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1、员工激励 期末复习重点【根据老师画的重点精心整理完整版】名词解释 15分 3个简答题 35分 5个论述题 26分 2个（观点加必要阐述）案例分析题 24分 1个1、激励的定义：所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。（管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。激励永远和约束是同时的。）2、 激励的作用：实现企业的经营目标；吸引优秀人才；协调企业目标与个人目标；形成良性竞争环境；促进员工的个人成长3、 激励机制的定义：也称激励制度，是通过
2、一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是调动员工积极性的各种奖酬资源。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。4、激励机制内容：1）诱导因素集合：诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源；2）行为导向制度：它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定；3）行为幅度制度：它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。；4）行为时空制度：它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围；5）行为归化制度：行为归化是指对成员进行组织同化和
3、对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。5、现阶段我国企业存在的激励误区？【简答】管理意识落后。一些中小企业人为有无激励一个样。许多企业认为激励就是奖励。激励存在一定的盲目性激励措施的无差别化激励过程中缺乏沟通6、需要定义：有机体内部的某种缺乏或者不平衡状态，而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。7、需要分类：生物性需要：保存和维持有机体生命和延续种族的需要社会性需要：与人的社会生活相联系的一些需要8、动机的定义：是指引起个体活动，维持并促使活动朝向某一目标进行的内部动力。9、动机的分类：1）根据动机的性质：生理性动机和社会性动机 生理性动机：人作为生物性
4、个体，由于生理的需要而产生的动机。 社会性动机：指人在一定的社会、文化背景中成长和生活，通过各种各样的经验，懂得各种各样的需要，于是就产生了各种各样的动机。成就动机和交往动机被认为是两种主要的社会性动机2） 根据动机的来源分外在动机和内在动机10、 激励理论：1） 外在诱因激励理论：强化激励理论目标激励理论双因素激励理论2） 内驱力激励理论需求层次理论ERG激励理论（生存，关系，成长）成就需要激励理论期望理论3） 自我调节激励理论公平理论归因理论自我效能感理论11、1）强化理论概念：简单地说，所谓的强化就是加强或削弱主体行为（反应）的一种刺激。强化理论就是研究行为的结果对动机影响的理论。（斯金
5、纳，亦称操作条件反射理论、行为修正理论）2）强化的类型：斯金纳区分了两种强化类型: 正强化( positive reinforcement,又称积极强化) 和负强化( negative reinforcement, 又称消极强化) 。正强化就是能使人的行为（反应）得到强化以至重复出现的刺激，如表扬、奖励、认可、赞赏等；促使其发生的刺激物就是正强化物，如表扬的言语、奖金等。负强化就是能使人的行为（反应）得到削弱以至消失的刺激，如批评、处分、罚款、扣分等；促使其发生的刺激物就是负强化物，如体罚、指责等。12、强化理论的启示： 第一，应以正强化方式为主。注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和
6、阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。负强化应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。 第三，注意强化的时效性。一般而论，强化应及时，及时强化可提高行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。第四，
7、因人制宜，采用不同的强化方式。由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。第五，利用信息反馈增强强化的效果。定期反馈可使职工了解自己的绩效及其结果，既可使职工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正所为。我们可以了解到：在强化管理的过程中，采取不同的激励方式所引起的效果也会不同。事实证明公开表扬能起到效果非常好的正强化作用，适当的指责可以起到负强化的作用；相反，嘲笑、体罚往往会使得行为变得更差，或者变好的效果不明显。所以，教师在教育学生时，领导在管理员工时，都应
8、当采取正确的激励方式促进强化的效果达到最佳。（强化模型说明：工作中的努力是工作行为与奖励之间联结强度的函数。）13、双因素理论：保健因素与激励因素【注意其应用】1）保健因素：使人感到不满意的工作环境或工作关系方面的因素。（是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素。） 10种保健因素【选择】:企业的政策与行政管理;监督;与上级的关系;与同事的关系;与下级的关系;工资;工作安全;个人生活;工作条件;地位。（企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、保障） 特点：保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；这类因素得到改善时，职工不满就会消除。但保健因素对职工起不到激励作用，只能
9、起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。2）激励因素：使人感到满意的工作的性质和内容方面的因素。 6种激励因素【选择】：工作上的成就感，受到重视，提升，工作本身的性质，个人发展的可能性，责任。（工作表现机会和工作带来的愉悦，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。）（成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长） 特点：这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，不会引起不满。14、公平理论：公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和
10、投入的比例的主观比较感觉。公平理论主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。公平理论认为：员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。 15、 公平理论的启示：1） 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值
11、。2） 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。3）再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。16、 自我效能感理论：定义：班杜拉认为自我效能是指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念。
12、（影响自我效能感的因素：a.个人自身以往的成败经验；b.模范或替代；c.言语劝说；d.个体生理与情绪的状态。）17、 激励的内部组织环境： 组织的生命周期，发展的5个阶段，实施不同的激励方式：组织的不同发展阶段及其特点A创业管理阶段 特点：一人控制，求得生存B个人管理阶段 特点：班子管理，扩大发展C职业发展阶段 特点：利润中心，继续前进D官僚式管理阶段 特点：权力集中，办事效率低下 E矩阵式管理阶段 特点：多面协作，责任容易模糊。简述组织发展不同阶段不同的激励方法创业管理阶段。方法：不靠薪酬激励而靠情感激励。个人管理阶段。方法：授予员工恰当的权力，让他们放手大胆干。需要有奖惩制度和竞争机制的支
13、持。职业管理阶段。方法：薪酬激励员工持股激励从组织文化方面加强员工对组织的归属感。晋升官僚式管理阶段。方法：采用工作激励。矩阵式管理阶段。方法：采用目标激励。18、组织变革与激励：消除员工在变革中心理障碍的方法与对策组织变革中，消除员工心理障碍的对策和方法：增加员工摆脱现实压力的驱动力利用群体动力来改变组织成员对变革的态度邀请卓有见解的专家充当顾问。19、组织文化的定义：组织文化是组织中的成员在一定社会文化背景下，在组织生存与发展过程中，所形成的共同的价值观、信念、规范以及活动方式等的综合体。 它包括四方面含义：组织成员是组织文化的主体；一定的社会文化背景是组织文化形成的外部环境；一定的组织是
14、组织文化形成的内部环境；组织文化是一个复杂的综合体，包含着丰富的内容。20、 组织文化的激励形式：（1）精神文化激励：（核心灵魂、思想基础）A组织价值观激励：基本信念、价值追求 B组织精神激励：高度浓缩、灵魂 C组织风气激励：直观表现，本质内涵 D组织伦理道德激励：负激励、软约束 E组织人际关系激励（2）制度文化激励：一般制度激励、特殊制度激励、组织风俗激励8、各种激励形式的比较：（精神文化激励、制度文化激励、物质文化激励）激励时效不同、激励不同强度不同、激励范围不同21、工作满意度概念：一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作
15、状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。 比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。 22、工作满意度的影响因素：价值观，工作本身，工作物理环境，个体因素。23、提高员工工作满意度的措施【简答】：(1)富有挑战性的工作；(2)创造公平竞争的环境；(3)良好的工作环境；(4)和谐的人际关系；(5)改善工作设计，关心员工，加强企业文化建设。24、心理契约：美国，施恩。广义定义：存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。狭义定义：心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。25、归属感的定义：归属感就是个体所处的一种状态，这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有把实现和捍卫该组织利益和将组织目标置于个人或者小群体的直接利益之上行事的意愿，并希望以组织成员的身份以促进组织目标的实现。
