复习用-第五章薪酬管理

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1、第五章 薪酬管理,第一节 薪酬调查 第一单元 市场薪酬调查 第二单元 薪酬满意度调查 第三单元 岗位分类与分级 第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 第二单元 宽带薪酬体系设计 第三单元 薪酬制度的诊断与调整 第三节 薪酬计划的制订 第四节 企业补充保险管理,薪酬,货币薪酬,非货币薪酬,直接薪酬,间接薪酬,基本工资,绩效工资,奖金,津贴补贴,股票,社会保险,员工福利,职业性肯定,社会性肯定,自身以外获得、自身心理感受到,（二）薪酬的功能 1、薪酬对企业的功能（7个）多选、简答 （1）增值功能； （2）控制企业成本； （3）改善经营绩效； （4）塑造企业文化；（5）支持企业变革

2、； （6）配置功能； （7）导向功能。 2、薪酬对员工的功能（3个） （1）保障功能； （2）激励功能；（3）社会信号功能； 3、薪酬对社会的功能 体现在对劳动力资源的再配置。薪酬作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某地区、工种劳动力供不应求时，薪酬会上涨，促使劳动从其他地区、工种向紧缺的领域流动，进而趋向平衡；反之亦然。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置；此外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，协调着人们择业的愿望和就业的流向。,二、薪酬管理的内容 （一）企业员工工资总额管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资 （二

3、）员工薪酬水平的控制 （三）企业薪酬制度设计与完善 （四）日常薪酬管理工作 三、市场薪酬调查的基本概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。,（一）市场薪酬调查的种类 按调查方式正式薪酬调查，非正式薪酬调查 进行调查的主体看政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查、以及企业自己组织的多种形式薪酬调查等等 从调查的组织者看，正式调查又分为： 1、商业性薪酬调查 2、专业性薪酬调查 3、政府薪酬调查 （二）市场薪酬调查的作用（4个） 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2、为企业

4、调整员工的薪酬制度奠定基础 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4、有利于控制劳动力成本、增强企业竞争力,企业在使用外部薪酬调查的结果时应注意以下问题： 1、薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考 2、对应职责而不是职位进行数据比较 3、科学看待数据结果,不同薪酬数据的优缺点,（四）薪酬水平的市场定位 1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位（4种） A、市场领先策略，高于市场平均水平，向75分位-90分位看齐 B、市场跟随策略，根据平均水平确定，向50分位看齐 C、市场滞后策略，落后市场平均水平，向25分位看齐 D、混合策略，企业根据职位类型或者员工类型来分别制定不同的薪

5、酬水平。 2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位 a、依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位 b、依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位 c、依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位,薪酬市场调查的主要方法（4个) 1、问卷调查法（是使用频率最高调查方法） 2、面谈调查法 3、文献收集法 4、电话调查法,薪酬市场调查的基本程序（四个步骤）,一、确定调查目的： 1、整体薪酬水平的调整 2、薪酬制度结构的调整 3、薪酬晋升政策的调整 4、岗位薪酬水平的调整,二、确定调查范围： 1、确定调查的企业 2、确定调查的岗位 3、确定调查的数据 4、确定调查的时间段,三、选择调查方式： 1、企

6、业之间相互调查 2、委托中介机构调查 3、采集媒体公开信息 4、问卷调查、通信调查,四、统计分析调查数据 1、数据排列 2、频率分析 3、回归分析 4、图表分析,第二单元 薪酬满意度调查 一、薪酬满意度的内容（8条）多选或简答 1、员工对薪酬水平的满意度 2、员工对薪酬结构、比例的满意度 3、员工对薪酬差距的满意度 4、员工对薪酬决定因素的满意度 5、员工对薪酬调整的满意度 6、员工对薪酬发放方式的满意度 7、员工对工作本身（如自主权、成就感、 工作机会等）的满意度 8、员工对工作环境（如管理制度、 工作时间、办公设施等）的满意度,二、影响员工薪酬满意度的因素（5条）多选或简答 1、薪酬管理政

7、策 2、员工对薪酬的期望值 3、薪酬制度的公平性 4、边际效应规律 5、员工职业生涯的阶段,薪酬满意度调查的程序 1、确定调查对象 2、确定调查方式 3、确定调查内容,薪酬满意度调查结果的分析实例 （P424）可能出大题,第三单元 岗位分类与分级（小概念很多） 岗位分类与分级的概念：是在岗位分析评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的特点和性质，对企事业单位中的全部岗位，从横向和纵向两个维度进行划分。从而区分出不同岗位的类别和等级，作为单位人力资源管理的重要基础和依据。,岗位分类的内涵 职组、职系、岗级和岗等构成体系 职组、职系是横向分类 岗级、岗等是纵向分级 岗位评价是岗位分类、分级的细

8、分、细化,岗位分类的基本功能 1、为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯； 2、为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据。,1、职系：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类 2、职组：职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。 3、职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完

9、全不同职门是岗业分类中的大类 4、岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念在同一职系中，工作岗位性质，任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的厂作岗位的集合。 5、岗等：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入子统一的岗等维度之中。岗等与岗缎的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。,工作岗位分类基本概念之间的联系,职门（教育）,职组（教师）,职组（其他）,职系（中学教师）,职系（小学教师）,职系（大学教师）,岗位（数学）

10、,岗位（语文）,岗位（体育）,岗位（美育）,岗位分类的基本要求 1、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类； 2、岗位分类的结构要合理； 3、岗位分类的依据是客观存在的“事”； 4、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别； 5、岗位分类一般是静态分类。,岗位分类的缺陷 1、岗位分类适用范围较窄； 2、岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理带来诸多不便； 3、岗位分类工作需要投入一定人力、财力，程序也较为复杂，整个过程需要由有经验的专家参与,岗位横向分类 横向分类的原则（4点）：1、单一原则。即一个岗位只能归为一个类别；2、程度原则。当一个岗位性质与两个以上岗位类别相关时，

11、归为相关程度高的一类；3、时间原则。某一岗位与两种以上类别程度相当时，以占时间较多的类别为准；4、选择原则。某一岗位依以上原则仍无法划定时，根据岗位主管领导的意见为准。 横向分类的要求（3点）：1、层次宜少不宜多，一般两个层次以下，复杂的大型企业最多不超过三个层次；2、直接生产人员岗位根据分工与协作的性质与特点；管理人员以具体职能来划分；3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，以实用为第一原则，不宜过细。操作中通过控制类别数目来限制划分的粗细程度,岗位横向分类的具体步骤（3条） 岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。 将企事业单位内全部岗位，按照工作性质分为若干大类，即职门。 将各职门

12、内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。 将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。,岗位分类的主要步骤（4条）简答或多选 1.岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别； 2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任、知识、技能等因素，归入档次级别。 3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据 4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理

13、提供依据。,岗位纵向分类的具体步骤（2条） 1、岗位排序，划出岗级； 2、统一岗等。,第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 薪酬制度类型，随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已演变为两个不同的概念，工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本享受的回报，即员工给企业所做的贡献。现代企业薪酬制度由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。 薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度，其中最主要的是工资制度，主要包括以下四类： 岗位薪酬制、技能薪酬制、绩效薪酬制、其它薪酬制度,薪酬水平的影响因素外部 （1）市场因素（商

14、品市场、劳动力市场） （2）生活费用和物价水平 （3）地域的影响 （4）政府的法律、法规,薪酬水平的影响因素内部 1、企业自身特征对薪酬水平的影响 2、企业决策层的薪酬态度,薪酬制度设计的原则 （1）公平性原则 （2）激励性原则 （3）竞争性原则 （4）经济性原则 （5）合法性原则,不同类型薪酬制特点及类型,制定薪酬制度的基本程序,确定企业 员工的薪 酬原则与 策略,确定薪酬制度 薪酬水平 薪酬结构 薪酬等级,工资等级,企业薪酬 制度的贯 彻实施与 修正,岗位分析与评价 薪酬市场调查,是指工资结构的选择，与战略关系密切。按性质分三类 1. 高弹性员工工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖

15、金占的比重较大。以绩效为导向。 2. 高稳定类员工工资与实际绩效关系不大，主要取决于年功及企业整体经营状况，工资相对稳定，安全感（基本工资比重大） 3. 折中类既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，促使员工注意长远目标。能力导向、岗位导向以及组合工资结构,制定薪酬制度的基本程序,确定企业 员工的薪 酬原则与 策略,确定薪酬制度 薪酬水平 薪酬结构 薪酬等级,工资等级,企业薪酬 制度的贯 彻实施与 修正,岗位分析与评价 薪酬市场调查,四、薪酬水平的确定:（两种方法） 1、将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上 2、根据薪酬曲线确定薪酬水平（特殊岗位） 五、薪酬结构的确定（确定

16、不同员工的薪酬构成项目及其所占比例） 1、薪酬构成项目的确定 2、薪酬构成项目比例的确定 六、薪酬等级的确定 1、薪酬等级类型的选择 （1）分层式薪酬等级类型（传统）;(2) 宽带式薪酬等级类型 2、薪酬档次的划分 3、浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）的设计 （1）确定浮动薪酬总额； （）确定个人浮动薪酬份额,制定薪酬制度的基本程序,确定企业 员工的薪 酬原则与 策略,确定薪酬制度 薪酬水平 薪酬结构 薪酬等级,工资等级,企业薪酬 制度的贯 彻实施与 修正,岗位分析与评价 薪酬市场调查,在保证工资制度相对稳定的前提下，随着经营状况和市 场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。人力资源部建立工资台帐，设计出比较合理的工资预算方法。 制定和实施工资制度的过程中，及时沟通、宣传和培训。 劳动报酬是人工成本和员工需求之间进行权衡的结果， 不存在绝对公平的工资制度，只存在员工是否满意的工资制度，实施满意度调查，以此为基础对工资制度做相应的调整与修正。,企业薪酬策略与企