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1、,1,2,3,4,能力素质概述,目录,1、能力素质的缘起,高绩效？,到底什么因素能决定高绩效？,能力素质的研究起源于21世纪50年代初。 美国国务院选拔外交官，感到以智力因素为基础选拔外交官 的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的 表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够 有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中， 麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的 理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较 分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。,1、能力素质的缘起,1、能力素质的缘起,
2、传统的性向测验和知识测验并不能预测候 选人在未来工作中的表现； 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素 决定，这些因素能够更好的预测人在特定 职位上的工作绩效； 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环 境中绩效水平的个人特征”，就是“能力 素质” Competency。,1、能力素质的缘起,2、对能力素质的相关研究成果,2、对能力素质的相关研究成果,2、对能力素质的相关研究成果,2、对能力素质的相关研究成果,资料来源：American Compensation Association,2、对能力素质的相关研究成果,资料来源：American Compensation Association,控制成
3、本 增加消费 增加收入 满意度,提高生产 差异化服 鼓励改革 提高效率 力 务,3、什么是能力素质？ 概念探讨,麦克利兰：直接影响 工作业绩的个人条件 和行为特征叫 Competency。,汉普公司：用行为方 式来定义员工所需具 备的知识、技巧和工 作能力，这些行为和 技能必须是可衡量的、 可观察的、可指导的。,Hay：在既定的工作、 任务、组织或文化中 区分绩效水平的个人 特征的集合。决定一 个人能否胜任某项工 作或很好的完成某项 任务，它是驱使一个 人作出优秀表现的个 人特征的集合。,Dubois （1993年）：“能力素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输 出所必需具备的能力。能力素
4、质是一名员工潜在的特性例如：动机 （motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角 色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这些因素在工作中会导致 有效或杰出的绩效表现。 美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到成功的 绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级 的。 Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工 作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表 现的好坏。 美
5、国辞典：具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。 克莱姆普：一个人能够有效的或者出色的完成工作，他所具有的内在的基本 特点； 南非能力素质大会，几百位与会专家（1995）：影响一个人大部分工作的知 识、技能和态度，他们与工作绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准 对它们进行测量，并且可以通过培训与发展加以改进和提高。,3、什么是能力素质？ 其他人或机构的观点.,行为：外在的行动和表 现 知识与技能：对特定领 域的了解和对实践的掌 握 价值观：对特定事物的 偏好和判断 自我形象：一个人对自 己的看法，即内在的自 我认同 个性与特质：持续而稳 定的行为与心理特征 内驱力与动机：内心自 然持续而强
6、烈的想法或 偏好，它将驱动、引导 和决定一个人的外在行 动,3、什么是能力素质？ 冰山模型的说明,Value Self-Image Trait Motive,价值观 自我形象 特质 动机,技能 知识,能力素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的，能力素质的 差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。 能力素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情 境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业 文化、管理风格等等。不同的岗位对能力素质有不同的要求，同 样的能力素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。 绩效的不同源于能力素质的差异， 因此能力素质必须是可测评的、 可分级的。能力素
7、质的类型各异，表现程度也有不同，人们可以 借由各种方法手段对能力素质进行识别、测评并按照行为表现程 度划分等级。,3、什么是能力素质？ 进一步理解能力素质,能力素质,行 为,小强能有效地 工作，并与他 人进行沟通交 流。,动机 小强试图表现得更出色。 个性 小强很外向而且是团队的一份子。 自我形象 小强认为自己应该对这个团队有所贡献。 价值观 小强认为自己的工作就是要让客户满意。,3、什么是能力素质？ 进一步理解能力素质,4、能力素质的构成要素 洋葱模型,提供个性素质标准,能力依据,能 力 测 评 方 法,调资涨薪依据,培训依据（业绩与能力）,能 力 测 评 内 容,提供分配方式,提供业务素质
8、标准,提供工作标准,业务依据,培训方法 培训 制度,培训开发系统,素质 模型,素质定义与 素质 描述 词典,素质评价系统,测评管理 办法,考核评价,考核 制度,考核方法,KPI 指标,考核标准,考核评价系统,课程 设置,课程 设置 标准,考试认证,考试认证方法,考试 依据,依据职责确 立职位标准,职位 说明书,任职资格 标准,任职资格 等级制度,职业 化行 为评 价系 统,依据 职位 职责 分层 分类， 确立 晋升 途径,根据 分层,分类 确立 各层 级标 准,职业发展 计划,薪酬 制度,薪酬分配系统,薪酬等级 确定依据,招聘（内外）,进入,培训,调配、晋升,价值分配,人力资源规划系统 规划计
9、划,5、能力素质模型在人力资源管理中的位置,Value Self-Image Trait Motive,价值观 自我形象 特质 动机,技能 知识,6、延伸全脑模型：个体能力素质特征的生理构造机理,基于“大脑优势”的能力素质 原理：大脑分工与人的思维方式、 创造力、学习力相关联 应用：依据个人的脑部分工特点而 产生的兴趣偏好，影响个人动机与 能力发展的理论，建立的企业各职 类职层人员产生高绩效所需的潜在 能力素质类型要求与标准。企业员 工招聘、绩效诊断、调配及晋升时， 可以应用这一潜在能力素质模型判 断某一员工潜在能力素质是否适合 所从事的工作岗位人的大脑的分布。,6、延伸全脑模型介绍,赫曼（N
10、ed Herrmann）是美国全脑概念(Whole Brain Concept)和全脑技术(Whole Brain Technology)的创始人。 1970年，Ned任职GE的管理发展培训经理。主要工作就是为GE的主管群设计培训项目、 增加及维持高生产力、以及激发他们的创造力。 1978年，在GE的支持下，他发展出HBDI （Herrmann Brain Dominance Instrument）问卷，用以测评人的大脑思维偏好。并且很快的发 展出全球至今仍沿用的全脑模型(Whole Brain Thinking)。 全脑概念在继承并综合史培利“二分脑模型”(左右两半脑)和麦克连“三分脑模型”
11、(爬虫 类脑、哺乳类脑、新皮层)大脑侧化优势研究成果的基础上衍生出来的概念和方法。它以大 量实验资料为依据，证实大脑优势是按照“四分脑模型”的神经心理原则组织起来的：即位 于大脑左侧上部分皮层区的“A象限-理智本体”(Rational Self)、大脑左侧边缘系统的“B象 限-组织本体”(Organized Self)大脑右侧边缘系统的“C象限-感觉本体”(Feeling Self)、大脑右 侧上部分皮层区的“D象限-实验本体”(Experimental Self)。 全脑技术是应用赫曼大脑优势量表来测量“四分脑模型”神经心理优势和心理偏好功能， 并应用“四分脑模型”思维和行为训练来强化大脑优
12、势和心智偏好。,6、延伸 赫曼的全脑模型图,奈德赫曼的全脑模型,善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的,直觉的 整体的 融会贯通的 创新的,逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的,有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的,左上脑 右上脑,B象限,C象限,A 象限 分析家,D象限 梦想家,左下脑 右下脑 组织家 交际家,6、延伸 如何利用全脑模型？,6、延伸 几种错配的情况示例,小游戏：四色牌的游戏看看你的脑袋是什么颜色的？,1,2,3,4,能力素质模型的 设计 1/素质模型,目录,素质模型,A,B,自我形象,动 机,动 机 a1,个性、品质 a2,a3,a4 价值观,b1,b3,素质模型A/B 导致不同的 工作绩效A/B,个性、品质 b2,b4 价值
