绩效管理专业培训讲义34页

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1、第四章 绩效管理 本节内容 第一单元 绩效考评指标体系的设计 第二单元 绩效考评标准的设计 知识要求： 绩效考评指标体系设计的内容 绩效考评指标体系的设计原则 能力要求: 绩效考评指标体系的设计方法 绩效考评指标体系设计的程序 第一单元 绩效考评指标体系的设计 一、 绩效考评指标体系设计的内容p229 (一）适用不同对象范围的考评体系 1、组织绩效考评体系（200811选择题200905选择题） 生产组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组 织的绩效考评和服务性组织的绩效考评 例题：( D )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工

2、作成果 例题：对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用 的指标是( B ) A、工作方式 B、工作产出 C、组织气氛 D、工作效率 第一单元 绩效考评指标体系的设计 知识要求 一、 绩效考评指标体系设计的内容p229 (一）适用不同对象范围的考评体系 1、组织绩效考评体系（200811选择题200905选择题 ） 生产组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性 组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评 第一单元 绩效考评指标体系的设计 知识要求 一、 绩效考评指标体系设计的内容p229 (一）适用不同对象范围的考评体系 1、组织绩效考评体系（200811选择题200905选择题） 生产组织的

3、绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组 织的绩效考评和服务性组织的绩效考评 例题：对于科技性组织绩效的考评，主要考评的指标是 （ D ）。 A. 工作成果 B. 工作过程 C. 工作方式 D. 工作过程和工作成果 第一单元 绩效考评指标体系的设计 知识要求 一、 绩效考评指标体系设计的内容p230 (一）适用不同对象范围的考评体系 2、个人绩效考评体系 可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各 级人员制定出相应的绩效考评指标体系 第一单元 绩效考评指标体系的设计 知识要求 一、 绩效考评指标体系设计的内容p231 (二）不同性质指标构成的考评体系（200905选择题） 1、品质特征型的绩效

4、考评指标体系 2、行为过程型的绩效考评指标体系 3、工作结果型的绩效考评指标体系 例题：获得专利权的项目数属于( C )的绩效考评指标 。 A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型 第一单元 绩效考评指标体系的设计 知识要求 二、 绩效考评指标体系设计原则p234（200711、 200805选择题） 针对性原则：不同人群不同指标或权重 科学性原则：指标科学反映岗位性质 明确性原则：不能有歧义 例题：设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ACD ）。 (A)明确性原则 (B)可测性原则 (C)针对性原则 (D)科学性原则 (E)合理性原则 第一单元 绩效考评指标体系的设计 知

5、识要求 一、 绩效考评指标体系的设计方法p234 (一）要素图示法 （二）问卷调查法 （三）个案研究法-典型人物研究、典型资料研究 （四）面谈法-个别面谈法、座谈讨论法 （五）经验总结法 （六）头脑风暴法 例题：头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ACDE ） (A)鼓励别人改进想法 (B)依靠个人的冷静思考 (C)思想越激进越开放越好 (D)强调产生想法的数量 (E)任何时候都不批评别人的想法 第一单元 绩效考评指标体系的设计 能力要求 一、 绩效考评指标体系的设计程序p238（200811简 答题、200705选择题、200805选择题） 1、工作分析 2、理论验证 3、进行指标调查 4、进

6、行必要的修改和调整 例题：设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证； 工作分析；指标调查；修改调整其正确顺序是( C ) (A) (B) (C) (D) 第一单元 绩效考评指标体系的设计 能力要求 知识要求 一、绩效考评标准的设计原则 二、绩效考评标准的分类 能力要求 一、考评指标标准的评分方法 二、绩效考评标准量表的设计 第二单元 绩效考评标准的设计 一、绩效考评标准的设计原则p239（200811简答题、 200711选择题） (一）定量准确原则 （二）先进合理原则 （三）突出特点原则 （四）简洁扼要原则 例题：设计绩效考评标准的设计应遵循的基本原则包括( ) (A) 定量准确 (B) 先进

7、合理 (c) 突出特点 (D) 简明扼要 (E) 公平民主 答案:ABCD 第二单元 绩效考评标准的设计知识要求 二、绩效考评标准的分类p240 ( 一）综合等级标准（200811选择题） 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综 合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等 级划分并指派一定的分值。 例题：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征 进行综合的绩效考评标准为( B )。 (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准 第二单元 绩效考评标准的设计知识要求 二、绩效考评标准的分类p240 ( 二）分解提问标准(200905选择题） 将

8、反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列， 对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评 者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每 一个提问时，可以在3-9个等级的具体描述中作出判断 例题：将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立 并列的绩效考评标准为( A )。 A、分析提问标准 B、分解等级标准 C、综合提问标准 D、综合等级标准 第二单元 绩效考评标准的设计知识要求 一、考评指标标准的评分方法p242 (一）单一要素计分方法(200705选择题） 自然数法和系数法 （二）多种要素综合计分法 1、简答相加法 2、系数相乘法 3、多种要素综合计分法 4、百分比系数法 例题：

9、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选 用（ D ）。 (A)简单相加法 (B)系数相乘法 (C)百分比系数法 (D)几何平均法 第二单元 绩效考评标准的设计能力要求 二、绩效考评标准量表的设计p243（200905、200811选择 题） (一）名称量表 （二）等级量表 （三）等距量表 （四）比率量表 例题：以下关于比率量表的说法正确的是( BCD ) A、表中没设立绝对零点 B、可以进行四则运算 C、测量水平最高的量表 D、可以用几何平均数 E、采用的统一方法单一 例题：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的 绩效考评方法是 （ B ）。 A. 比例量表 B. 等距量表 C.

10、 等级量表 D. 名称量表 第二单元 绩效考评标准的设计能力要求 简答题 简述绩效考评指标体系的设计方法？ 第二节 练习题 MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管 理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式， 而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟 形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员 工都能得到2等。 MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承 诺（Personal Business CommitmentsPBC）制度 ，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另 外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评， 亦称之为“360度反馈

11、”。 真题分析200805案例 员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务 承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。 如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司 查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极 小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的 好员工，得到1等的人称为水上飞（Water Walkers） ，代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什 么事情。 真题分析200805案例 按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工 都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基 础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出 下一年中为

12、了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作 这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公 司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划 时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承 诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何 可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。 市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承 诺执行（execute）. 真题分析200805案例 这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”， 更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承 诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配 合，不能出现无谓的矛盾的冲突，

13、绝不能在顾客面前让顾客 产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义 ，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查 （Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（ Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy ）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权 重。 真题分析200805案例 请您结合本案例，回答以下问题： 根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体 系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并 填入表1的第二栏中。（8分） （2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优 点

14、和不足。（12分） 真题分析200805案例 问题一： 真题分析200805案例 考评等级评分标准 PBC1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成 果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成 做出重大贡献； PBC2 达到所有的要求：员工完成或部分超过了承诺的要 求； PBC3 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求. 但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果； PBC4结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相 应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导 致离职。 问题二： 主要优点： 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强

15、了员工的自 主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性； 使各级员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内 ，所应当达到的目标、工作要求，以及努力的方向； 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺 的企业文化； 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新 模式，通过有效的绩效反馈，最大限度地调动各级主管的积 极性和主动性； 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 真题分析200805案例 问题二： 主要缺点： PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目 标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效 水平，难以横向进行比较； 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效 分配原则，即除非有例外状况，绝大多数员工都能得到2等， 这对绩效优异的部门会认为不公,因为部门主管会认为本单位 得2等的人要多一些；而对绩效差的单位,也拿到同样比例的2 等，也造成分配上不公平； 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由 员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片 面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和效度。 真题分析20