《岗位能级设置评定管理实施办法讲解》由会员分享，可在线阅读，更多相关《岗位能级设置评定管理实施办法讲解（30页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、岗位能级设置评定管理实施办法（2008年7月修订）第一章 总则第一条 为加强公司人才体系建设，建立健全公司设计、工艺、质量、信息、财务、管理、营销、技能工人等人才队伍，促进员工职业生涯设计，形成职能匹配、责权利一致的合理规范人才配置、培养和使用机制，适应公司发展对人力资源的需求，特制定本办法。第二条 能级是对员工在本岗位履行工作职责时所表现的工作能力及创造的绩效的综合评定度量型式。能级的评定和升降主要以员工的能力和业绩为依据。第三条 本办法适用于公司全体在岗合同制员工。第二章 技职岗位能级设置第四条 技职岗位能级根据公司经营管理、研究开发、市场营销的需要，划分设计、工艺、质量、信息、财务、管理
2、、营销系列，各系列按照从高到低依次划分能级层次。（一）设计系列设置为：主任设计师、副主任设计师、主管设计师、设计师、设计员。（二）工艺系列设置为：主任工艺师、副主任工艺师、主管工艺师、工艺师、工艺员。（三）质量系列设置为：主任质量师、副主任质量师、主管质量师、质量师、质量员。（四）信息系列设置为：主任信息师、副主任信息师、主管信息师、信息师、信息员。（五）会计系列设置为：主任会计师、副主任会计师、主管会计师、会计师、会计员。（六）营销系列设置为：主任营销师、副主任营销师、主管营销师、营销师、营销员。（七）管理系列设置为：主任管理师、副主任管理师、主管管理师、管理师、管理员。第五条 技职岗位能级
3、系列的归类、能级层次数量设置应根据公司要求及单位的定岗定编定员情况、岗位综合要求，以及员工履行该岗位职责时的能力和绩效表现确定，高能级层次到低能级层次的数量应遵循从少到多的金字塔型配比结构，配置合理、注重能力、严格考核、择优聘用、动态管理、宁缺勿滥。第六条 主任级(指主任设计师、主任工艺师、主任质量师、主任信息师、主任会计师、主任营销师、主任管理师，以下同)、副主任级(指副主任设计师、副主任工艺师、副主任质量师、副主任信息师、副主任会计师、副主任营销师、副主任管理师，以下同)的能级职位数量由公司设置，主管级(指主管设计师、主管工艺师、主管质量师、主管信息师、主管会计师、主管营销师、主管管理师，
4、以下同)及以下能级职位的数量由各单位提出设置意见，报公司审定。第三章 技能工人岗位能级设置第七条 技能工人岗位是指从事产品生产和加工的技术操作、辅助生产和辅助服务岗位，技能工人岗位应根据公司及单位的定岗定编的要求规范设置。技能工人岗位的技能等级资格管理按照国家及公司考工评定管理的有关规定进行。第八条 技能工人岗位根据各单位产品生产特点，依据岗位操作技术的复杂程度、岗位责任大小、劳动强度、生产流程中重要性及工作环境优劣等要素，综合评定划分为五大类别。其中一类岗位综合评定要求为最高，五类岗位综合评定要求为最低。第九条 公司技能工人岗位的分类划分标准：（一）一类岗位为生产工艺流程中综合评定为关键的岗
5、位，其工作结果直接影响产品的质量、产量和任务指标的完成，具有较高的岗位技能要求；（二）二类岗位为生产工艺流程中综合评定为重要的岗位，其工作结果直接或间接影响产品的质量、产量和任务指标的完成，具有较高的岗位技能要求；（三）三类岗位为生产工艺流程中综合评定为一般的岗位，其直接从事产品的生产，或按国家、行业职业技能鉴定标准技术等级可达到高级工及以上的辅助生产工种；（四）四类岗位为非直接从事产品生产，有职业资格要求和技能等级标准的辅助生产工种；（五）五类岗位为无职业资格要求，无技能等级标准的辅助服务工种。第十条 各单位应根据上述标准严格控制一类岗位设置数量。岗位类别应体现高低层次和合理性。各单位应根据
6、以上标准进行综合评定，对已经公司技能工人岗位能级评审领导小组审定岗位类别，如有调整或新增需重新申报且待批准后方可执行。第十一条 技能工人各类别岗位按照从高到低依次划分设置能级层次为：技工6级、技工5级、技工4级、技工3级、技工2级、技工1级共六个级别。对于有严格的国家、行业职业资格要求的公司紧缺的关键岗位，经公司技能工人岗位能级评审组评定，公司能级设置评定委员会批准，可破格评定为相应的能级。第四章 设置评定管理组织机构第十二条 公司设立能级设置评定委员会，负责审定公司及各单位的能级编制数量、对高能级人员（主任级、副主任级，以下同）的评定、升降及其余能级职位设置的审核，下设技术（设计、工艺、质量
7、、信息）、营销、会计、管理、技能工人等五个评审专业组，负责对所属的专业系列人员能级的设置评定、高能级职位人员的审核、评议及推荐工作，有关评审的组织与日常管理考核工作由人力资源部负责。第十三条 各单位应成立能级设置评定管理领导小组，负责提出本单位能级编制计划，本单位高能级人员推荐及所属范围内人员能级评定和考核，并指定人员做好能级评定管理日常工作。第五章 评定和聘任第十四条 员工能级职位的确定采用评定办法，即依据各岗位能级的任职条件、员工本人的能力及业绩评价进行评定(各岗位能级系列评定标准详见附件)。第十五条 主任级能级职位，根据公司确定的编制数量，由所属单位(或系统)进行提名，专业组评议推荐，报
8、总经理办公会评审确定后聘任。第十六条 副主任级能级职位，根据公司确定的编制数量，由所属单位(或系统)进行提名，专业组评议审定，报总经理办公会批准后聘任。第十七条 主管级及以下能级职位，根据公司确定的编制数量，由单位(或系统)评定，报公司人力资源部审核批准后聘任。第十八条 技能工人岗位技工4级及以上人员能级认定须本人申请，单位就申报人员的能力和业绩进行综合测评并进行排序推荐。报经公司技能工人岗位能级评审专业组审核通过，由人力资源部聘任。第十九条 技工3级及以下岗位人员的认定由各单位按各岗位能级的资格条件评定，报经公司技能工人岗位能级评审专业组审核批准后，由所在单位聘任，人力资源部备案。第二十条
9、新录用员工试用(见习)期满，经考核合格后，其能级岗位能级的评定按上述相关条款规定的权限与程序进行审核和认定，并经人力资源部批准后聘用。第二十一条 因人员变动或离职后而产生能级职位空缺，或机构重组需增设能级职位时，依照前述的程序规定办理申报评聘手续，特殊情况下可采用组织任命和公开竞聘相结合的办法实施评聘。第二十二条 对于因学历、专业技术资格、专业年限等条件不能完全满足，而工作能力和业绩突出的申请较高能级职位人员，可予以破格评定，破格应满足以下条件：（一） 学历、专业技术资格不能满足条件的，但其专业年限必需超过该能级规定的最低年限；专业年限不够规定年限，但学历、专业技术资格必须达到或高于规定的条件
10、。（二） 能力和业绩的评价必须要以事实为依据，如负责、组织或主持过项目工作、解决过哪些关键问题以及结果的评价等。个人技术水平、管理能力和工作业绩应明显超出本单位（系统）同类人员。第二十三条 技职人员能级评定和聘任按照以下程序进行：（一） 个人申请或单位推荐。申报高能级人员或申请破格人员必须同时附上自荐、推荐材料以及有关证明材料（获奖证书、发表论文、岗位工作业绩佐证）等报人力资源部进行资格审查。（二） 所在单位对申报人员进行能级分类汇总，单位能级评定领导小组研究，就申报人员的能力和业绩进行综合测评并进行排序推荐。（三） 专业组评审（必要时进行答辩），同时做出排序推荐。（四） 公司能级设置评审委员
11、会（按照相应权限）审定批准后聘任。第二十四条 能级职位任职采用聘任制，实施动态管理，聘任期为两年一聘。第六章 考核与管理第二十五条 实施能级职位人员的考核分月度考核、年度考核和聘期考核。第二十六条 月度绩效考核和日常管理由所在单位或部门负责。年度(聘期)考核由人力资源部统一部署，各单位负责组织实施。第二十七条 各单位或部门必须严格做好各项考核及基础管理工作，考核结果作为能级的续聘、晋级、晋档、降级、降档、解聘的重要依据。第二十八条 年度、任期考核结果分为：优秀、合格、基本合格、不合格等四个等级，优秀率应控制在10%以内，合格率控制在80%以内，基本合格与不合格率控制在10%以上。第二十九条 考
12、核工作由所在单位负责，但对于高能级职位人员的考核结果及平时月度绩效考核需一并报人力资源部审核，其它能级人员的考核结果(含月度绩效考核)应列出明细报人力资源部备案。第三十条 按岗职相符的原则，由于机构或岗位调整，所设置能级岗位也同时随之调整，如所从事的岗位工作与原聘职位不符时，则需重新核定其能级职位。第三十一条 技职人员因岗位变更引起职位能级所属系列发生变动时，需根据工作要求和职责变化及能级设置标准重新按权限核定。公司鼓励符合条件的人员向相对紧缺的岗位流动。严格控制向一般性管理能级岗位或辅助能级岗位的流动。第三十二条 技职岗位变动人员在新岗位须试用3至6个月，试岗期间待遇按原岗位能级职位工资递降
13、一档执行（公司鼓励的岗位流动经人力资源部确认备案后在试用期可执行原能级工作待遇）。试岗期满后需进行考核评价，考评在合格及以上者可正式上岗，同时执行新岗位能级待遇。 第三十三条 技能工人因岗位变动引起工种类别变化时，原认定岗位（工种）与现岗位（工种）不相符合，且转岗前未获得新岗位（工种）相应的职业技能资格的人员，其新岗位能级在原基础上递降1档级或在低一级能级重新评定（如技工3级1档递降为技工2级3档，或由原技工3级洚到技工2级中重新评定）。取得新岗位（工种）相应职业技能资格，可按照新岗位及能级资格条件、程序重新进行能级评定。不能取得新岗位（工种）相应职业技能资格，但能很好地满足新岗位工作职责需要
14、，在该聘用周期内可继续保留上述的递降后的能级。不能取得新岗位（工种）相应职业技能资格，且不满足新岗位工作职责需要的，单位应依照能级评聘规定进一步降低其能级挡级进行评定。第七章 晋级（档）与降级（档）第三十四条 年度考核为优秀（其比例应控制在10以内）者，可在本职位能级晋升1档。第三十五条 经聘期（两年）考核为合格及以上且续聘者，可在本能级晋升一档。其中聘期第一年度考核为优秀且已晋升，而聘期考核为合格的不再晋升。第三十六条 聘期内年度考核与聘期（两年）考核连续优秀，且业绩突出者，同时符合上一级能级规定的任职资格条件和年限的，所在单位可根据提出晋级意见，按能级职位评定权限进行晋级评定。第三十七条 年度考核结果为不合格或连续两年为基本合格者予以降级、降档或解聘。第三十八条 为了进一步鼓励和调动技能工人岗位人员钻研技术、提高技能水平的积极性，对通过高一级职业技能资格鉴定合格的技能工人，经过以下程序进行能级晋升申报。（一）须个人提出申请，如实填写工人岗位能级晋升申报表（见附件11）。（二）所在单位就申报人在原能级岗位聘任期间的能力水平、工作业绩和遵章守纪等方面综合评价，提出考评意见。报人力资源部。（三）根据规定中的相关条款，按照能级评聘权限进行审核批准。（四）由人力资源部下达岗位(能级)变动通知单(调令)，明确能级变动情况，方
