《劳动用工战略及人力资源风险防范概要》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动用工战略及人力资源风险防范概要（69页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、,企业劳动用工战略及人力资源风险防范,企业用工关系及用工问题,企业用工战略的设计,企业人力资源风险防范技巧,企业用工方式管理实践,目 录 页,企业用工成本的控制,企业用“工”,新时代企业的特征,经济压力与挑战 库存压力与挑战 互联网的压力与挑战 人才的压力与挑战,毁三观,新劳动者的特征,时间碎片化 形式自由化 管理去中心化 工作个性化 生产众包化,没有纯粹体力型的员工,所有都兼具备有知识型的员工,总而言之,无休止的用工问题,能人招不到 高人请不起 闲人不易赶 常人不够用,劳动合同法,劳动法社会保险法工资支付条例,带薪年休假规定工伤保险条例,劳动争议调解仲裁法女职工劳动保护规定,招聘,培训,薪酬
2、,福利,用工关系发生微妙而实在的转变,企业用工关系及用工问题,企业用工战略的设计,企业人力资源风险防范技巧,企业用工方式管理实践,目 录 页,企业用工成本的控制,资本积累 初级市场竞争 激烈市场竞争 知识（资本）管理,人 组织建设,外部机会,企业发展阶段,三岁婴幼儿,七岁儿童,十八岁成年,而立之年,人 组织建设,文化建设,企业不同发展阶段对管理要素的要求不同,企业不同发展阶段对管理要素的要求不同,企业不同发展阶段对管理要素的要求不同,用工素质模型是什么？,人才四“力”模型,用工战略,1、员工结构壁垒 2、员工选拔滞后 3、员工队伍封闭 4、员工活力缺失,透过三国，来看人力资源管理,蜀刘的人力资
3、源管理,“桃园结义” “三顾茅庐”、引入“海归”马超 “我弟张飞在百万军中取上将首级如探囊取物 摔阿斗、“白帝托孤” 口号“复兴汉室”,选择能力互补的创业团队 职业经理人体系 鼓励建立能人文化 以个人魅力吸引人 感情留人、事业留人、待遇留人,经营团队,人力资源策略与困境,典型事例,人才培养机制缺乏，缺乏中层干部 动脑筋的干部“有反骨” 绩效系统不完善 法人治理缺失、高度集权、缺乏授权,“五虎上将”之下没有多少可用干部 魏延的悲剧 “华容道”与“失街亭” 鞠躬尽瘁，死而后已,董事长： 刘备阿斗 CEO: 诸葛亮、姜维,东吴的人力资源管理,经营团队,人力资源策略与困境,典型事例,“内事不决问张昭，
4、外事不决问周瑜” 推荐式任用周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊、陆抗,董事长： 孙权 CEO： 周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊,家族式用人， 拥有人才却没有竞争机制 授权式管理、,江东人才济济, “舌战群儒” 终身制聘用，高管人员通 常2代、3代人服务于东吴 高层人员死了，也为他们 穿素服，就好像自己的亲戚 去世一样,没有实现家族化向职业化 转变,后期人才匮乏，陆死后东吴灭亡,用人不疑，疑人不用,曹魏的人力资源管理,发布了著名的讨董矫诏，十八路诸侯响应，应募之士，如雨云集 挟天子以令诸侯 在建安15年发布求贤令 指出：“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！唯才是举，吾得而用之。” 留徐庶、过五关斩六将 烧书简与哭
5、典韦 善待张绣 、贾诩、刘备,经营团队,人力资源策略与困境,典型事例,董事长： 汉献帝曹丕 CEO: 曹操司马懿,利用企业品牌 建立个人品牌，不惜代价，揽人才 “宁可我负天下人，莫教天下人负我” 不重出身重业绩、能力,用人要疑、疑人要用 忌讳“功高盖主”，依靠 组织而非能人 优秀的团队生产梯队人才， 重组后的企业更有生命力,功劳显赫的荀彧与、许攸、程昱、杨修的悲惨下场 司马懿、司马昭篡权,用工战略六大特征,前瞻性 策略性 系统性 掠夺性 阶段性 创新性,企业主和高级管理者必须认清企业的发展阶段和新时期的用工战略特征，才能有效的发挥自身的技能和优势，做到循序渐进，长袖善舞。,用工战略,1、员工培
6、养加快速度 2、员工引进配置力度 3、员工评价提拔高度 4、员工使用健全宽度,讨论： 企业战略与用工战略的结合如何使原始的用工变为用人？,企业用工关系及用工问题,企业用工战略的设计,企业人力资源风险防范技巧,企业用工方式管理实践,目 录 页,企业用工成本的控制,劳动争议没有答案该用则用,劳务关系特别关注妥善处理,时效有限适时清算风险归零,法无溯及风险难挡有约从约,心中有法行动无法化繁为简,循规蹈矩,人力资源风险定义,人力资源风险是由于人力资源的特殊性和对人力资源的不善管理而造成用人不当，或人的作用未能有效利用，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。人力资源管理的风险存在于人力资源管理
7、的整个过程中。,人力资源风险类型,投资风险,使用风险,获取风险,获取风险,被聘人员的市场储量 被聘人员的市场分布 被聘对象的总体素质 制定招聘标准的尺度 人才测评时的失误及误差大小,使用风险,绩效评价标准 考评失实 考评缺乏公平性 裁员免职风险 员工调岗风险,投资风险,培训是任何一个组织持续发展的需要。而在具体操作时，可能产生以下几个方面的风险：培训内容选择的风险；培训对象选择的风险；培训结果的风险。 薪酬是对员工工作的一种最基本的回报形式，并且具有激励性。按劳取酬、内外部公平是执行薪酬管理的基本原则。但在薪酬管理过程中如果出现失误或偏差，则会使薪酬不能起到激励员工的作用，甚至会导致员工满意度
8、下降、人员流失等问题,风险产生的原因,人,人,风险防范的核心,我们不想伤筋动骨，只想和平共处,风险防范的方向,思想上的防范 法律上的防范 制度上的防范,我们不想伤筋动骨，只想和平共处,风险防范的措施,把好入门关,守好证据关,锁好出门关,员工入职的五个环节风险控制,员工入职,信息,公示,试用,合同,身份,员工入职的五个环节控制 身份：建立劳动还是劳务关系的基础 信息：劳动者背景与联系方式的留存 公示：执行企业管理的证据前置程序 合同：履行劳动权利义务的参照依据 试用：判断应聘者是否符合录用条件,招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正 考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理 薪酬福利 劳动报酬、工
9、资支付、社保福利 工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程 培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展 职业道德 行为准则、纪律管理、保密竞业 企业责任 劳动保护、投诉建议、工会民主 劳动关系 用工合同、制度管理、劳动争议 离职交接 离职手续、工作交接、经济补偿,离职的十项风险的控制,员工劳动合同是否已经订定; 员工工资是否足额支付签收; 员工社保综保是否足额缴纳; 员工住房公积金是否已缴纳; 员工是否存在加班工资风险;,员工是否在规章制度上签字; 员工年休假是否已确认休完; 员工是否有违约金事宜待办; 员工是否为不可解除终止者; 员工离职是否已签解除协议。,离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无
10、数的仲裁隐患！,以人为本,讨论： 人力资源风险防范与企业用工战略的关系与联系？,劳动关系主体 劳动争议程序 非全日制用工 竞业限制的约定 竞业限制补偿金及时间,商业秘密维权 工时制 辞职权 社保“真空期” 企业规章制度,企业用工关系及用工问题,企业用工战略的设计,企业人力资源风险防范技巧,企业用工方式管理实践,目 录 页,企业用工成本的控制,三大用工方式,劳务关系,劳动关系,释义,适用法律,主体资格,报酬支付,纠纷解决,主体地位,确定事实劳动关系的依据,一是劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬； 二是用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能； 三是劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规
11、章制度的约束。,两种关系的使用,用人单位招用已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，双方之间形成的用工关系可按劳动关系处理。 用人单位招用已享受基本养老保险待遇或退休金的人员，双方之间形成的用工关系应按劳务关系处理。,劳务派遣的起源与关系,劳务派遣防范措施,协议签订的措施 接触协议的措施 证据收集的措施 退工成立的措施,非全日制用工,工作时间长度有限制（日4周24的小时工） 可不订立书面协议（有主张则签订） 无约定期限的试用期（特殊保护） 可多重服务单位（较大的弹性） 可随时终止协议（约定有违约责任则执行） 无须支付补偿金（无理由解除劳动关系）,讨论： 企业如何充分利用这三中不同的用工
12、方式以提高自身的效率？,新形势下企业用工方式的转变建议,企业用工关系及用工问题,企业用工战略的设计,企业人力资源风险防范技巧,企业用工方式管理实践,目 录 页,企业用工成本的控制,指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中， 因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。,人工成本定义,基本工资,岗位工资,绩效工资,职务津贴,交通津贴,伙食津贴,通信津贴,加班工资,临时补贴,各种佣金/奖金,法定福利,法定外福利,遣散费用,招聘费用,培训费用,其他费用,住房补贴,两个至关重要的公式,人力成本率,人力资源率,=（当期人力成本总额 当期销售额） 100%,=（当期平均在职人数 当期总产出） 100%,有效管控人力成本的作用,薪酬预算与控制 年终奖的发放 企业定编定员,如何降低人力成本,讨论： 用工成本在企业的所占比值及财务核算价值？,人力成本管控原理：蓄水池,得人得天下,企业用工关系及用工问题,企业用工战略的设计,企业人力资源风险防范技巧,企业用工方式管理实践,目 录 页,企业用工成本的控制,大蟹小蟹都是谢！,陈 琦 老师,
