人力资源管理学第一讲 概论

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1、人力资源管理 管理科学教研室,前言： 课程定位 课程目标 教学形式 进度安排 考核方式 参考教材,课程定位,人力资源管理是管理学科的主干课程之一。与管理学原理、财务管理、战略管理、生产管理、市场营销、管理会计等课程具有同等重要性。,课程目标,全面掌握人力资源管理的基础理论知识与技能，树立起现代人力资源管理的正确理念，并学会运用人力资源管理理论分析和解决企业的实际问题。同时，培养学生爱岗敬业精神，提高学生求职的能力，为毕业后成功就业以及做好自己的职业生涯规划打下良好的基础。,教学形式,教师讲授 +案例讨论 +学生试讲 +课堂作业,进度安排,（一）课程导论 （二）工作分析（职位分析） （三）人力资

2、源规划 （四）人力资源招聘（测试与甄选） （五）员工培训与开发 （六）绩效管理与评价 （七）薪酬计划与管理 （八）劳动关系管理,参考资料,（1）人力资源管理（第12版），美加里德斯勒 著，刘昕 译，中国人民大学出版社，2012年6月。 （2）人力资源管理（中国版），赵曙明 等著，电子工业出版社，2012年2月。,考核方式,总成绩=考试成绩（50%）+ 平时成绩（50%） 平时成绩= 课堂表现（40%）+ 作业完成（30%）+ 出勤统计（30%） 课堂提出问题、回答问题、参与课堂讨论等加分。 旷课5次及以上挂科，每旷课1次平时成绩扣5分 迟到、早退者平时成绩酌情减分（15分）,课堂礼仪,1、信守

3、时间约定 2、课中不能外出 3、不使用手机 4、课堂积极投入 5、其他,第一章 人力资源管理概论,本章教学目的,（1）了解人力资源的概念和特征、掌握人力 资源和人力资本的区别和联系。 （2）掌握人力资源管理概念、目标和任务。 （3）了解人力资源管理的演变过程。 （4）掌握人力资源管理的发展趋势。 （5）了解人力资源管理的基本原理。 （6）掌握人本管理的内涵和特征。,教学内容,第一节 相关概念及其发展,1,第三节 人性假设和人本管理,3,第一节 相关概念及其发展,（一）人力资源的概念 （二）人力资源管理的概念 （三）人力资源管理的发展阶段,（一）人力资源的概念 1、人力： 人的能力（体力、智力、

4、技能） 2、资源： 指有价值的，可用的东西。经济学上指为了创造财富而投入到生产中的一切要素。通常将资源划分为人力资源、经济资源、物质资源和信息资源四大类，其中人力资源是生产活动中最活跃的因素，是最重要的资源。,一、人力资源,3、人力资源的概念（Human Resource） 管理学家彼得德鲁克于1954年在管理的实践一书首次提出“人力资源”一词 。 两种类型的定义： 一是从能力的角度来解释与定义，具体有： 清华大学的张德教授:能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。 南京大学的赵曙明教授：所谓人力资源，是指包括在人体内的一种生产能力，它

5、是表现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资源。,二是从人的角度来解释与定义，具体有： 厦门大学的廖泉文教授等：人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 人力资源包含了数量和质量两个概念。 综上，我们的定义：是指能够推动整个经济和社会发展的人的劳动能力。 劳动能力包括智力劳动能力和体力劳动能力，也包括现实劳动能力和潜在的劳动能力。,几个思考与判断： 人口就是人力资源？ 劳动者就是人力资源？ 人的劳动能力是人力资源？ 智力正常的人都是人力资源？,4、相关概念 （1）人口：一定时期内人口的总和。 （2）劳动力：达到法定劳动年龄，具有

6、劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。 （3）人才：人力资源中层次较高的部分,我国的法定劳动年龄男女各是多少？,我国法定劳动年龄段： 女性16岁至55岁、男性16岁至60岁。,什么是人才？,20世纪80年代： 具有中专以上学历和初级以上职称的人员。 20世纪90年代: 大专以上学历或中级以上职称。 21世纪： 一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质文明建设中作出贡献。（全国人才工作会议上提出） 学历不等于能力。即便是北大、清华高材生，但若无所事事，就不能说是人才。,（二）人力资源的衡量 1、人力资源的数量衡量 （1）绝对数量：指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会

7、劳动的人口总数。 （2）相对数量：指人力资源占总人口的比重 人力资源率 = 人力资源总数/人口总数 （3）影响人力资源数量的因素： 人口总量及再生产状况； 人口的年龄构成； 人口迁移 ,人力资源数量构成,2、人力资源的质量衡量 （1）人力资源的质量：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 （2）衡量指标 a、健康卫生指标 b、教育状况 c、劳动者的技术等级状况 d、劳动态度指标 （3）影响人力资源质量的因素： 遗传和先天性因素；营养因素；教育因素；其他因素,“德”与“才”的四种组合,中国传统社会把人分为四类： 第一类是有德有才，这是国家的栋梁，加以重用； 第二类是有

8、德无才，虽无才，但有德，所以他不会危害社会，可以小用或不用； 第三类是有才无德，此类人因有才而无德，如果干起危害社会的事情来，危害极大，所以国家只能采取封杀不用或者杀头消灭的办法，让其无法危害社会、国家和人民； 第四类是无德又无才者，这类人尽管无德，但是无才，所以不会对社会构成多大危害，可以不管他。 唯独对有才无德者要杀头，这一点应引起青年人的深思，说明良好的道德是何等重要！,现代科技对人力资源质量提出了更高的要求，人力资源质量是影响企业竞争力的重要内部因素。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。,人力资源的质量比数量更为重要,成为人力资源强国,人口资

9、源大国 人力资源大国 人力资源强国,“我们已从人口资源大国成为人力资源大国。”教育部前部长周济2008年提出，我国教育新的目标是“由人力资源大国向人力资源强国迈进”。,二、人力资源管理,（一）人力资源管理的概念 （Human Resources Management） 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。,人力资源开发与人力资源管理,人力资源开发：指国家、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、

10、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。 人力资源开发是一个较大较广的概念，一个人的一生都与开发紧密相连。 人力资源管理：是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称。,人力资源开发 如同对一块田地的开垦和播种。 人力资源管理 则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水 的具体过程。 两者是相互促进的互动关系。,（二）人力资源管理的内容,（三）人力资源管理的基本功能 1、获取 2、整合 3、保持 4、评价 5、发展 （选人、育人、用人、留人）,（四）人力资源管理的作用 1、实现组织的战略目标 2、提高员

11、工的工作绩效 3、提升组织的竞争力,三、人力资源管理的发展阶段,（一）人事管理阶段 1、科学管理阶段 时间：19世纪末至20世纪初， 代表人物：泰勒 内容： 1）劳动方法标准化； 2）有目的的培训； 3）明确划分管理职能与作业职能； 4）组织指挥体系； 5）注意处理低效率问题,2、行为科学管理阶段 时间：20世纪初到六七十年代， 代表人物：梅奥 内容： 1）社会人，多种需求； 2）非正式组织、权威人物 3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心 ，改善管理方法 4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为,（二）人力资源管理阶段 （20世纪70年代以来） 1、管理转为以“人”为中心，重

12、视个体需要，尊重隐私权。 2、以管理为主 以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展。 3、管理刚性 柔性，个性化管理，人性化管理。 4、重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理。,人事管理,人力资源管理,人事管理与人力资源管理的比较,1传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2传统人事管

13、理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，你就得小心保护它、引导它、开发它。,3传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重

14、于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。,传统人事管理与人力资源管理的区别,一位职业经理人形容传统人事管理与人力资源管理的区别： -传统人事管理把人看作 蜡烛，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现； -人力资源管理把人看作 蓄电池，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。,管理对象人 某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等,思考：人事管理与人力资源管理的相同点？,（三）人力资本理论阶段 1、产生背景 20世纪50年代，美国经济增长较快，美国经济学家用计量经

15、济学方法分析美国经济增长时，发现有近33%的余额无法解释。经过努力，后来他们认为这多出来的余额是由于劳动力质量提高而造成的。这种劳动力质量的提高来自于对人的智力和体力的投资。于是产生了人力资本的概念，以区别于物质资本和货币资本。 首次提出“人力资本”概念的美国经济学家沃尔什（人力资本观1935年）。比较完善提出人力资本概念的是明塞尔、舒尔茨、贝克尔和丹尼森等。,西奥多舒尔茨，美国经济学家，1979年诺贝尔经济学奖获得者。 舒尔茨的主要贡献在两个方面：一是在农业经济学领域。他提出了一个著名的观点：传统农业贫穷但还是有效率的。要想转变传统农业，就必须向农业提供现代投入品，对农民进行人力资本投资。二

16、是在教育经济学和人力资本理论方面。他在1960年就提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。因此人们通常还把他称为人力资本理论之父。,2、人力资本的含义（Human Capital） 舒尔茨认为，人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力”，“人力资本是一种严格的经济学概念它之所以是一种资本是因为它是未来收入或满足、或未来收入与满足的来源”。 我们将人力资本定义为：人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。,一般地，劳动者的知识、技能以及体力（健康状况）等构成了人力资本。这种界定包含了如下几方面的涵义： （1）人力资本并非指劳动者本身，而是指劳动者所具有的知识、技能以及体力等。 （2）人力资本的获取或人力资本存量的增加，必须经由有意识地对人力资本的投资才能形成。 （3）人力资本是一种能够带来持久性收入来源的能力，也就是说人力资本作为资本具有生产性