研发人员薪酬体系研究——以a公司为例

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1、硕士学位论文 研发人员薪酬体系研究 以A 公司为例 s t u d yo nc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fR & Ds t a f f _ t a 】( i n gAC 0 1 n p a n y a se x 锄p l e 学号：2 0 0 7 3 1 0 19 6 z8I 的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围”。具体来说，宽带薪 酬就是在组织内用少数跨度很大的工资范围，来代替原来多数跨度较小的工资范围。宽带 薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十几个级别压缩成几个级别，并将 每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统以及

2、操作流程，以便适应 当时新的竞争环境和业务发展需要。这种宽带型的工资结构不超过4 个工资级别，每个 工资级别的最高点与最低点的工资差距为2 0 0 一3 0 0 。 麦斯特企业管理研究中心薪酬没计与管理 M 北京：经济E f 报出：版社，2 0 0 4 年：1 2 一1 3 2 王K 城薪酬管理r M 深圳：海天出版社2 0 0 2 年：9 9 一1 0 0 ，不升职也可增薪。宽带薪酬将薪 展企业所需要的技术和能力，就能 意力转移到不断提升自身技术、能 ( 2 ) 有利于员工职位轮换和职业生涯发展 宽带薪酬减少了薪酬等级数量，扩大了薪酬等级的范围，这样使员工的横向甚至是上 下调动相对容易了许多

3、。鼓励员工进行跨职能的流动，通过相关领域的岗位轮换来丰富自 己的职业生涯，提升自己的能力和技能，有利于员工专注喜欢做的事情，更好的发展自己 的事业，也有利于增强组织的灵活性和创新性。 ( 3 ) 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 在传统的薪酬结构中，基本上是机械式地套级别工资，其他职能部门经理没有参与薪 酬决策的机会，而在宽带薪酬体制下，员工薪酬水平变动空间大，部门经理在工资决策方 面拥有更多的权利和责任，对下属的薪酬定位给予更多的意见和建议，一方面能充分地体 现企业内部的公平性，另一方面也会使他们切实承担起自己的人力资源管理职责，与人力 资源部门一同做好企业的薪酬管理工作。 (

4、4 ) 有利于推动良好企业文化的形成 宽带薪酬不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一向上的流动方式向 员工传递一种个人绩效文化，推动企业绩效的发展。而且还弱化员工之间的晋升竞争，强 调员工间的团队合作、知识共享和共同进步，以培育积极的团队绩效文化，这对于企业整 体业绩的提升是非常重要的一种力量。 ( 5 ) 能密切配合人才市场的变化 宽带薪酬是以市场为导向的，它不同于传统薪酬强调组织内部公平性，而是更注重外 部公平性，即员工自身在外部劳动力市场上的价值和个人的发展空间。从国外的实践经验 看，越来越多的企业倾向于以实现薪酬的外部竞争性为主要目标，特别是对企业内的核心 员工，便于敏锐的

5、感知人才市场的供求变化。宽带薪酬制度的薪酬水平是通过薪酬市场调 查的数据以及企业的薪酬定位来确定的，薪酬制度能够更好的适应人才市场的竞争，将会 使企业具有更强的外部竞争力。 3 1 1 研发人员内涵 第3 章研发人员及其薪酬激励分析 3 1 研发人员及其分类 研发人员是指企业中从事产品和技术创新工作的知识型员工。因此，对研发人员的界 定，首先必须要明确“知识型员工”的内涵。知识型员工这一概念首先由美国管理学大师 P e t e rF D 1 1 l c k e r ( 1 9 5 6 ) 提出指的是那些掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的 人。加拿大的知识管理专家F m c e sH o

6、 衲e ( 1 9 9 9 ) 认为知识型员工就是那些创造财富时 用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价 值。我国王兴城( 1 9 9 8 ) 等从知识资本理论和人力资本理论分析，认为知识型员工是指 从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，仅以此为职 业的人 。根据他们对知识型员工的描述，研发人员属于典型的知识型员工，他们主要依 靠自己的知识和技能来为企业创造价值。 不同的学者对研发人员有以下几种定义： S K a P l a na n dD a v i dP N o r t o n ( 1 9 9 6 ) 认为研发人员是指从

7、事企业新产品、新工艺和 新技术的研究与开发活动，或为这些活动提供直接服务的专业技术人员，他们属于高新技 术企业的核心人力资本。他们一般都有较高的学历，掌握丰富的知识，并且能把知识灵活 运用到实践中去，在实践中不断创新，极大地提高企业的绩效。研发人员主要分布于企 一业的研发中心或技术开发机构。 于贵穴( 2 0 0 3 ) 在浅谈高科技企业研发人员的激励机制中将研发人员界定为，在高科 技企业中( 如信息技术、生物工程技术、新材料技术、宇航技术、辐射技术等) 拥有现代 。彼得F 德鲁克2 l 世纪的管理挑战 M j 上海：上海译文出版社，1 9 9 9 年：1 5 嘻弗朗西斯赫瑞比，郑小叨洋管理知

8、识员工 M 北京：机械出版社，2 0 0 0 年：2 3 。千兴成，卢继传，徐耀宗知识经济：M 北京：中国经济版 j ：，1 9 9 8 年：9 R o b e nS K a P I a na n dD a V j dP ：N o r t o n U s i n gt h eB a l a n c e dS c o r e c a r da saS t r a t e _ g i cM a n a g e m e n tS y s t c m J H a a r dB u s i n e s s R e v i e w ，19 9 6 7 9 8l 、现代科学技术和丰富实践经验的从事研究开发工

9、作的人员。 零兵( 2 0 0 6 ) 认为，研发人员是指从事研究与试验发展( R & D ) 活动的人员， 研究与试验发展课题活动的人员，以及为研究与试验发展活动提供直接服务 的人员圆。总体上，研发人员包括应用研究人员和产品开发人员两类。 张力、肖晓波( 2 0 0 8 ) 认为，研发人员是指在企业中从事科学理论研究、技术攻关， 负责产品研制、设计、开发、更新换代及提供技术专利或技术支持的知识型工作人员。研 发人员是企业最具创造力的驱动因素，并构成企业核心竞争力的战略资源。 综上所述，基于本论文的研究对象为制造业企业，而在我国的制造业企业中，绝大部 分的企业的R & D 活动只是进行应用性研

10、究，即将一些科研机构( 科研院所、高等院校等) 的研究成果运用到企业的生产过程中的活动。因此，本文认为研发人员主要就是指那些在 企业或者事业单位中的研发部门工作或者是从事研究与开发工作的人，在研究成果的基础 上，寻找科研成果在实践中的应用，其最终目的是将科技转化成为现实的生产力，创造出 经济价值和利润的特殊员工。 3 1 2 研发人员分类 研发人员的类型划分可以按照不同的分类标准进行。 J 锄e s ( 2 0 0 0 ) 等人按照研发人员的性格特征将研发人员分为创造型、企业家型、分析 型和发展导向型。颜爱民( 2 0 0 2 ) 等人按照研发人员在组织中的作用将研发人员分为三个 层次：核心层

11、、中孥层和辅助层。王伟力( 2 0 0 3 ) 按照研发人员在研发过程中的职责将研 发人员分为项目负责人、科技带头人和技术人员三大类。郑耀洲( 2 0 0 6 ) 从两个视角对研 发人员进行：了分类：一是从企业创新活动的视角，依据创新活动或研发活动的分类，研发 人员可分为基础研发人员、应用研发人员和商业研发人员三类。二是从企业核心能力的视 角，依据员工的战略价值和独特性两个维度，研发人员可分为核心研发人员、通用型研发 人员和独特型研发人员三类。 笔者认为研发人员存在人才层次梯队现象，首先项目的研发在技术难度上有层次的区 别，对研发人员的专业知识、技能等方面有不同层次的要求。其次研发人员自身在知

12、识技 能、工作经验积累和综合素质等方面也有一定的差距，对公司的贡献和自身价值地位也有 于贵穴，用景坤浅谈高科技企业研发人员的激励机制：J 长沙铁道学院学报( 社会科学版) ，2 0 0 3 ( 3 ) ：9 8 一l O l 曾武，郭零兵淡软件企业研发人员的管理 J 集团经济研究，2 0 0 6 ( 2 0 ) ：2 5 卜2 5 2 张力肖晓波研发人员绩，放考核问题分析j 对策：J 铁道运输，j 绛济，2 0 0 8 ( 2 ) ：5 4 此，笔者比较认 生涯的意愿和潜能，因此他们对物质的需求不是最主要的，他们更重视的是职业发展机会。 ( 2 ) 中坚层研发人员的界定 处于中坚层的研发人员，

13、对公司的产品和市场己经熟悉，研发工作经验比较丰富，能 将专业理论运用到实际工作中，有较强的动手开发能力，是研发新产品、新技术的主力， 他们的工作成果直接影响企业发展和企业产品的市场占有率。并且他们对市场需求有敏感 反应力，有较强的团队合作精神。中坚层的研发人员一般都已成家，家庭压力较大，因此 对物质刺激比较敏感，与此同时他们也追求事业上的成功。 ( 3 ) 核心层研发人员的界定 处于核心层的研发人员有长期从事研究开发工作的经验，有显著研发成果，掌握着核 心的研发技术，有一定的市场敏锐性和对技术发展方向的敏锐性，他们的主要精力在为企 业赢得竞争优势上。与辅助层和中坚层不同的是，他们有长期为企业服

14、务的承诺，与企业 之间相互信任。他们极富冒险精神与创新精神，不断挑战自我，不怕失败。核心层的研发 人员通常有一定的物质基础，对物质刺激不太敏感，他们更关注自身价值的实现。 3 2 研发人员特征及薪酬激励的特殊性分析 研究研发人员薪酬激励机制的基础和前提是准确了解研发人员的特征。一些国内外的 学者，如D r a c k e r ( 1 9 9 9 ) 、彭剑锋、张望军( 2 0 0 1 ) 、高贤峰( 2 0 0 1 ) 、江卫东( 2 0 0 2 ) 、徐 拥军( 2 0 0 4 ) 和胡恩华、刘洪( 2 0 0 5 ) 等，都对研发人员的特征做出了相应的分析和研究。 综合上述文献，本文对研发

15、人员的特征从工作特征和个性特征两方面进行分析。 3 2 1 研发人员工作特征分析 ( 1 ) 工作富有创新性和挑战性 l 业之间竞争的日益激烈，企业必须迅速地更新技术设备，提高生产工艺水平， 场需要的新产品。研发人员从事的就是更新产品和技术，完善工艺流程等具有 作。这不是简单的重复性工作，需要在不确定的环境中依靠自己的专业知识技 能，发挥个人的才智和灵感来应对各种技术上的难题，创造出高价值的产品和成果来推动 技术的进步和产品的创新，因此研发人员的工作极富创造性，充满挑战性。 ( 2 ) 任务多样性高 研发人员需要依靠自身的专业水平和科研能力去从事新产品新技术的研究和开发工 作。由于企业间竞争的

16、不断加剧和客户要求的不断提高，企业在各个阶段都有相应的发展 目标和项目，而各个发展目标和项目又有自己特定的内容和要求，这就使得研发人员在不 同时候有不同的任务，任务多样性较高。 ( 3 ) 工作没有确定的流程，过程难以监督 研发人员是脑力工作者，因为劳动过程是无形的可能发生在每时每刻和任何场所，较 少受时间和空间的限制，所以从事的工作没有确定的流程、步骤和规则，随意性和自主性 很强。因此对劳动过程的监督既没有意义，也难以做到。 ( 4 ) 工作团队化 在研发工作中，由于研发人员大多只是某一专业领域的专家而且研发个体的知识技能 水平是有限的，而一个研发项目往往要求知识系统的完善性，这就使得他们需要组成互相 协作、知识技能互补的工作团队，通过团队的通力协作才能顺利完成研发项目。 3 2 2 研发人员个性特征分析 ( 1 ) 自主意识强 研发人员的工作是以脑力劳动为主，没有固定的工作流程，希望工作是在独立宽