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1、绩效工资改革背景下的教师评估,赵德成 北京师范大学教育管理学院 zhaodecheng,国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知,国办发2008133号,教师工资水平,义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。 当地 同期 平均 基本工资加规范性津补贴,绩效工资构成,绩效工资分为基础性和奖励性两部分。 基础性工资占绩效工资总量的70%，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核基础上，由学校确定分
2、配方式和办法。,莱珀绘画兴趣实验（1973）,绘画兴趣,概念性定义：促使儿童自觉地从事绘画活动的一种推动力。 操作性定义：在规定时间内，让儿童自由活动，从事绘画活动时间越长，我们认为他的绘画兴趣越浓。,实验处理,将在自由活动中大部分时间在绘画的幼儿挑选出来，分成三组。 预期奖品组，幼儿每画一幅画，就可以得到一个好孩子奖。 意外奖品组，幼儿画画后，并非每次都得到奖励，只是在某次画完后意外地得到奖励。 无奖品组，对孩子的画画行为从不给以奖励。,实验发现及解释,预期奖品组的幼儿从事绘画活动的时间比实验前明显缩短。另外两组没有明显变化，略微有所增长。（后续实验进一步证实，意外奖赏的效果优于预期奖赏。）
3、 莱珀由此提出了过分肯定理论，指出，当个体从事一项自身感兴趣的活动时给其奖励，使活动成为一种达到目的（获奖）的手段，那个体以后从事这种活动的兴趣就会降低。,关于教师绩效工资的建议,清醒地认识到绩效工资的局限性，不是有了物质奖赏就能激励教师。,合法、实效和公平,来源：中小学管理，2009（5）,合法性,合什么法？ 宪法 劳动合同法 劳动法 工资支付暂行规定 最低工资规定 关于工资总额组成的规定 职工带薪休假条例 如何确保合法？ 学校内部可以做什么？,某企业移交学校面临的问题,多种用工形式，教师收入差距很大 移交职工，年收入人均10万元 家属工，年收入人均7万元 地方带编教师，年收入4万元 长期合
4、同教师，年收入3万元 临聘代课教师，年收入2万元 结果导致教师积极性不高，人浮于事。,某企业移交学校的工资改革建议,减少用工形式 移交职工 家属工，要么转换成临聘、带编教师，要么离开学校 地方带编教师 长期合同教师 临聘代课教师，逐渐清退，优秀者转为长期合同或带编教师,参照地方带编教师统一薪酬,沿用老办法,某企业移交学校的工资改革建议,引入教师绩效考核及与绩效挂钩的工资制度 两种方案 每人从工资总额中抽取30%，在考核后统一发放 每人从工资总额中抽取同样额度（1000元），在考核后统一发放,效率/实效,我们追求什么样的实效？ 如何发挥工资杠杆的作用？注意，工资是员工激励的一种重要手段，但不是唯
5、一手段。 如何评估与调整？,湖南某市的改革,政策目标：吸引优秀教师到边远贫困地区任教 做法：给在边远贫困地区任教的教师每月发放300元的津贴 效果：城市教师闹意见，“凭什么给他们补那么多？” 再评估：“那哪天让你到边远贫困学校去任教怎么样？” 处理：维持原设计,亚当斯：公平理论（1965）,员工通常关心回报是否公平，回报包括晋升、薪水、工作条件、安全等，这些直接与工作满意度有关。 公平是社会比较的结果，也就是说，人们将自己的回报/投入比例与同单位的同事或不同单位但做同样工作的人相比较，然后得出的一种知觉判断。,公平理论模型,恢复公平的办法,通过减少努力与缩短工作时间来改变投入。 通过要求加薪、
6、改善工作环境、增加认可等方式改变收获。 对投入或收获进行认知上的曲解，做合理化解释以减轻个人压力。 从另外的角度看待比较对象的投入与收获，采取一定方法来改变他的行为，或迫使其离开组织。 选择另一种比较的对象，获得主观上的公平感。 离职,参照性他人,在同一组织中做同一种工作的人 在同一组织中做不同工作的人 在其他组织中作同一种工作的人 在其他行业中做不同工作的人 过去的自己,内部公平,外部公平,个人公平,薪酬分配公平的突出问题,外部公平 外部竞争性 内部公平 内部一致性 个人公平 认可个人贡献,中国人的特点是，“不患寡而患不均”，因此在中小学里，目前教师们最关注的问题不是外部公平，而是内部公平。
7、,教师工资体系设计示意图,教师考核,需要回答的几个问题,为什么评？ 评什么？ 谁来评？ 怎么评？ 评估结果出来以后做什么？,一、为什么评价：评价功能,教师评价的用途,形成性评价/发展 诊断教师在专业发展历程中的优势与不足 明确校本教师培训的主题并形成方案 为教师专业发展实践指明方向 给教师提出建设性的反馈意见 为能力欠缺或绩效欠佳的教师提供指导,终结性评价/管理 评估教师的工作绩效，淘汰一些不适合的教师候选人或工作表现差的在岗教师 为奖惩、职称评定等其它人事决策提供参考,发展性功能与管理性功能都不可或缺。没有管理的发展性评价和没有发展的管理性评价都是不合理的。 两者都要受到重视，但这种平衡是在
8、动态中实现的。,尊重教师，以人为本,员工第一，顾客第二,豪尔F罗森柏斯、戴安娜麦克弗林彼得斯 （2003）：顾客第二（修订版）中信出版社，2003 在20多年的时间，罗森柏斯国际集团从美国费城地区的一家小旅行社，一步步发展成为全球的业界领袖，年收入超过了60亿美元。如此巨大的成功究竟秘诀何在？,罗森柏斯的成功原因,别人都是在尽力讨好顾客，而罗森柏斯首先把精力集中在员工身上，其次才是顾客。因为他坚信，不愉快的人提供的只能是不愉快的服务，创造的只能是不断下降的利润。在这种经典的反直觉的管理实践中，罗森柏斯向你展示了如何通过重视你的员工你公司的最大资产，来赢得最好的顾客，并将你的企业推向成功的顶峰。
9、,二、评价什么（指标体系）,教师疲于应付，期末为了应付考评要填写或准备很多文字资料。补写教案或教学反思成为期末工作。 管理者只检查资料是否齐全，至于这些资料反映了什么并无人在乎，资料并没有真正成为绩效评价的依据。 为了全面，指标中可能包含了不合适、不科学（每学期上图书馆不少于14次）、难以操作（爱祖国、爱人民）的指标。,从教师绩效评价1000分指标体系说起,如何确定绩效评价标准？,以工作分析为基础 与学校发展实际相结合，确定KPI 理解标准，才能落实标准,基于工作分析,工作分析是收集、分析和整理关于特定工作之信息的一个系统性程序。它具体说明一项工作的人员素质要求、工作内容、工作流程、工作标准等
10、。 从工作分析中获得的信息可以成为绩效评价的基础。对雇员的评价必须基于工作分析，不能提出超出职责范围的要求。 如果没有工作分析的信息，组织通常会采用一种单一、概括化的标准（如，合作、可靠性）。,以班主任岗位为例,待答的问题是：班主任教师的工作职责是什么？除了完成一定数量的教学任务，主要任务是什么？应该做到怎么样？他应该具备怎么的素质？ 研究方法：管理者访谈、班主任访谈、家长访谈、学生访谈。,班主任工作职责（1）,基于学校与级组工作规划，根据本班学生发展的实际，制定本班工作计划，设计与领导本班各项教育工作 积极、认真组织本班学生参与学校和年级组组织的各项活动 认真做好各项常规工作，特别是抓好学生
11、行为养成教育 抓好班级文化建设，发挥文化育人的积极作用,班主任工作职责（2）,加强班集体建设，形成团结友爱、积极向上的班集体 结合本班实际，设计与召开主题班队会 联系本班各科任课教师，相互支持，共同教育好学生 做好家校沟通，成立家长委员会，形成家校教育合力 特别关心弱势学生（如贫穷家庭子女）及个别需要特殊辅导的学生,班主任工作职责（3）,维护学生在校安全，及时处理突发事件 组织学生开展社区服务，养成学生的劳动意识、服务意识及能力 认真做好优秀学生评选工作，认真评定学生操行 认真、主动完成职责中没有明确规定，但对班级建设、学校发展有益的事情,班主任素质要求,爱心 责任心 耐心 沟通能力 领导能力
12、,工作分析的启示,在学校内部，不同岗位的职责要求和素质要求不一样，所以绩效评估的指标应该有所差别。这种差别不仅体现在指标上，也体现在指标的权重上。 即便是同一类岗位，也要关注差别，比如政教主任和教务主任，其职责要求不同，评估上也要有差异。,与学校发展实际结合,过去，教师绩效评价指标通常由外在于学校的教育行政管理机构提出，或者由学校内部管理者通过模仿而形成。 这种指标体系既没有充分体现自上而下的职责要求，更没有照顾到学校的实际情况以及教师、学生与家长的观点。 以校为本的教师评价指标不忽视自上而下，但更强调自下而上和照顾学校实际。,第一条路径,自上而下：从战略到关键绩效指标,从战略到KPI,学校发
13、展战略 将战略目标分解为部门目标和个人目标 确定关键绩效指标（KPI） 设计与战略匹配的绩效工资制度,北京师范大学的努力,战略目标：建设世界知名的、研究型、高水平、综合性大学 关键绩效指标（KPI）：发表外文文章的数量与影响力 初期效果：“土鳖”们的抵制 长期效果：离世界知名越来越近,对中小学的启示,作为校长，我们需要思考的问题有： 我们的战略到底是什么？ 近期工作目标有哪些？ 可否转化出教师个人关键绩效指标？ 是否适合通过工资杠杆来发挥作用？ 可以设计出怎样的绩效工资计划？,第二条路径,自下而上：从问题到关键绩效指标,从问题到KPI,调查分析/360评估 找出实践中最迫切需要解决的问题 确定
14、关键绩效指标（KPI） 设计与KPI匹配的绩效工资制度,北京师范大学院系干部评估研究的发现,北京师范大学院系干部评估研究的发现,多主体评估结果的比较雷达图,继续以班主任岗位为例,待答的问题是：我校共有多少位班主任？我校在班主任队伍建设上的目标是怎样的？我校班主任工作中的优势与不足是什么？需要巩固与发扬的优势是什么？需要改进的不足是什么？最迫切需要解决的问题有哪些？ 研究方法： 研究对象：管理者、班主任、教师、家长、学生； 数据收集方法：问卷、访谈、座谈,某校对班主任的期待和要求,以学生发展为本开展教育工作，促进工作的针对性与实效性 注重家校联系，提高家长对学校的满意度，并将家校工作作为学校的特
15、色来抓。 探索以班级为单位的教师联系制度，加强班主任与科任教师的联系。 ,某校班主任队伍实际表现,从整体而言，班主任的优势是： 认真完成学校交给的任务，组织学生参与学校各项活动； 工作有计划、有总结，认真填写班主任工作日志，过程性资料齐备； 关心学生学习习惯的养成,某校班主任队伍实际表现,班主任队伍迫切需要改进的问题是： 以学生发展为本的意识不够，制定班级工作计划或组织教育活动没有基于学生发展的需求，缺乏针对性与实效性； 与家长联系不够，基本上没有双向互动，家长参与子女教育的愿望没有受到重视，家长希望有更多的双方沟通与合作； 重视了班集体建设及制度建设，但忽视了文化育人的作用，班级物质文化与精
16、神文化建设亟待加强。,自上而下与自下而上的结合,自上而下 工作分析 列举全各种职责与素质要求 从理论出发 做的是加法,自下而上 以校为本 找出当前最迫切需要关注的问题 从实际出发 做的是减法,教师评估指标,班主任工作考核标准,增加班级计划与教育活动的针对性与实效性，贯彻以学生发展为本的理念 加强家校之间的双向沟通，增进双方合作，创造性地拓展家校合作渠道和方式 加强班级文化建设，清洁与美化教室，开展健康、向上的文体活动，引导学生用文明行为装扮校园 做好民族团结和校园安全教育 抓好各项常规工作，建设文明班级,有待进一步落实的问题,各个指标是否要有权重？如果有，多少合适？ 各个指标如何考核？依据是什么？需要设计更细致的评估工具吗？ 过程与结果性指标如何整合？ 最后提供给班主任教师一个什么样的反馈报告？,理解标准更重要,司马光,拿一个吸管一样的长棍让那个小朋友先呼吸着，再想其它办法去救他。 你是个善良且充满智慧的孩子，可是要找一个你说的木棍可能来不及了。,司马光,找来一块大木板，让那个小朋友趴上去
