第三章职位薪酬体系及职位评价

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1、第三章 职位薪酬体系与职位评价 job-based pay system and job evaluation,学习目的,1.了解职位薪资体系的主要特点和实施条件 2.了解职位评价的意义与作用 3.掌握常用的职位评价方法的使用技巧 4.知道如何根据职位评价结构建立企业的职位结构 5.了解职位评价的最新发展趋势及成因,关键术语,职位薪资(job-based pay) 职位分析(job analysis) 职位描述(job description 职位规范(job specification) 职位评价(job evaluation) 报酬要素(compensable factor) 排序法(ra

2、nking method) 分类法(classification method) 要素计点法(point-factor method) 要素比较法(factor comparison method) 职位结构(job structure),内容提要,第一节 职位薪资体系和职位分析与描述 第二节 职位评价技术,开篇案例人才价格到底谁说了算(1.1),引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳

3、动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。 据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这,开篇案例人才价格到底谁说了算(1.2),么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有 实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故 而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但 未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了

4、劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。 据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资 水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业 则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经算是不错了。,第一节 职位薪酬体系和职位分析与描述,一、职位薪酬体系的特点、实施条件与操作流程,（一）职位薪酬体系的特点及其适用性,职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。,职位薪酬的特点,（二）实施职位薪资体系的前提条件,

5、职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 具备进行职位分析的基本条件。 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 工作的序列关系有明显界限。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。 即使处于最低职位级别的员工，也必须能够依靠其薪酬来满足基本的生活需要。,（三）职位薪资体系设计的基本流程,二、职位、职位分析与职位说明书,（一）职位的含义及其相关概念,为统一口径，对相关概念做如下界定：,（1）任务要素（element):能够对任何一项完整的工作活动进行拆分或分解的最小动作单位。 如：行政秘书接电话 可能出现的活动要素包

6、括：拿起话筒；接听电话；回答；记录电话内容；放下话筒等。,（2）工作任务（task）,由一个或多个任务要素构成的一项完整的、有意义的工作活动。 如：教师的一项工作任务就是进行课堂教学。,（3）职责（responsibility）,由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或业务流程节点。 如：教师的一项工作职责是完成教学工作，在教学工作中除了课堂教学之外，还包括准备教学大纲、备课、批改学生作业、组织考试等多项工作任务。,（四）职位（positionjob）,能够由一个人来完成的各项工作职责的集合。通常又被称为岗位，有时也被称为工作。 如：行政秘书这个岗位承担着总经理日程安排、来访客人接待

7、、文字工作、行政事务管理等多项工作职责。 如果一个组织中有多个人所承担的全部工作职责都基本相同（一般的标准是，相同的部分达到80%以上），则可以说他们所从事的是同一岗位的工作。）,（5）职位族,由具有非常广泛的相似工作内容，但是任职资格条件要求可能存在较大差异的各种职位构成的集合，有时被称为职群或职族。 如：高校中的职位类型可以被划分为教学类、物业后勤类、教学辅助类、职能管理类。,（6）职业,分布于不同的组织之中的一组工作性质类似的职位。 这些工作所要完成的是一整套通用的工作任务，或这些工作的目的、方法以及在工作中所使用的原材料、所生产的产品、工作承担者的行为或个人特征具有相似性。,（7）职业

8、生涯,一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。 职业生涯可以指一个人在一个组织内部的职位变化情况，也可以指一个人在不同组织之间的雇佣关系以及职位变化情况。,（二）职位分析的含义及其重要性,职位分析（job analysis）： 就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。,它所要回答的主要是这样两个大问题： 第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” 第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？”,（二）职位分析的含义及其重要性,组织通过职位分析可以得到两类信息： 第一类信息被称为职位描述（job descriptio

9、n），阐明的是一个职位的职责范围及其工作内容； 第二类信息被称为职位规范（job specification），又被称为任职资格条件，主要阐明适合从事某一职位的人应当具备的受教育程度、技术水平、工作经验、身体条件等 。,职位分析的意义,（1）从组织结构与职位设计的角度来说，职位分析有助于企业检查自己的工作组织与分工方式，充分了解每一个职位上的人目前所做的工作，从而可以通过分析和判断来进行职位上的工作调整或职位再设计，从而确保每位员工的工作量饱满，工作内容变得更加合理，同时，避免职位之间出现职能交叉和扯皮现象。,（2）从招募甄选的角度来说，职位分析有助于确定某一职位的性质及其任职资格要求，从而准

10、确评价组织内部或外部求职者是否具有该职位需要的能力和经验等要求。,（3）从培训开发的角度来说，职位分析有助于企业根据职位的要求以及员工的实际状况，制定切实可行的计划来培训和开发员工，使他们能够满足当前及未来的某些特定职位的要求。,（4）从绩效管理的角度来说，职位分析还能够帮助企业了解从事不同职位的人需要承担哪些方面的责任，进一步挖掘对他们承担相关责任的情况进行衡量和评估的关键绩效指标，从而合理评价员工完成工作的情况以及是否胜任本职工作的要求。,（5）从薪酬管理的角度来说，职位分析是职位评价的最重要信息来源。 组织只有获得关于职位的综合性信息，才能相对准确地判断出职位本身在组织中的相对重要程度或

11、相对价值大小，从而确定职位的价值等级结果，奠定基本薪酬确定的基础。,（6）从战略的角度来说，职位分析还有助于员工了解组织对他们的工作要求和绩效期望，从而有助于组织总体目标的实现。 同时，职位分析的过程对于员工、直线管理人员以及人力资源管理人员来说都具有重要的作用。 首先，有助于员工反省和审查自己的工作内容和工作行为，帮助员工自觉主动地寻找工作并圆满地实现职位对于企业的贡献。 其次，有助于企业人力资源管理人员充分了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于使公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。 最后，有助于管理人员了解公司中的业务流程，在部门招募和甄选员工时能够协助人力资源部门确定

12、适合的雇佣人选，同时有助于他们对下属员工的绩效进行有效的管理。,（三）职位说明书的编写,职位说明书是职位分析活动所得到的一个自然结果。 通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。 主要包括以下几个方面的要素。,（三）职位说明书的编写,第二节 职位评价技术,一、职位评价简介 （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型,职位评价的定义及其作用,定义： 是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。,职位评价的定义及其作用,作用： 职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于

13、组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。 它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。,职位评价的前提假设,根据职位对组织目标的实现所作出的贡献大小来支付薪酬的做法是合乎逻辑的； 给予职位的相对价值确定薪酬会比较公平； 组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构来促进企业目标的实现。,职位评价的基本方法,非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。 排序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。 分类

14、法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。,职位评价的基本方法,量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。 要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。 要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值，最后以后货币为单位直接确定不同职位之间的相对价值顺序。,职位评价方法的分类,（二）职位评价工作的几个主要步骤,挑选典型职位 确定职位评价方法 建立职

15、位评价委员会 对职位评价人员进行培训 对职位进行评价 与员工进行交流，建立申述机制,定 义 排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 类 型 1、直接排序法（从最高到最低排列） 2、交替排序法（最高最低最高） 3 、配对比较法（矩阵对比循环赛）,二、职位评价方法：排序法,直接排序法举例,交替排序法举例,配对比较法：将所有要进行评价的职务都放在一起，两两配对进行比较，如果A比B价值大记1分，小记0分，将分数加总，按高低排序以确定职务价值大小的方法。,（二）排序法的操作步骤,1.获取职位信息 2.选择报酬要素并对

16、职位进行分类 3.对职位进行排序 4.综合排序结果,排序法的评价,优点 1、快速、简单； 2、费用低； 3、容易解释。 缺点 1、在排序方面各方可能难以达成共识； 2、可能夹杂个人的主观意志甚至偏见； 3、职位之间的差距大小无法得到明确的解释； 4、职位数量太多时难以使用（15种可能是一个界限）。,三、职位评价方法：分类法(classification method),分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。 分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。 目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。,compensation administration,分类法的操作步骤,1、确定合适的职位等级数量 2、编写每一职位等级的定义 3、根据职位等级定义对职位进行等级分类,分类法举例：某工程公司,等级分类定义举例 1级：办公室一般支持职位 一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或