浅谈对人力资源会计的认识

《浅谈对人力资源会计的认识》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈对人力资源会计的认识（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第七每# 女业计 2 5 9 浅谈对人力资源会计的认识 永安煤业公司黄爱华 摘要本文从人力资源会计的定叉、在我国建立的必要性、基本内容、建立 条件等几方面对人力资源会计进行了论述。具体认识了人力资源成本会计和人力 资源价值会计的关系、人力资源会计属于无形资产等方面问题。 关奠词浅唆人力资源会计认奴 所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序 和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新 型会计理论自从1 9 6 4 年美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后， 通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，人力资源会计已逐步

2、建立起一套较完善的理论体 系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。 一、我冒t 立人力资源会计的必要性 1 财务信息使用者的需求 知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者 对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。 2 内部管理的需要 现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动 的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法 满足人力资源的管理和控制对信息的需求。 3 ，国家宏观调控的需要 通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了

3、解整个社会的人力资源维护与开发情 况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经 济发展的后劲。 4 财务会计核算原则的要求 一方面，企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上， 属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊 销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用人账。但在知识经济时代即将 到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计人当期费用，势必导 致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期 盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未

4、摊销的人力资源投资支出应作为人 力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进 行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力 二2 竺二 兰兰竺兰竺苎竺竺 一 资源会计的实施都势在必行。 二、人力资源会计的内容 1 人力资源会计的确认 所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资 源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要 淡论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化。这一点历来是

5、会计学 者争论的焦点。这一问题的论述已经相当多，是仁者见仁、智者见智，因为这一问题是关 系到人力资源会计能否存在的关键，所以，应具体加以论述。 所谓资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的、可以带来未来经济收益的经济资 源，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资 源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人 力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未 来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定 资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，

6、“提供的未来利益 的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济 利益就无法事先准确确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待 睨? 其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如 招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使 得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际 控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所 有权归劳动者所有，雨企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资 源。这种观点是错误的

7、，事实上，有关这一点，马克思在资本论中早有论述，马克思 认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内 劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非 劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上 为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是 可以为企业所拥有和控制的。 综上所述，企业在人力资源的载体即人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投 资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。 特别应该指出的是，许多学者认为人力资产是

8、一种无形资产。这是因为，我们知道所 谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：不具有实物形态。 用予生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产。可以在一个以上 的会计期间为企业提供经济效益。所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。对应无 形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合 的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的 服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体即人与人力资产本身 混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产， 人力资产能带

9、来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个 会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出般直接计人当期损益，而 第七# 童业计一2 6 1 一 不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方 面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大， 使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确 定性。 基于上述原因，人力资产应属于无形资产。 2 人力资源会计的计量 将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，丽对人力资产的计价主要有下面 两种流行的观点：第一种观点认为，对人

10、力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部 实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值人账，这种方法称为成本法；另一种方法 认为对人力资产应按照其实际价值人账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维 持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源 的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所 以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按 照其实际价值人账，故该方法称为价值法。上述两种观点都有各自的道理，经过多年发展 逐步形成了人力资源会计的两大分支人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对 这

11、两大分支分别加以介绍。 ( 1 ) 人力资源成本会计。人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人 力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：取得人力资源支出。指会计实体为 了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人 员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材 料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出 的费用，体检费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；定岗支出，将录用的职工安排到 适当的工作岗位所发生的各项次性的支出，如搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出 的是，还应包括特

12、定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人 的要求，量体裁衣所定购的，旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设 备，故应计人人力资源取得支出。维护人力资源支出，指企业为将职工留在企业工作所 发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险 支出、人事管理部门的支出。开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项 支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定 工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工 达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提

13、高员工素质，使 之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训I 期间应发的工资、材料费、 差旅费、住宿费、学费等。 ( 2 ) 人力资源价值会计。有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量 模型和个人价值计量模型：群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的价值是 指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡 量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值 会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值。个人价值计量模型。主张该模型的人 认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组

14、织的 一2 6 2 一 l l I t * l 新* = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = ；# ；= = j = t = # d = = E = = = = = = = = = = = = = 一 价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具 相关性。 应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量 模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于 单个员工的价值评价，各有侧重而已。 三、人力资源会计在我国建立的条件

15、 中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究、完善人力资源会计的理论 体系以外，还应具备下列条件： ( 1 ) 人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也 应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职 亡也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。 ( 2 ) 大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的 意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会 计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业 可自由获取其所需的人才，只用

16、在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的 需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有 了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场 是当务之急。 ( 3 ) 开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医 院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位， 积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。 目前，我国人力资源会计的研究，理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的 翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作 者与实务工作者共同的不懈努力。