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1、,高效人才交付的方法和渠道,上海优望企业管理咨询有限公司：王庭钢2016.1.9,高效人才交付的方法和渠道 Allen WANG Jan 9th 2016,高效,定义：指在相同或更短的时间里完成比其他人更多的任务，而且质量与其他人一样或者更好。,人才交付-猎头服务,人才交付，指第三方人才服务提供商接受委托，完成任务的行为。 猎头服务，渐渐离开高雅殿堂，成为大众招聘的主流模式。,企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。,准确选人的重要性,吸引和选拔人才是人力资源管理的源头，是最为关键的一步，只有人选得好，育人才会容易
2、，用人也会得心应手，留人也就变得更为方便！,据美国哈佛大学的研究，80的员工流失是由于招聘选人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的150，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍！,一般员工年薪的1.5倍,高层年薪的10倍,渠道-HR,社会招聘（含校招） 网络（含社交媒体） 内部招聘系统数据库 转推荐（内外部） RPO或RPI HRBP 猎头,招聘渠道演进路标的研究,高端职位,低端职位,过去,未来,普通综合网站,专业招聘网站,综合渠道,外包,海量搜索,内包,定向搜索,社交网络,区域招聘网站,说明：纵轴表示职位层级，横轴表示时间顺序,现在,定制招聘（猎头服务）,猎头,猎头，意为物色人才
3、的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为 “猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指 “网罗高级人才或挖掘高端人才” 。,猎头-顾问Searching渠道,新媒体渠道（互联网方式：158个）（猎头专业网站、人才社区、招聘网站、社交App等） Database数据库 CC（Cold Call，搜索之王） Referal（转推荐） Namelist内部通讯录（网站、交换、候选人） Phone Call and
4、 face to face interview(猎头操作case的王道方式) 人脉积累 既然是渠道，方法，途径就不是一种。渠道的开拓也是五花八门，好比“八仙过海，各显神通”,3大要素剖析,方法,猎头-公司业务模式分类,RS模式（Reactive Search 按照客户需求进行 反应性搜寻） PS模式（Proactive Specialization 主动专注）： 1. Candidate-driven（候选人驱动）模式 2. MPC模式：Most Placeable Candidate，最通俗的中文意思就是：最容易被卖掉的候选人。所以，MPC的本意是指候选人。,猎头业务流程,Work Cycl
5、e of Specialization,Find Right Candidate Book Candidate Interview Face to face interview Coding,Book Client Meeting Visit clients Get jobs Try cases + Contract,CV sent MPC CCM,￥ ￥ ￥ ￥ ￥ ￥ $ ,100 - Effective candidates 200 Effective HR & Lines,Specialization,Work Cycle of Specialization Consultant,创造
6、可能性,寻找信息,利用MPC,利用人脉、影响力,战略合作伙伴,市场信息第一推手,了解业务（不是公司）,了解候选人（不是做什么）,挖掘价值（不是会什么）,业务咨询,职位咨询,KPI,7CCM/week,10 meetings/week,（5 clients, 5 candidates ）,100 Effective Candidate,200 Client Contacts,20 CV sent/week,placements /month,寻找客户签订合同获取招聘信息职位JD和详情列出目标公司搜寻人才沟通追踪评价面试甄选推荐报告推荐反馈1轮面试安排反馈2轮面试安排反馈3轮面试反馈（背调、体检、
7、薪资证明）发offer谈offer确认回签offer商定入职日期正式入职报到确认并开发票催款跟进维护至过保证期,需求分析,职位分析的过程,专业寻访与筛选,专业寻访与筛选,寻访方式 简历筛选 电话面试 游说人才 资料归档,猎头-2大技能,猎头顾问的两板斧应该是Sourcing和Interview。 1. Sourcing是指候选人搜寻。 要综合运用各种search方法包括CC、搜简历库、SNS网站、候选人推荐、人才网站、微博等多种方式穷尽行业内可能存在的目标候选人，这个动作强调全和快，是full mapping，一定要基于客户所在行业竞争企业分析来做有目的和条理、有广度和深度的搜寻，而不是盲目乱
8、碰。 2. Interview是指筛选评估候选人。 要融汇理解客户的发展战略、软硬实力、管理层价值导向、职位职责、薪资体系、空缺出现背景、录用决策特点等，以及行业人才储备和流动现状，运用简历分析、电话面试、结构化面试、人才测评软件、背景调查等方式来进行，核心是基于客户公司的胜任能力模型和录用决策特点对候选人做评估，而不是就JD看人或者凭客户HR及自己的感觉看人。如果一个顾问没有学会专业的面试，那他既无法甄别区分候选人，其实也无法真正理解客户的招聘要求即职位，他永远就只是一个Researcher，而且还不是一个好的Researcher。,面试问题的设计与准备：,题型 一、采用开放性问题，而不是封
9、闭式问题 诱导性问题：“如何”，“为何”，“何时”等； 开关问题：“是不是”，“会不会”，“有没有”等。 二、根据问题要达到的目的，分为： 1、导入性澄清问题 “请用23分钟简明介绍你的主要经历及优缺点” 2、技能水平确定性问题 “在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不出东西，请问是什么地方可能出错?”,3、理论性问题 “你如何对付在工作中耍小聪明的同事?” 4、着眼过去的行为描述式问题（STAR追问法） 情景（Situation） 任务（Task） 行为措施（Action） 行为结果（Result）,5、着眼将来的行为描述式问题 “如果,你将会如何解决?” 6、应变性问题 “假如,你该
10、如何处理？ 7、意愿性问题 “你在工作中感到最满意的是什么?”,1、寻访方式,渠道,1.建人才库，储存猎物,3.网络搜寻，广罗人才,2.扩大圈子，拓展人脉,4.变换角色，暗地出击,5.兼职猎手，卧底职场,6.合作共享，各得其所,7.整合资源，深度挖掘,8.内部资料，发现信息,2、简历筛选,1基本信息 2工作经历,初步筛选,重点审查,简历筛选,1工作时间 2工作内容,简历筛选的两步法,排除法,优选法,简历筛选的两步法,排除法： 一旦不符合，马上排除该简历 基本条件（年龄、性别、工作年限、学历、专业背景、语言能力等）不符合 工作稳定性不强 简历表述混乱，错误很多，过于简单 工作意愿和薪酬期望与岗位
11、差别太大 简历中有大量专业术语，且不解释，根本看不懂。,简历筛选的两步法,优选法：一但符合该条件，该简历优先考虑 关键词符合率高的优先 工作经验符合度高的优先 突出自己的成绩和特点的，且用数据证明的优先 第一家企业或过往工作企业为管理规范的知名大企业的优先 过往企业为同行业且企业文化与发展和公司类似的优先 过往工作企业的规模和名气越来越好的跳槽者优先 过往工作职位越来越高的优先 离工作地点越近的优先 简历或者自荐信有个性化的优先 年龄非常合适理想的优选,3、电话面试,ColdCall技巧,电话面试方法,1.预备技巧 2.接听电话后技巧 3.结束电话技巧,1.没有简历的电话面试 2.有简历的电话
12、面试,【技巧分享】猎头总结的ColdCall技巧,4、游说人才,电话面试的目的,初步了解求职者的能力和业绩， 删除明显不符合岗位要求的人，以免浪费双方时间； 推介公司， 说服初选合格的求职者前来面试； 薪酬调查等其他目的。,电话面试前注意事项,在电话面试前，先用2分钟浏览一下简历，如果简历中有时间空档或是有疑问的地方，用铅笔标记出来，在电话面试时，可以有针对性地询问。语气温柔，有平等的对待，忌居高临下语气。语速适中，吐词清晰。,电话面试操作流程,第一部分 自我介绍 第二部分 了解求职者的基本情况，初步了解能力 第三部分 了解求职者和我们公司及岗位的适配度 第四部分 推介公司和职位 第五部分 结
13、束语,排除标准,吐字不清或是无法清晰表达自己观点的人； 薪资要求与公司不符的人； 态度比较冷漠的人及态度比较傲慢的人； 明显不符合公司价值观的人。 过去经验和我们要求差距太大的人。（如我们要求有财务分析和预算经验，但是他只有会计核算方面的经验）。 接电话时有气无力，态度很不积极，语言根本没有影响力和穿透力。 言语中抱怨太多，问题都责怪给别人的人,5、资料归档,及时做好电话寻访记录，保持跟进有意向候选人的关系； 推荐有意向候选人，整理其简历（要求简历具体及准备率）和初步面试评价，批量（3人以上）提交候选人简历给客户。,高效提升,面试评估,测评工具,胜任力模型及构建,D,职位匹配,面试评估与职位匹
14、配,素质（competence），又称能力、资质，指对于给定角色，在特定组织环境下，产生有关绩效所需的明显的、决定性的持久品质和特征。 素质是那些可以达成高绩效的技巧，知识、价值观、特质、自我形象和动机的组合。（HAY的定义）,素质的概念,知识： 在一个特定领域所获取的信息 技能： 将事情做好所表现出来的行为 自我意识： 价值观、假设/心智模式、认知、态度、自我形象 个性： 一个人的认知、情感、意志和行为上表现出来的心理特征，包括气质、智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商数（AQ）等。 动机： 驱动行为的深层次需要,素质的“冰山模型”（哈佛大学 麦克利兰）,任何人的成功，更 重要的是冰山下的素质
15、！,素质模型,A 、面试评估,面试内容： （1）工作条件 （2）工作能力 （3）工作态度,1.分析候选人的条件。 2.职业规划提问和指导。 3.介绍客户公司。 4.简历指导和面试指导。,结构化面试 1.考评小组结构化 2.面试程序结构化 3.测评要素结构化,技巧,一 概念及导入,行为 面试,通过详细询问候选人的过去经历，借以考察候选人的某项素质，从而预测候选人未来绩效的一种面试方法。,一 、概念及导入,行为面试方法的假设和理论前提：,过去的行为,未来的业绩,二 、为什么要采用行为面试,三、 确保面试成功十大要点,1 记笔记，重要的细节一定要记住！,2 使用事前准备好的同样的问题去问同一个 职位
16、的应聘者,3 采用层层追问法得到一个完整的故事,4 两人以上面试官,5 练习、练习、再练习,三、 确保行为面试成功十大要点,6 不要偏题，要学会控场,7 探究细节时要有礼貌,8 面试之后，马上评价,9 要用标准化的表格,10 不要搞疲劳面试,四、 行为面试的六大实操技巧,一般技巧,多听少说； 先听后说； 别人说了要反馈； 先请应聘者简单地描叙关键事件的概要； 在一个事件未结束之前，不要转移； 引导被访者按事件发生的时间顺序来报告； 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点；,五、行为面试的六大实操技巧,一般技巧,一定要探求细节、刨根问底； 注意面试者提到的“我们”，我们要的是“我”，而不是“我们”； 追问被访者行为背后的思想； 要注意控制面试者的情绪；,行为面试的六大技巧,六大技巧,提问,控场,记
