少更改，只有到生产的工序发生根本变化的时候才改变。公司也 不会因为公司的盈利状况来改变计件工资率。林肯电气员工不仅要关注生产的数量，还 必须关注产品的质量，因为他们必须用自己额外的时间来修补生产出的次品，工厂有专 门的体系可以追踪出产次品是哪一个工人生产的。 二、计件

12、工资应用分析二、计件工资应用分析 为发现并解决计件工资制存在的缺陷，我们首先要对计件工资进行深入的分析。雇 主到劳动力市场雇佣工人，并根据工作表现为员工支付工资，在这些过程中，都存在着 劳资双方的信息不对称现象，这时劳资双方就会就“是否守诺”做出选择。最终的选择 是通过一系列的博弈过程来实现的。 ( (一一) )雇佣关系中的不对称信息雇佣关系中的不对称信息 在雇员进入内部劳动力市场的过程中，存在两种信息不对称问题，一种是“事前” 的信息不对称，由于信息搜集和信号甄别问题的存在，企业难以获得员工实际生产率的 真实信息，企业和雇员之间存在信息不对称问题;一种是“事后”的信息不对称，在进入 “人口处

13、”之后，仍然存在一方很难观察或监督另外一方的投人或产出的信息不对称问 题，这包括以下两种情况:(1)雇员在工作努力方面具有自己的信息优势，而企业则难以 监督或监督成本很高;(2)企业在生产情况上具有自己的信息优势，而员工获取真实信息 的成本很高。由于合同的不完全性，在信息不对称的条件下，雇佣双方之间短期的、临 时性的市场交易往往难以形成合作的激励，机会主义可能成为一种普遍的理性行为。因 4 此，有必要通过一定的契约设计来协调二者之间的关系，通过特定激励相容契约的设计， 并使企业和雇员之间的博弈关系由一次性和短期性变成重复性和长期性的博弈关系，以 强化对双方机会主义行为的约束。 ( (二二) )

14、委托代理理论与计件工资委托代理理论与计件工资 委托代理理论是西方现代产权经济学的一个主要分支，其理论核心是设计一种合 理的激励机制，给代理人提供各种激励和动力，使代理人能按照委托人的预期目标努力 工作，使委托人与代理人在相互博弈的过程中实现“双赢”的格局。该理论的主要目标 是通过考察委托人和代理人所面临的风险分担、利益分享和激励机制之间的关系，确定 合理的产权结构安排，提供设计激励机制的基本原理。实际上，委托代理理论所探讨 激励问题的核心，就是在委托代理框架下，寻求最优化的激励方案，或设计最优的激 励机制，优化委托人与代理人之间的产权结构安排。委托人的问题是选择满足代理人参 与约束和激励兼容约

15、束的激励合同以最大化自己的期望效用。 所有不对称信息问题都可以被纳入到一个委托代理分析框架当中，其中不掌握信 息私人信息的一方被成为委托人(principal)，掌握私人信息的一方是代理人(agent)。 企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信 息，构成委托-代理关系(Principal-Agent)。从委托代理角度考察员工薪酬，可以根据 他的行为成本和企业收益等情况确定报酬方案。 ( (三三) )计件工资博弈分析计件工资博弈分析 我们通过一个简单的博奕模型来解释雇主与员工之间的关系。在这个模型中，我们 假设一个玩家-领导者先动，之后另一玩家-跟随者选择一

16、个满足自身利益最大化的 最优解。在计件工资博奕中，我们把雇主看作是领导者，他们决定计件工资水平，之后， 跟随者-员工作出决策，选择合适的努力程度或者说产出水平。计件工资博奕的核心是 信息不对称问题。 员工认为雇主从自身利益出发，面对高薪会不可避免的调低计件工资率。在现实中， 工人经常发现，管理部门确实规定了最大限度的工资额，而收入一旦超过这个数额，计 件工资率就会下降，这进一步强化了员工的以上观念。 同时，雇主也意识到，要发挥充分的激励作用，解决方案就是提供可信的承诺，保 证不会规定工资上限，不会降低现行工资率。 下面我们考虑一个雇主与员工之间的守诺问题的简单模型。在博奕过程中，员工可 5 选择信任或不信任上级， “信任”的意思是员工相信雇主会履行承诺，而不是进行限额。 “不信任”是指员工知道雇主会进行限额。 如果员工信任雇主，雇主可以选择守诺或不守诺。计件工资博奕中，雇主不守诺是 指雇主会设定工资限额，将计件工资率降到最低，同时解雇由于员工努力工作而产生的 人员冗余。可把此结果看作 S。守诺的意思是指即使员工努力工作，雇主也不会调低计件 工资标准，并为雇员