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1、第一章 劳动关系概论第一节 劳动关系概述一、劳动关系的概念和基本特征1、概念：是重要的社会关系。指用人单位与劳动者在实现劳动过程中形成的社会关系。劳动关系是劳动力的所有者（劳动者）与劳动力的使用者（用人单位）之间在使用劳动力的过程中的社会关系。受劳动法调整而形成劳动权利义务关系。 2、特征：4个特征1、劳动者在用人单位具有从属性的状态下从事劳动。具体表现为：A、劳动者成为用人单位的成员，按用人单位的要求提供劳动义务；B、劳动者在劳动过程中需接受用人单位的指挥、管理；C、劳动者在劳动过程接受中需遵守用人单位的规章制度。2、劳动关系当事人双方符合法律规定的主体资格条件。3、劳动者从事的属于职业性的
2、有偿劳动。二、劳动关系的主体（一）、用人单位主体1、用人单位主体：企业、个体经济组织； 国家机关、事业单位、社会团体招用建立劳动关系的劳动者也作为用人单位。但公务员和比照公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。中国企业需要招用外国人的，需要经政府许可，未经许可的，不能直接招用。（二）劳动者主体：就业年龄内的劳动者。用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位照常经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。（三）、第三方主体：劳务公司派遣员工。（向实际使用单位履行，形成劳动关系之外的相对劳动者的第三方主体）三、劳动关系分类（一）、全日制劳
3、动关系与非全日制劳动关系1、全日制劳动关系：实践中一般可以称为标准劳动关系，为最为普遍的劳动关系形成。全日制劳动关系适用劳动法律的全部规定，包括劳动标准、社会保险、劳动合同、集体合同等规定。2、非全日制劳动关系（小时工）：指劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的形式。用人单位的每日、每周、每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。劳动者的社会保险费由使用单位与劳动者及时结算，可以与工资一并支付，并由劳动者办理缴纳手续。第二节 劳动关系的调整方式劳动关系调整模式：分为三个不同,即：由强制性的法律调整、用人单位内部的调整、劳动者个人与用人单位之间的调整。一、劳动法律
4、的直接调整1、劳动标准主要有：工作时间（包括加班、加班工资、休息时间等）、最低工作标准、最低就业年龄、劳动保护（包括安全生产、女工保护、未成年人保护等）、法定经济补偿标准等。2、法定的基本社会保险国家何地方有关基本社会保险的规定直接调整劳动关系当事人的权利义务关系。五项强制保险：养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。二、企业有效的规章制度和集体合同调整用人单位内部的劳动关系（一）用人单位规章制度的有效条件应当具备以下内容：1、依法通过用人单位内部的民主程序制定；2、用人单位制定的规章制度应当在企业内向劳动者公布；3、用人单位规章制度的内容与劳动法律不相抵触。（二）职工个人与企业订立
5、的劳动合同中，劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。第三节 劳动合同与集体合同一、集体合同和劳动合同的区别1、合同作用；2、合同主体；3、合同效力；4、合同生效条件。 第四节 劳动关系的保护劳动争议仲裁与劳动监察的区别：1、性质区别：仲裁是居中公断性质，监察是行政执法性质。2、对象区别：仲裁是双方当事人，监察是用人单位，劳动者不属执法对象。3、机构区别：劳动争议仲裁机构实行三方原则，其中政府起主导性作用。4、程序区别：第二章 劳动基准法律制度第一节 工时制度和休假制度一、工时制度（一）、标准工时制：实行每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制。每周休息一天。（二）特殊工时制：1、
6、缩短工时制：适用这种制度的主要是从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女工 第三节 限制延长工时制度延长工时限制措施主要包括三方面内容：1、程序限制：须与工会和劳动者协商后。2、时数限制：每日不超过1小时，每日不超过3小时，每月不超过36小时。3、报酬限制：日常延长不低于劳动者本人小时工资标准的150%；双休200%；节假日300%。第四节 工资制度一、工资的含义:用人单位根据国家法律、集体合同、劳动合同的预先规定，依法定的方式，直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。二、最低工资的含义：正常劳动的前提下，支付最低劳动报酬。第五节 劳动安全卫生制度一、劳动安全卫生设施新建、改建
7、、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。二、劳动安全卫生条件（一）劳动防护用品：分为九类：1、安全帽类；2、呼吸具类；3、眼防护具类；4、听力护具类；5、防护鞋类；6、防护手套类；7、防护服类；8、房坠落护具类；9、护肤用品类。（二）健康检查用人单位对于从事有职业危害的劳动者定期进行健康检查，是防治职业病的重要内容。 （三）保健食品是为了解决从事有害健康作业工种的特殊营养需要，增强职工抵抗职业性中毒的能力，由企业免费提供的食品或购买食品的款项。三、劳动安全卫生教育1、三级教育。2、特殊工种的专门教育。3、经常性教育。4、负责人教育。四、伤亡事故和职业病
8、的报告合处理（一）伤亡事故和职业病的含义和种类根据人身伤害程度，可分为轻伤事故、重伤事故、死亡事故、重大死亡事故。伤亡事故统计报表将事故类别分为19项。（二）伤亡事故的报告和处理上报最迟不得超过24个小时。第六节 劳动安全卫生的特殊规定一、对女职工的特殊保护哺乳假的工资按本人原工资的80%发给。第三章 人力资源管理第一节 人力资源规划的作用一、什么是人力资源规划：对未来人员的需求和供给之间可能存在的差异进行分析，预测组织未来经营对人员的需求和组织内外部的供给情况，制定必要的计划以确保组织在需要时能拥有适当的人员。人力资源规划是一种战略规划。二、人力资源规划的分类与内容、作用、地位1、一个完整的
9、人力资源规划应该包括：人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划。2、调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的，这种内部的流动计划就是调配规划。3、人力资源规划作用：使组织能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题。第二节 人力资源规划的过程一、步骤：组织目标是制定人力资源规划的出发点。通过需求预测和供给预测可以掌握组织对人员的实际需要，发现组织中可能存在的人力资源供求不平衡的问题。第三节 人力资源招聘一、工作分析：是全面了解组织中某个特定职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务范围的描述和研究的过程。二、收集工作信息的方法：1、观察法
10、；2、问卷调查法；3、访谈法；4、典型事件法；5、工作日志法；6、专家讨论法。三、工作说明书的编写1、工作说明书内容：1、工作标识；2、工作综述；3、工作活动和工作程序；4、工作条件与物理环境；5、工作权限；6、工作规范第五节 人才招募渠道分组织内部招募和外部招聘优缺点一、组织内部招募的优势：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强。二、外部招募的局限：1、筛选难度大；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响内部员工的积极性。三、招聘广告设计四原则：注意-兴趣-愿望-行动。四、面试： 1、结构化面试：是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架，控制整个面试的
11、进行。五、人员录用原则：1、因事择人与因人任职相结合；2、平等竞争原则；3、慎用过分超过任职资格条件者的原则；4、重工作能力原则；5、工作动机优先原则。六、开发着眼于长远目标，它可以帮助员工更好地适应新技术、市场和工作变化带来的挑战。案例：员工培训与开发的重要意义及其影响因素：员工培训与开发的意义：1、适应环境的变化；2、满足市场竞争的需要；3、满足员工自身发展的需要；4、提高组织的效益。七、评价培训阶段1、确定标准；2、受训者先测；3、培训控制；4、针对标准评价培训结果；5、评价结果的转移。八、成人学习的原则：逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱。（是非判断题）九、各种培训方法与内容的效果比较
12、： 如果要使员工获得知识，可以选用研讨会、角色扮演，计划性指导等方法；如果要使员工转变态度，可以选用T小组、角色扮演、研讨会等方法。十、培训效果的测定与反馈：对于组织员工培训与开发十分重要。培训效果测定的4个层次：1、反应；2、学习；3、行为；4、结果。培训效果测定有4种：1、简单测定；2、前后测定；3、多重测定；4、对照测定。第十一节 绩效管理概述一、什么是绩效：是指员工为实现组织目标的工作行为表现和工作行为结果。二、什么是绩效评估：是对员工工作行为表现和工作行为结果进行考察和评价。三、什么是绩效管理：是通过对员工的行为表现和行为结果进行引导、监测、评估，进而激励或提高员工素质，为实现组织既
13、定目标的活动过程。绩效管理的根本目的：是实现组织的战略目标。绩效管理的次要目的：是为人力资源管理决策提供依据。四：绩效管理主要功能：5个1、导向功能；2、监测功能；3、诊断功能；4、竞争功能；5、发展功能。 第十二节 绩效管理系统一、绩效管理系统设计原则：1、公开化原则；2、可靠性原则；3、准确性原则；4、实用性原则；5、反馈修改原则。二、绩效监测：（一）确定评估方法：从绩效评估的方法上：分为主观评估和客观评估。 从绩效评估的内容上，分为行为表现和行为结果评估。第十三节 绩效评估方法绩效评定方法分成对行为评估和对结果评估。绩效评估方法：1、排列法；2、成对比较法；3、强制分布法；4、行为观察法
14、；5、目标管理法。 第十六节 新经济时代的薪酬设计一、薪酬设计的原则：1、公平性原则；2、竞争性原则；3、激励性原则；4、保密性原则。二、薪酬设计的基本程序要素比较法是比较精确，也是比较完善的一种职务评价法。第十七节 福利管理一、福利的含义：福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如：带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等待。主要包括：全员性福利、特殊福利、困难补助。二、福利管理所应遵循的主要原则：1、合理性原则；2、必要性原则；国家和地方的福利条件，组织必须严格执行。此外，组织提供福利应当最大限度地与员工要求保持一致。3、计划性原则：4、协调性原则。 第四章 劳动合同管理一、订立劳动合同的原则：1、合法原则；2、公平原则；3、平等自愿原则；4、协商一致原则；5、诚实信用原则。二、劳动合同的形式和订立时间形式：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，但是非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。案例：不签书面合同的法律后果：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（从第13个月开始无固定期限。2倍工资是11个月）三、劳动合同期限和试用期（一）期限：分为固定期限、无
