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1、处室：人才发展处 日期：2011年1月,2011年地区各职能专业认证工作沟通,本次认证对象及方法,3,本次认证流程及时间要求,专业认证,背景介绍,1,2,4,本次认证职责分工,背景介绍（1） 立项目标,项目概述,项目名称,双通道职业发展体系建设项目,建立管理序列与专业序列双轨职业发展通道； 制订管理序列与专业序列职业发展任职资格标准，并逐步建立与之配套的培训发展体系； 实施专业序列的人才发展评估体系和与之配套的绩效薪酬体系。,业务单元范围,人力资源本部 各职能本部 全网络员工,人力资源本部组织发展处,建议项目负责人,项目目标 及 收益,培养、吸引与留住高级人才 建立规范、具备高度激励性的双通职
2、业发展流程 让员工清楚在公司的下一步发展目标以及达到目标的具体要求，并且相信只要达到要求就能获得发展 激励员工提升专业技能，从而创造更佳的业绩，推动公司整体获得更优的业绩,资源需求,专业等级资格认证评估制度 成立专门的项目小组及后期需设定专门的任职资格管理小组,组织、流程,IT、资源,人员、文化,E-HR系统中保有相关信息与记录,需各级管理人员掌握相关的管理理论与实施技巧 需薪酬与培训的相关人员参与 人力资源部门负责相关流程的整体组织工作 各层级直线管理者需理解项目意义并负责项目的实施,2007初,2007年底,2007年，双通道建设正式立项，同年在总部范围内正式开展了各职能的专业人员认证。,
3、2007年底，开展以地区人资为试点的专业认证，因结果未能得以有效应用，故暂时不在地区全面铺开资格认证；,2010年5月,2010年5月，人资本部提出专业认证重大调整点：晋级周期不受年限限制、与管理人员享受相同的福利待遇、个人专业等级信息将公开体现等。,2010年9月,2010年9月，以人资为试点在地区推行专业资格认证，目前已全面结束.参加认证的人数为320人，最终有43人达到中级，181人达到初级，96人无等级。,2008-2010年，连续三年对总部所有专业人员进行专业等级定级及调整。,2008-2010年,背景介绍（2） 发展历程,说明： 图一比例为地区人资线获得对应等级的人数地区人资线专员
4、及主管总数 图二比例为总部获得对应等级的人数总部专业人员总数,背景介绍（3） 现有总部、地区专业等级概览,专业任职资格体系,1、建通道,2、定标准,3、做认证,背景介绍（4） 专业任职资格体系构成,明确业务工作对员工能力和行为要求，用任职资格标准牵引员工学习与成长,建立一条与管理通道具有相似吸引力的专业发展通道，帮助专业员工实现职业生涯发展,通过一系列规范、客观的认证方法，明确员工的专业能力水平，并为培养、薪酬、评价、选拔、调配等提供依据,背景介绍（4） 专业任职资格体系构成之“建通道”,最初发布的双通道图,副总裁（M5）,专家（S4）,专家（T4）,总监（M4）,高级经理（M3）,经理（M2
5、）,主管（M1）,总裁（M6）,高级专员（S3）,专员（S2）,助理（S1）,高级工程师（T3）,工程师（T2）,助理（T1）,高级（W3）,中级（W2）,初级（W1）,入门（W0）,资深专家（S5）,资深专家T5）,管理通道,专业通道,技术通道,操作通道,示例,职级,1 设定四个发展通道：管理通道、专业通道、技术通道、操作通道； 2 每个通道根据不同的岗设定不同的发展通道；,资深（W4）,背景介绍（4） 专业任职资格体系构成之“建通道”,即将发布的四通道图,员,聘用为“专员（师）”必须具备初级专业资格，采取评聘结合方式任命，获得初级专业资格，便可定岗为专员（师）； 聘用为“高级专员（师）”必
6、须具备高级专业资格，采取评聘分离方式任命，获得高级专业资格不代表聘用为高级专员（师）； 已在“专员（师）、高级专员（师）”岗位任职的，一年内连续两次未通过对应专业等级认证的，不再聘为对应等级岗位； 外聘“专员（师）、高级专员（师）”岗位任职的，一年内连续两次未通过专业等级认证的，不再聘为对应等级岗位；,岗位评聘标准,职能专业性管理类岗位按照评聘分离原则进行管理，必须通过相应等级管理认证，同时主管级员工必须获得初级专业资格认证；经理级（含）以上员工必须获得中级专业资格认证； 经营性、职能综合性管理类按照评聘分离原则进行管理，必须通过相应等级管理认证及相关专业能力的评审之后才能聘用； 已在主管、经
7、理岗位任职的同事，一年内连续两次未通过专业等级认证的，不再聘为对应等级岗位 外聘主管、经理岗位任职的同事，一年内连续两次未通过专业等级认证的，不再聘为对应等级岗位。,管理类岗位评聘标准,专业（技术）类岗位评聘标准,即将发布的岗位管理制度,背景介绍（4） 专业任职资格体系构成之“建通道”,背景介绍（4） 专业任职资格体系构成之“定标准”,标准的框架构成,背景介绍（4） 专业任职资格体系构成之“定标准”,专业级别/类别划分,示例,业绩,任职资格标准,经验与资历,专业 能力,核心 能力,核心 价值观,专业知识：考试 专业技能：举证，综合评审会,举证，综合评审会,初中级：上级评估 高级：360评估,人
8、资及相关职能部门共同审核,初始化认证对业绩无要求,说明：经验与资历、核心价值观是基本条件，符合等级对应要求后才可进入后面评审环节。,背景介绍（4） 专业任职资格体系构成之“做认证”,认证纬度及方法,背景介绍（4） 专业任职资格体系构成之“做认证”,综合评审会介绍, 认证方式： “工作举证”任职资格是对员工从事具体岗位工作能力的鉴定和证明，而在已完成的工作中所展现出来的专业能力才是最客观、最可信的。 因此工作证据是任职资格认证的基本要素，证据的充分与否、有效与否直接关系到评价结果的准确性。证据的类型包括工作文档、关键事件。,工作文档 根据公司相关要求，员工在业务工作过程中产生的规范书面或电子资料
9、；它包括： 各类计划、总结、报告； 制度、方案、通知；,关键事件 关键事件是一些曾经发生典型的事件，是一些客观事实，而不是个人主观感受或判断；它反映了员工是如何成功地工作或活动的。,背景介绍（4） 专业任职资格体系构成之“做认证”,举证法介绍,员工在汇报时，对照标准，逐条举证，充分对应并展现了任职资格中的能力要求；,系统完整的证据有助于员工全面准确地展示自己的专业过程，证明专业能力； 评委通过评审结果（能力折线图）点评员工优劣势，为员工明确今后提升的方向。,员工举证时与任职资格标准紧密结合,01,评审针对性强、结果客观,02,有效帮助员工发现专业优势与不足,评委围绕任职资格标准及员工的工作证据
10、进行提问，问题客观、针对性强；能充分了解员工与标准的符合度。 最后的认证结果与现实状况吻合度较高。,03,背景介绍（4） 专业任职资格体系构成之“做认证”,举证法优点,评审误区,评审原则及认证中容易出现的偏差,光环效应 用申请人的某一特征来函盖整体认证评估结果,倒推化倾向 认证前事先对申请人给出了一个总体的印象分，然后将认证分数倒推到各单项中进行评估,近期效应 近期发生的事件或者员工近期的工作表现影响了对其的评价。,经验主义倾向 评委不按标准的规范要求，而只相信自己的经验和定势的判断，随意性强。,宽容化倾向 评委怕激发矛盾，有意无意放宽考核标准，不愿作出严格的评价。,人际关系化倾向 “以人为中
11、心”，而不是“以事为中心”进行评价，把申请人与自己的关系好坏程度作为考评的依据。, 评审原则,1、是一种鉴定活动，强调证据,2、紧扣标准，与标准比，不与人比,背景介绍（4） 专业任职资格体系构成之“做认证”,（一）原则 同时满足以上条件，则判定为合格； 如果有一项不满足，可进一步评议； 如果二项均不满足，则判定为不合格 （二）说明 如判定不合格，由评审委员直接为员工判定一个专业等级。如员工申报中级评审未通过，评委可直接确定该员工为“初级”或“无等级”。,最终结果判定规则,评估标准,评分说明,取所有评委专业技能、核心能力二个单项总平均分 专业技能平均分2.5分 核心能力平均分2.5分,评估标准及
12、判定原则,背景介绍（4） 专业任职资格体系构成之“做认证”,本次认证对象及方法,3,本次认证流程及时间要求,专业认证,背景介绍,1,2,4,本次认证职责分工,定级 （初始化）,调整 （晋级/保级/降级）,本次认证对象及方法（1） 专业认证类别介绍,1、公司首次对在职人员实施大规模的初始化认证；（本次为此类型） 2、每季度对无等级人员（含外聘、跨职群调动、首次认证无等级人员）实施的认证。,本次须报名人员包括地区各职能线专业人员、主管、经理；,本次认证对象及方法（2） 本次须报名人员,“专业人员”的范围以集团最新发布的“顺丰集团职位体系”中职务为“专业人员”为准,专业人员,职能线的主管、经理参与此
13、次认证，目的是给更多的员工多通道发展的机会，同时也盘点管理人员的专业能力,经理及主管,高级经理,试用期未转正的专业人员不参加认证，由地区暂定专业等级 对于已转正但还未达到初级报名条件的员工，直接定为“无等级”,其他说明,营运、客户、公共事务高级经理参与此次认证，目的主要是盘点管理人员的专业能力，由相关职能本部自行组织开展,本次认证对象及方法（3） 预计本次认证人数,说明： 1、数据为地区该职能线对应专业人员、职能主管、职能经理的总人数； 2、除去未转正的及未达到初级申报条件的，预计本次参与认证的人数将达到3000以上。,本次认证对象及方法（4） 报名条件说明,曾任职分部经理或点部主管的,曾任职
14、职能经理或职能主管的,曾任职为操作类岗位（如收派员、客服代表）的或辅助类岗位（如综合文员）的，各职能规定如下：,任职经验可计作营运、行政、人资的专业工作经验,任职经验仅可计作该职能的专业工作经验,1、营运、客户：申报初级时可计作相关工作经验，申报中高级时不可累积 2、行政：如果为综合的物资仓管员可以累计物资管理专业初、中、高的相关工作年限、前台文员可以累计行政管理专业初、中、高的工作年限，综合文员岗位可累计到综合各专业的初、中、高的工作年限。其他职能的操作类或辅助类不累计。 3、财务、企划：非相关专业工作经验均不累计。 4、资科及公共事务待定。,关于报名条件中的工作经验，可按以下规则计算：,本
15、次认证对象及方法,3,本次认证流程及时间要求,专业认证,背景介绍,1,2,4,本次认证职责分工,认证流程总览,申报,考试及资料审核,综合评审,结果反馈及应用,1,2,3,4,认证流程（1）申报环节,一、符合报名条件的员工 1、选择专业：员工可结合自身的工作经历、专业优势及未来发展的方向等方面的因素在目前专业工作所属职群内选择某一专业模块进行申报 ； 2、填写表格：员工填写附件一专业资格定级申请审批表、附件二能力举证表并提交至地区职能高级经理。 3、准备材料： 1）在填写附件一专业资格定级申请审批表时，在“申报中级人员请对照标准举证”或“申报高级人员请对照标准举证”栏需提报充分的证据，证明本人满
16、足所申报等级的基本条件要求； 2）在填写附件二能力举证表时，也需提报充分的证据，证明本人满足所申报等级的任职资格标准对应的要求； 3）员工须举证的证据为工作文档或关键事件，工作文档指员工在专业工作过程中产生的规范书面或电子资料；包括各类计划、总结、报告、制度、方案、通知。如未形成电子文档，需描述关键事件。 二、不符合报名条件的员工 1、无需准备申报材料，直接将个人情况反馈至地区人力资源部。 2、对于未达到初级基本条件的人员：地区人力资源部直接在附件三2011年地区专业认证信息一览表里“评审信息”列中录入“无等级”。 3、对于试用期未转正的专业人员：地区人力资源部在附件三2011年地区专业认证信息一览表中备注该情况。,认证流
