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1、8 企业内部激励机制 肖 翔 湖南师范大学商学院 xiaoxiang100 _ 2 湖南师范大学商学院 肖翔 WWW.HRMCC.COM 引言 激励机制 人事管理经济学 边际生产力支付工资？ 企业内部劳动力市场（internal labor market） _ 3 湖南师范大学商学院 肖翔 WWW.HRMCC.COM 8.1 企业内部劳动力市场与激励 为何存在内部劳动力市场 制度或文化 信息问题 国有企业 企业内部激励的形式 奖金 晋升 福利 期权 _ 4 湖南师范大学商学院 肖翔 WWW.HRMCC.COM 8.2 可行的激励指标选择 基于投入的指标 努力程度、客观技能、劳动时间 基于产出的
2、指标 物理指标 产品的数量或质量、生产上技术革新或产品的性能改进、产品 的开发或新专利的获得 经济指标 销售额或利润、成本的削减或是销售率、利润率、投资回报率 激励指标的选择：计件工资与计时工资的比较 计件工资的激励效应与自选择效应 产出难以衡量，产出受随机因素影响 _ 5 湖南师范大学商学院 肖翔 WWW.HRMCC.COM 8.3 基于绝对绩效的激励方案 8.3.1 假定： 员工努力的成本函数（凸） 企业的利润是员工努力的凹函数 8.3.2 激励的原理 激励强度（）：每增加一单位的努力程度，收入将提高多少 努力对货币激励的敏感程度（低，低） 努力对利润的边际贡献（大，大） 激励指标在衡量努
3、力程度时的准确性（低，低） 员工的风险规避程度（高，小） 基本工资提成 _ 6 湖南师范大学商学院 肖翔 WWW.HRMCC.COM 8.3 基于绝对绩效的激励方案（续） 8.3.3 多任务的激励 多维任务中容易被衡量的指标采取较大的激励强度 科研与教学 激励强度不均 8.3.4 充分利用信息指标 市场需求（）与市场环境（）正相关，为负 _ 7 湖南师范大学商学院 肖翔 WWW.HRMCC.COM 8.4 基于相对绩效的激励方案 8.4.1 为何用相对绩效 绝对绩效指标可能难以衡量努力 绝对绩效指标的激励可能让代理人承担过多的风险 绝对绩效指标的激励可能由于委托人潜在的违约而难以有效激励 代理人努力 8.4.2 锦标赛的不足 代理人的串谋 倾向于选择实力较弱的对手 使代理人努力的维度偏离企业的目标 _ 8 湖南师范大学商学院 肖翔 WWW.HRMCC.COM 8.4 基于相对绩效的激励方案 （续） 8.4.3 锦标赛与晋升 冠军奖励多 晋升阶梯（平行） 8.4.4 晋升激励的局限 彼德原理 保留效用（挖人、贬低） 8.4.5 终身教职制度与“非升即走”规则 终身教职 “up-or-out” _ 9 湖南师范大学商学院 肖翔 WWW.HRMCC.COM 8.5 进一步的讨论 棘轮效应：隐瞒真实产量 高管激励：分红股票期权 隐性激励：缺乏激励声誉 团队激励：衡量监督合作
