劳动争议案件成因与庭审技巧

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1、劳动争议案件的成因与庭审技巧,主讲人：金老师,1,国家法务师课程系列,讲师介绍,金老师 现任：上海光大律师事务所 人力资源高级专家顾问 丁盛人才、珺盛咨询 高级顾问 上海交通大学继续教育学院 客座讲师 曾任：企业的员工关系经理，法务部经理 国家一级人事法务师 国家劳动争议调解师 国家人力资源管理师资格考试（1级4级） 资深辅导讲师 国家人力资源管理实务课程与法务师课程 资深讲师 从事人力资源管理法务风险控制、预防及处理的工作近20年， 曾经参与和处理过的劳动人事争议案件2000余件，年均参加劳动争议仲裁与诉讼的庭审活动百余场。 擅长：劳动争议诉讼与非诉讼业务，HR管理文件、劳动合同、规章制度、

2、操作规则的制作与审核，企业在并购、重组、分拆、搬迁、经济性裁员及破产中的员工安置方案设计与实施，员工违纪违规行为的处理，员工病假与休假的处理，员工工伤事故的处理，劳动者群体性事件的处理，人力资源管理法务课程的开发与讲授等。,2,国家法务师课程系列,课程目录,第一讲 劳动争议案件的成因与预防 第二讲 劳动争议案件的处理技巧 第三讲 常见劳动争议案件的庭审技巧 第四讲 现场答疑,3,国家法务师课程系列,第一讲 劳动争议案件的成因与预防,1.1 什么是劳动争议？ 劳动争议又称劳资纠纷，是指劳动关系当事人由于对相互之间权利义务关系的要求不一致而引发的争议。,4,国家法务师课程系列,1.2 常见劳动争议

3、案件的成因与预防 1.2.1 社会保险争议的成因 用人单位故意不缴纳社保 劳动者不愿意缴纳社保金 用人单位贪小便宜 HR人员不熟悉社保法 约定试用期不缴纳社保,国家法务师课程系列,5,1.2.1 社会保险争议的预防 依法缴纳社会保险 拒绝签订不缴纳社保的协议书 HR必须掌握劳动者入职前社保缴纳情况 HR必须熟悉用工地的社保缴纳政策与规定 让劳动者入职时提交社保缴费记录,国家法务师课程系列,6,1.2.2 加班工资争议的成因 用人单位拒绝支付加班工资 用人单位缺乏加班管理制度 用人单位缺乏加班监督的措施 劳动者以加班为应聘条件 月工资中加班工资占比高 劳动者伪造加班记录骗取加班工资 管理者拿加班

4、当福利 管理者拿加班来衡量员工工作表现 劳动合同约定自愿加班义务 行业特点造成加班常态化,7,国家法务师课程系列,1.2.2 加班工资争议的预防 制订合法有效的加班管理制度 严格执行加班审批制度 保留好二年内的考勤记录 尽量采用指纹、面部扫描、刷卡等电子考勤方式 坚决杜绝人情加班与代考勤行为 加强下班后、节假日及公休日里的工作场所管理 纠正用员工是否愿意加班来衡量员工表现的错误管理方式 坚决杜绝将加班列为招聘或应聘的条件,国家法务师课程系列,8,1.2.3 劳动关系与劳动合同签订的争议成因 用人单位故意逃避法定义务 用人单位未及时签订劳动合同 劳动者故意不签订劳动合同 劳动者对劳务关系和劳动关

5、系认识错误,9,国家法务师课程系列,1.2.3 劳动关系与劳动合同签订的争议预防 入职即签订书面劳动合同 严格审核劳务人员主体资格，凭证明用人 HR必须熟知劳动合同与劳务合同的区别 制作有效、有用的劳务合同 及时清退拒绝签订劳动合同的人员,国家法务师课程系列,10,1.2.4 奖金支付争议的成因 用人单位不愿意支付奖金 劳动者不认可KPI结果 用人单位制订无效或无用的涉及奖金分配的规定,11,国家法务师课程系列,1.2.4 奖金支付争议的预防 谨慎制订奖金发放制度 不轻易书面承诺支付奖金事项 必须将KPI结果告知员工 制作绩效改进谈话记录 制订合理奖金发放标准,国家法务师课程系列,12,1.2

6、.5 病假待遇争议的成因 劳动者提供虚假病情证明材料 双方对医疗期理解不一致 HR或财务不熟悉计算方式 HR或财务缺乏责任心 用人单位病假管理混乱 医疗期内用人单位解除或终止劳动合同,国家法务师课程系列,13,1.2.5 病假待遇争议的预防 认真审核员工提交的病假证明材料 对有疑问的病假证明材料必须及时到医院核实 制订合法有效的病假管理制度 认真执行病假管理制度 提高工资计算准确度 熟悉与病假有关的法律法规 杜绝“人情化”病假管理方式 医疗期满后依法解除、终止劳动合同,国家法务师课程系列,14,1.2.6 双倍工资差额争议的成因 未及时签订书面劳动合同 劳动者故意不签订劳动合同 劳动合同期满未

7、及时续签劳动合同 未依法签订无固定期限劳动合同,国家法务师课程系列,15,1.2.6 双倍工资差额争议的预防 入职第一时间签订劳动合同 坚决清退不愿意签订劳动合同的劳动者 建立劳动合同期满预警系统和机制 劳动合同期满前1个月内确定是否续签 劳动合同期满前1个月内必须续签劳动合同 依法签订无固定期限劳动合同,国家法务师课程系列,16,1.2.7 劳动合同的变更、终止及解除争议的成因 用人单位解除劳动合同缺乏事实依据 用人单位解除劳动合同事实依据不足 用人单位解除劳动合同缺乏法律依据 用人单位变更劳动合同缺乏事实依据 用人单位未及时终止劳动合同 用人单位违法解除、终止劳动合同,国家法务师课程系列,

8、17,1.2.7 劳动合同变更、解除及终止争议的预防 依法变更、解除、终止劳动合同 解除、终止劳动合同的事由必须充分 依法以书面方式变更劳动合同的内容 劳动合同条款约定的范围要尽量宽泛简单 做好员工违规违纪书面记录,国家法务师课程系列,18,1.2.8 劳动者辞职请求支付经济补偿争议的成因 用人单位未依法缴纳社保 用人单位未根据约定及时足额支付工资 计算经济补偿方式双方认识不一致,国家法务师课程系列,19,1.2.8 劳动者辞职请求支付经济补偿争议的预防 用人单位必须依法缴纳社保 用人单位根据约定及时足额支付工资 必须依法计算经济补偿数额,国家法务师课程系列,20,1.2.9 工伤保险争议的成

9、因 用人单位不认可工伤结论 劳动者伪造工伤事故 入职体检形式意义大于实际目的 管理层同情心大放送 关于工伤处理的协议书无效,国家法务师课程系列,21,1.2.9 工伤保险争议的预防 对于不认可的工伤认定书依法提起诉讼或申请复议 学习识别假工伤的方法 入职检查时HR或相关管理人员必须到场 加强安全生产的宣传和执行监督 制作合法有效的工伤处理协议书,国家法务师课程系列,22,1.2.10 女职工权益保障争议的成因 用人单位未依法缴纳社保金 用人单位故意逃避履行缴纳社保金的义务 女职工“三期”内被解除劳动合同 女职工过度维权行为,国家法务师课程系列,23,1.2.10 女职工权益保障争议的预防 用人

10、单位应依法缴纳社保金 用人单位应依法履行法定义务 规范女职工“三期”内的请假审批操作流程 用人单位须依法解除、终止“三期”内女职工的劳动关系 用人单位依法处理“三期”内女职工的违纪违规行为,国家法务师课程系列,24,1.2.11 竞业限制经济补偿与违约金的争议成因 用人单位未依法支付竞业限制经济补偿 用人单位未打算支付竞业限制经济补偿 劳动者违反竞业限制约定和保密条款 劳动者违反培训协议约定提起离职,国家法务师课程系列,25,1.2.11 竞业限制经济补偿与违约金的争议预防 竞业限制（保密）协议须具备可操作性 用人单位应及时履行支付竞业限制经济补偿的义务 用人单位应慎重挑选培养对象 试用期内的

11、员工不要安排外出培训 随时了解跟踪关键员工离职后的就业动向,国家法务师课程系列,26,1.2.12 劳动者职业维权争议的成因 曾因胜诉获得经济利益的经历 专门靠维权来获取利益 用人单位管理缺乏制度与规范 HR专业知识与技能的匮乏 劳动者的性格特点造成,国家法务师课程系列,27,1.2.12 劳动者职业维权争议的预防 HR必须学习专业的识人技巧 HR必须熟悉劳动法律法规 做好劳动者入职前背景调查 入职时要求提供社保缴费记录 执行规范的严格的专业的人事管理操作规则 利用专业招聘工具筛选应聘者 录用与岗位、企业文化、管理者性格相匹配的劳动者,国家法务师课程系列,28,1.2.13 法定年休假争议的成

12、因 用人单位不安排休假 用人单位福利休假与年休假的操作混乱 离职员工未结清休假补偿款,国家法务师课程系列,29,1.2.13 法定年休假争议的预防 及时安排劳动者休法定年休假 休假操作时应先休法定年休假 离职前先安排休法定年休或依法支付补偿金,国家法务师课程系列,30,第二讲 劳动争议案件的处理技巧,2.1 劳动争议案件的受理范围、时效及管辖权 哪些案件属于劳动人事争议仲裁委员会受理的范围？ 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

13、（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 摘自中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第2条,国家法务师课程系列,31,劳动争议案件的仲裁申请时效是多少？ 第27条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从

14、中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,国家法务师课程系列,32,劳动争议案件的管辖地是哪里？ 第21条：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。,国家法务师课程系列,33,2.2 劳动争议案件的应诉流程 判断劳动者诉求内容是否属于劳

15、动争议受理范围 判断是否存在管辖权问题 了解劳动者的诉求内容和诉求的依据 围绕劳动者诉求收集反驳证据 选择应诉方式和人员 准备应诉的法律文件 准备答辩提纲 了解交通情况 参加庭审活动,国家法务师课程系列,34,2.3 劳动争议案件中的证据运用技巧 俗语：打官司，就是打证据。审案子，就是审证据。 2.3.1 什么是证据？ 证据是指能够证明与案件有关的客观事实的凭证。 2.3.2 劳动争议案件中常见证据种类 1、当事人的陈述：是指当事人就有关案件的事实情况向人民法院所作的说明，它包括当事人自己说明案件事实和对案件事实的承认。 2、书证：是指能够根据其表达的思想和记载的内容查明案件真实情况的一切物品

16、。,国家法务师课程系列,35,3、物证：是指据以查明案件真实情况的一切物品和痕迹。 4、视听资料：是指采用现代技术手段，将可以重现案件原始声响、形象的录音录影资料和存储于电子计算机的有关资料及其他科技设备提供的信息，用来作为证明案件真实情况的资料。 5、电子数据：是指以电子形式表现出来的，用以证明案件事实的一切材料包括网络聊天记录、电子邮件、软件使用界面等在计算机或者计算机系统运行过程中产生的，以其记录的内容来证明案件事实的电磁记录物。,国家法务师课程系列,36,6、 证人证言是指知道案件真实情况的人，向办案人员所做的有关案件部分或全部事实的陈述。 7、鉴定意见是指鉴定人根据公安司法机关的指派或者聘请，运用自己的专门知识和技能对案件中需要解决的专门性问题进行鉴定后所作出的结论性的意见。,国家法务师课程系列,37,2.3.3 证据的特性与质证的内容 客观性：是指证据事实必须是伴随着案件的发生、发展的过程，而遗留下来，不以人们的主观意志为转移而存在的事实。 关联