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1、安邦集团研究总部 总第 714 期管理新情报 .1让并购不差钱的四种融资策略 .1打造女性高管晋升的阶梯 .2八百客在模仿中实现本土超越 .3空降 CEO 如何成功植根新企业？ .4执行力差是谁的责任？ .6HR 管理的“跨界” 玩法 .7企业拓展利润边界的三块基石 .8塑 造 “客 户 中 心 制 ”企 业 的 途 径 .9警惕企业文化建设中的误区 .11管理思想研究 .12挑战在于教会人们自己思考 .12管理书摘 .16让组织高效运转的秘诀 .16策略分析 .21CIO 早参与为何会降低并购成本？ .21企业家谈管理 .25舒尔茨：后退一步，大步向前 .25客户问题反馈 .31管理视野与培
2、训资源总第 714 期内容调查表 .32Page-1管理新情报让并购不差钱的四种融资策略自中国企业诞生以来，企业融资，尤其是私 营企业融资就是一大难题。作 为一种需要花费大额资本金的商业行为，并购交易的融资更是难上加难。有一次，我 问一位企业家说：“你为什么不采取并购整合发展战略呢？” 企 业家直截了当地告诉我：“没钱啊！”这就是中国企业目前并购融资的真实现状，许多企业连正常运转的流动资金都吃紧，更何谈有多余的钱去实施并购呢？在企业并购战术体系中，并购融资占有非常重要的地位，有资金不一定能并购成功，但没有资金，并 购成功的 难度无疑会大许多。因此有解决并购融资难的四种策略，希望可以为有需要的企
3、业并购融资解决实际问题。第一、欲 买先卖，坚持内部融资为先。欲买先卖就是如果你想并购 一家目标企业，但是手里的 钱又不是很宽裕，那就先卖掉自己的一部分业务或某个子公司。企业并购融资最容易造成的就是企业的财务危机，财务风险 也是并购交易的首要风险之一，因此为了降低并购融资成本和风险， 应坚持内部融资为 先，剥离非相关主 业资产 ，特 别是那些长期利润低下甚至亏损的业务，趁早退出，为下一步的并购留下更充裕的 资金保证。第二、 创新融资观念，巧妙破解资金紧张。企业要 转变以往的融资观念，并购是一件颇需要创新意识的事情，实施并购交易首先要善于创新，通过创新使得并购融资的难题迎刃而解。首先要转变资本观，
4、一些 设备、债权、技 术、品牌、管理、 专利等等都是可以用来作为并购支付的资本方式，目标企业需要的不一定都是现金，可能更需要其他的一些东西，找出来 满足他，你就可以拥有他，就算不能用非 现金的方式来支付并购资金，但通过创新支付方式，只要可以大大缓解并购融资难题，比如延期支付、部分支付等等。第三、精明的选择外援，警Page-2惕高成本陷阱。在通过内部融资、 创新融资与支付都不能奏效的前提下，首先要考 虑实施并购交易是不是真的值得冒风险来继续进行，如果坚持，就只有借助外援来达成并购了。外援指的是 VC、PE 股权投资基金， 还有专项的并 购贷款。并购需要的是长期融资，短期的过桥资金难以满足，因此只
5、能更多地寻求外部股权融资，通过出让一部分股权，换来资金和一些增值服务，股权基金会帮助你去实施并购交易。但是基金管理人都是精于算计的“天才 ”，他们投资你是为了赚取高额利润，因此要精明选择外援，同时尽量控制外部融资的成本。第四、灵活选择信托融资，解决并购融资困局。信托融资就是利用信托公司的自有资金或者信托资金帮助并购企业收购目标企业的股权。商业银行的债权融资成本低但是周期短不易获取，股权基金的股权融资成本高，这时信托融资就显得突出了。由于信托的灵活性，融资周期长达几年，可以 满 足并购交易的周期要求，而且信托融资的成本相对较低，如果并购企业可以加以灵活运用，有时候可以收到奇效。打造女性高管晋升的
6、阶梯目前，越来越多的女性高管在企业中扮演着重要角色，这已经成为一种趋势。根据京都天华会计师事务所公布的调查显示，女性高管企业管理层的 34%，与 2009年的 31%和 2007 年的 32%相比稳步上升。而在女性高管中，担任 CEO 一职的比例高达 19%，远远高于全球 8%的平均水平，排名全球第二。然而即使如此，女性高管的升迁之路与男性相比也绝非一路坦途。许多公司都设有专门针对女性员工的辅导计划。然而，是不是所有接受过辅导的女性员工，最终都得到了晋升呢？研究发现，不是所有辅导活动都有同等的效果。导师与 门生之间， 还存在一种被称 为“ 保荐”的特殊关系。导师会利用自己在高层管理者当中的影响
7、力为门生进行保荐。而高潜质女性与她们的男同事相比，Page-3得到的辅导多、保荐少，因而在组织内部难获晋升。要为高潜质女性打造一条升迁的阶梯，公司可推行保荐计划，推行这一计划要遵循以下原则：1、明确并传达计划的目标。在一个计划内同时做好辅导和保荐两件事情并不容易。通常而言，最出色的导师，会提出无私建议和咨询，但并不身居高位，因而没有足够大的影响力将门生拉上去。 员工若希望得到某一种支持，实际得到的却是另外一种，当然会大失所望。为了防止这种现象，公司必须明确界定自己的目标。2 、根据计划的目标为高潜质女性搭配保荐人。一个计划如果以提拔高潜质人才为目的，那么通常就要根据职位权力选择导师和保荐人。如
8、果以个人发展为目标，那么配对的目的就是促进双方的频繁交流和良好互动。3、协调行动并让直接上司参与。公司总部绕过高潜质人员的上司直接推行辅导计划，会传递一个错误的信息：两性平等是人力资源部的事情，不需要一线的参与。如果参与计划的是公司大力栽培的高级别人员，那么协调公司总部和地方分公司的行动就尤其重要。有效的保荐计划不是完全孤立的，而是一个综合计划的一部分， 这个综合计划还包括绩效评估、培 训和发展、继任规划等。4、让保荐人了解性别和领导力的复杂性。出色的保荐需要运用一系列技巧和超强的洞察力。公司里大多数明星高管未必拥有这些技巧和能力。若再加上高级别男性和低级别女性间复杂的保荐关系，很容易造成一些
9、误解。一些帮助男性获得职业发展的战略和战术，未必能够打动女性，甚至根本不适合女性。 传统的男性文化中受青睐的行为方式，比如果断、权威、独揽大权，在女性看来不是那么吸引人。通过培训，男性导师可以认识到这些由性别差异带来的问题，并克服对女性门生的一些偏见。5、让保荐人承担责任。为了充分挖掘保荐的好处，企 业必须让保荐人担负起责任。例如， IBM欧洲分公司推出一个保荐计划，针对最高管理层以下的高职位女性，目标是让参加这个计划的人在一年内得到提拔。担任保荐人的都是副总裁或总经理，他们为了实现目标，Page-4会努力提升自己门生的知名度，向决策者介绍这些候选人，另外还会为这些高潜质女性寻找内部项目，帮助
10、她们弥补技能差距，做好升迁准备。如果候 选人没有得到提拔，公司认为失败的不是候选人，而是她的保荐人。增加保荐可能会让女性得到更多、更快的晋升，但这并不是一帖万灵药：为了消除男性与女性晋升之间的差异，还有许多工作要做。除了正式的辅导计划之外，上司的支持和包容的公司文化等也非常重要，而且更加难以实现。不过，公司首先要做的关键一步显然是停止过多的辅导，同 时对男性和女性都提供负责任的保荐。八百客在模仿中实现本土超越从中国制造到中国创造，许多中国制造企业都梦想走出代工品牌的影子，用自己的品牌行销天下。但从产品模仿到本土化融合，再到自我超越，走出拥有自身特色道路的本土化品牌却少之又少。八百客作为中国企业
11、云计算和软件服务市场和技术领导者，首家提供大型企业客户关系管理（CRM）的托管商，连续 6 年保持国内市场份额第一，并且成功赢得了中国移动、中国 联通、加拿大 铝业、环球雅思、神州数码、中企动力、摩卡软件等一万余家大中型企业的信任。那么它是如何走出了属于自己的道路呢？首先，从“ 山寨”到“百度”。八百客极大地借鉴了全球在线 CRM 软件老大 Salesforce 的众多做法，甚至可以说其是山寨版也并不为过，但由于它更加贴近中国本土企业的特色，并且在模仿中融入了自己的技术创新，使得八百客得以青出于蓝而胜于蓝，成为了 CRM 行业里面的百度。甚至很多次通过正面 较量，从 Saleforce 手中抢
12、走客户，并最终在中国本土市场超越自己的“ 老师” ，赢得了属于自己的一席之地。其次，立足自身 优势， 寻求市场空白开拓本土市场。传统应用 CRM 的都是商业用途，即 B2B 的，是帮助公司管理自己的客户Page-5公司，但随着消费社会的发展，服 务型企业的崛起和长尾经济的特色，正促使企 业必须不断深入自己的终端市场，面对一个个鲜活的客户。而这种 B2C 模式的崛起，也使得传统管理软件定制模块较少，同时不利于个人移动应用的缺陷暴露无遗。而八百客正好弥补了这个缺陷。它的 SaaS 软件（软件即服务）以网络的及时性，令管理的触觉可以深入终端，帮助企业发掘自己的潜在客户。八百客避免了和竞争对手在传统领域的直接交锋，要重新定位自己的竞争优势中间服务行业。如：教育培训、金融担保、律 师管理、IT服务等。使其只需要花传统管理软件 20%的投入，就可以解决一直以来备受困扰的CRM 管理难题。最 终，专 注客户的每一个需求是八百客成功的关键因素。与许多软件公司不同的是，八百客上马一个管理软件，不 仅要完成合同上的任务， 还会通过严格的客户拜访和回访制度，深入了解自己的每一个客户，包括他们的行业，他 们的客户和他们的需求，从而满足客户的真
