三级串讲(招聘、规划、劳动关系)972003

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1、三级串讲,人力资源规划 招聘与配置 劳动关系,人力资源规划,1.人力资源规划的基本概念 答：广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划和战术规划的统一；狭义的人力资源规划是为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限看，分为：长期规划、中期规划、短期规划 2.工作岗位分析的主要来源 1.书面资料；在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明。例如：组织中现有的

2、岗位职责、供招聘用的广告等。 2.任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。 3.同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。 4.直接的观察；尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息,人力资源规划,3.工作说明书的内容 1.基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。 2.岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 3.监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 4.工作内容和要求。

3、它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。 5.工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。 6.劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。 7.工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 8.资历。由工作经验和学历条件两方面构成。 9.身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。 10.心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性 质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。 11.专业知识和技能要求。 12.

4、绩效考评。从品质、行为等多个方面对员工进行全面的考核和评价。,人力资源规划,4.起草和修改工作说明书的具体步骤 答：1.需要在企业单位进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对说明书的订正、修改提出具体意见。从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每岗位职权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进行细致认真的讨论，并逐段逐句逐字对工作说 明书进行修改。为了保证说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿増删多次，

5、才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经理和负责人审查批准，并颁布执行。,人力资源规划,5.工作岗位分析的程序 答：（一）准备阶段:准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信

6、息，用什么方法去收集岗位信息。（2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。所谓的调查单位就是构成总体的每一个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么，每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位（岗位即调查单位）一一进行调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。 （3）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调

7、查的具体内容。（4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的,人力资源规划,形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；明确调查的日期、时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查

8、、重点调查方式，就不必进行全面调查。 3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。,人力资源规划,（三）总结分析阶

9、段 本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。 6.企业定员的基本概念 企业定员又叫劳动定员或人员编制，是在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业正常生产经营所需要的各

10、类人员，都包括在定员的范围。一般占全体员工的40%50%。,人力资源规划,7.核定人员数量的基本方法 某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。 定员人数=计划期生产任务总量 / 工人劳动效率*出勤率 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 定员人数=需要开动设备台数*每台开动的班次 / 工人看管定额*出勤率 按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来

11、计算定员人数。 班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间的总和 / 工作班时间 个人需要与休息宽放时间 按组织机构，职责范围和业务定员 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。,人力资源规划,8.定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动者所作的统一规定。 9.企业定员标准的分级分类 分级按管理体制分1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准分类按定员标准综合程度分1.单项定员标准（详细定员标准，以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定标准）2.综合定员标准（概略定员标准，以某类人员乃至企业全部人员为对象制定标准）

12、按定员具体形式分1.效率定员标准2.设备定员标准3.岗位定员标准4.比例定员标准5.职责分工定员标准。,人力资源规划,10.定员标准的格式设计 劳动定员标准多采用表格的形式，对用人数量和质量提出要求。采用表格形式，简单明确而直接地向读者提供了某种信息，便于读者理解和接受。 1、表的编号。2、表的接排。3、表格的画法。4、表头的项目设计。项目：（1）序号。（2）编码。（3）工种或岗位名称。（4）主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）率等指标。（5）岗位主要工作要求。（6）劳动定员定额的形式工、计量单位的基本要求、同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准。（7）人员素质要

13、求，如职业标准的等级要求。 11.审核人力资源费用的基本程序 在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。,人力资源规划,12.审核人力资源费

14、用的方法（操作部分） 在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。 13.审核人力资源费用的基本要求 1.确保人力资源费用预算的准确性2.确保人力资源费用预算的准确性3.确保人力资源费用预算的可比性。 14.审核人

15、力资源管理费用预算的方法（操作部分） 1.注重内外部环境变化，进行动态调整1）关注政府发布的年度工资指导线，即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况2.）定期进行工资水平市场调查，了解同类企业工资变化3.）关注消费物价指数2.注重比较分析费用使用趋势3.保证企业支付能力和员工利益。,人力资源规划,15. 人力资源支出控制 1、控制的作用 降低人工成本的重要手段、降低人力资源管理费用的途径、可以防止滥用人力资源管理费用 2、控制的原则 及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合原则 3、控制的程序 制定控制标准、实施控制、差异处理 16. 人力资源规划的内容： 战略规划、组织规划

16、、制度规划、人员规划、费用规划。 17. 工作岗位分析的作用： 招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供给和需求预测的重要前提是薪酬(岗位)评价的基础。,人力资源规划,18.区别岗位规范工作说明书 19.工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权利相对应 20.“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 21.改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化,人力资源规划,22. 企业定员的原则：以企业生产经营目标为依据以精简、高效、借用为目标各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才、人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订 23.人力资源费用支出控制的原则：及时性节约性适应性权责利相结合。 24.人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理。 25.计算考点： 核定人员数量的基本方法 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数,招聘与配置,1.内部招募的主要方法