2006年度四川电信员工压力调查报告(全文)

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1、12006 年度参评政研成果2006 年度四川电信员工压力调查报告（全文）2006 年 12 月中旬起，省公司思想政治工作部牵头，对全省电信员工进行了本年度的“员 工压力网上调查 ”，在宜 宾、乐山、 泸州、德阳、凉山等 5 个电信分公司组织开展了深度访谈。现 就调查情况报告如下：第一部分 总体情况一、调查内容本次调查的内容主要分为两部分：电信员工的生产、生活和思想压力的来源和程度；释放压力的方式和途径。（一）电信员工的生产、生活和思想压力的来源和程度1.员工的基本情况2.员工生产、生活和思想压力的主要来源（主要是员工对待工作吸引力、工作环境、工作任务要求、岗位竞争程度、 绩效考核、企业内部沟

2、通等的态度）3.员工生产、生活和思想压力的程度4.员工压力产生的主要原因（二）员工释放压力的方式和途径1.目前员工释放压力的主要途径2.员工还需哪些方式来释放压力二、 调查说明2（一）调查对象全省各级电信员工（省、市、县公司，信 产公司、 长传、机动、黄页公司等直属单位，含劳务 派遣制员工，但不含实业员工）。（二）调查方法主要采用的问卷调查（定量为主）和深度访谈（定性为主）两种方法。（三）调查样本量问卷调查采用网上调查方式进行，共有 9280 人，占全省电信员工总数的 40%。网上还收到 4662 条有效员工留言，占被 调查员工总数的 50%。（注：泸州市分公司于2006 年四季度在该本地网范

3、围内自行组织过一次全员参与的员工压力调查，调查题目与本次调查有诸多相近之处，因此本次全省网上问卷调查过程中，未对泸州分公司作要求。 ）组织深度访谈的单位包括：2006 年收入任务完成较好的乐山、泸州等分公司，收入完成情况中等的凉山分公司，以及当年完成任务较为艰难的宜宾、德阳分公司。在访谈中，注意覆盖了不同的性 别、年 龄段、不同文化程度、岗位类别、行政职务的现业及郊县员工。共有 144 名 员工参加了访谈。问卷调查员工的基本信息如下：表 1 被调查员工分布图年龄 文化程度 岗位25 岁以下2535岁3545岁4555岁55岁以上高中（中专）或以下大专 大学本科研究生博士生产一线员工一般管理员中

4、层干部高层管理者人数 1304 42603053 640 27 1930 4664 2587 98 5 55472690 983 64比例 14.1% 45.9%32.9% 6.9%0.3%20.8% 50.3% 27.9% 1.1%0.1%59.8%29% 10.6%0.7%合计 9280 人 9280 人 9280 人3工作单位 部门类别市州分公司县分公司省公司本部信产公司长传局机动局黄页公司前端 后端 综合管控人数 4931 3279 107 197 680 87 3 4713 3277 1294比例 53.1% 35.3% 1.2% 2.1% 7.3% 0.9% 0.03% 50.8%

5、 35.3% 13.9%合计 9280 人 9280 人从问卷调查的数据来看，所抽样调查的对象结构与整个四川电信的现状基本吻合，问卷调查结果能基本反映出四川电信全体员工压力的状况。（四）调查实施问卷调查采用结构式问卷进行访问，问卷以封闭式题目为主，辅以个别开放式问题，同时 配合进行了深度访谈 。深度 访谈主要为开放式 问题， 5 个调查单位组织了共144 人的深度访谈（其中，德阳 17 人、宜 宾 20 人、乐 山 10 人、凉山 31 人、泸州 66 人），均考虑到不同性别、年龄段、岗位类别、现业郊县的比例。三、调查基本结果总体来看，与 2004 年末进行的员工压力调查相比，员工所感受的压力

6、越来越大， “压力大”和“ 非常大 ”的选择比例达到了 66%，比两年前的调查上升了 5 个百分点。排名第一的选项是“压力大，但 还在可以承受的范围内”。图 1：员工对当前压力状况的总体评价4与此同时，员工虽然普遍感到压力较大，但 对于市场竞争、企 业改革、管理等引发压力的因素的认识比较客观，大多数认为这是市场和企业发展的必然，员工们也能以比较积极的心态去面对。员 工的精神面貌比较好， 认为 大多数员工的精神面貌“ 很好”和“一般”的，占被调查员工总数的 83.9%；有 84.7%的被调查员工认为自己的工作整体感觉是充满挑战、令人满意和富有意义。特 别是年龄层 次在 20-35 岁的青年员工，

7、在遇到压力、困 难时，都主动从自身找原因，努力通 过自身能力的提高去适 应企业发展的需要。从不同员工群体对压力感知的角度看，不同年龄、性别和文化程度的员工， 对自己所面临的压力程度感觉比较接近，只是已婚有子女的员工，特别是女员工，除来自工作的压力外，来自生活的 压力也较大（主要涉及子女教育、家庭关系等）。而不同的工作单位（省、市、县公司和信产公司）、不同的 岗位（生 产一线员工、一般管理员、中层干部、高层管理者）、不同的部门类别（前端、后端和综合管控），对自身压力的感知存在较大差距。从不同的工作单位和岗位来看，越到基层和一线， 员工所感受的工作负压力越大；从不同部门类别来看，市、县公司前端员工

8、的压力与同 级的后端员工压力相比，相 对较大。从网上无记名回答开放式问题的 4662 条留言中可看出，基层一线前端员工的书面建议占 75%左右， 反映出这部分员工希望公司帮助缓解自身压力的迫切心情。员 工 对 当 前 压 力 状 况 的 总 体 评 价11.4%23.2%40.0%25.5%有 适 度 的 压 力 ， 身 心 舒 畅比 较 大 ， 但 能 感 觉 工 作 挑 战 带 来 的 成 就 感压 力 大 ， 但 基 本 还 在 可 以 承 受 的 范 围 内压 力 非 常 大 ， 身 心 已 极 度 疲 劳5表示“压力非常大，身心已极度疲劳”的员工群体中，有三类比较突出，分别是：县公司

9、、生产一线和前端员工。超过 30%的县公司和生 产一线员工认为自己已“ 身心俱疲”。相比之下，省公司本部、各单位中层及以上管理者、综合管控类员工的感受相对好一些，认为 自己“ 身心俱疲”的员工比例低于均值。对“层级越低的 员工，感受的工作压力越大”这一现象，不同层级的员工所陈述的理由也不同：管理层更多地趋向于认为基层员工自身的心态调节能力有待加强，而基层员工更多地趋向于认为当前企业生产发展的主要任务其实大都由基层员工在承担，员工是由于压力太大而导致部分心态失衡。图 2：不同员工群体认为自己心态失衡的比例省 、 市 、 县 员 工 认 为 目 前 员 工 心 态 失 衡 的 比 例9.34%14

10、.46%22.03%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%省 公 司 本 部 市 公 司 县 公 司不 同 层 级 员 工 认 为 员 工 心 态 失 衡 的 比 例7.81% 8.44%14.64%18.24%0.00%2.00%4.00%6.00%8.00%10.00%12.00%14.00%16.00%18.00%20.00%高 层 管 理 者 中 层 干 部 一 般 管 理 员 生 产 一 线 员 工6值得注意的是，信产公司员工对自身压力的正向感受明显高于全省均值。表 2：就员工的精神面貌和心态感觉，信产公司与全省之比较全省均值 信产公司认为员工精神面貌很

11、好，积极向上 30.5% 563%一般，还过得去 535% 416%有些失控的感觉 161% 203%表 3：对工作的整体感觉，信产公司与全省之比较全省均值 信产公司感觉很好，工作起来充满热情 395% 574%一般，还过得去 452% 376%我不喜欢现在的工作感觉 154% 51%令人吃惊的是，各类员工群体都认为当前自己面临的压力更多地来源于公司内部人力资源管理带来的压力（占 54.4%），其次才是外部市场竞争的压力(占40.1%)，最后是生活家庭压力（占 5 .5%）。就连前端人员，其最大的压力仍然来源于人力资源管理带来的压力（占 49.6%），高于外部市场竞争所带来的压力（占46.1%

12、）。由此可 见，公司人力 资源机制改革已经触 动到每一位员工， 员工对职业的危机感、紧迫感正在增强 。第二部分 员工的压力来源及现状对员工的压力来源，我们主要从正、负两个方面的压力进行分析研究。一、工作正压力工作正压力主要包括工作吸引力、团队归属感、企 业转型带来的希望，以及企业的培训给自身能力增强带来的自信心增加。1.工作本身对员工具有一定吸引力。调查发现，超过 55%的员工认为工作本身的吸引力“很大” 或“较大” ，该项指标与被调查员工的年龄、文化程度、部门类别的关联 度都不是特别大。比 较特别的是信产公司，信产员工总 体对工作吸引力的认可度达到 75%，与中层干部、高7层管理者对自身工作

13、吸引力的认可度较为接近。信产公司作为企业转型的排头兵，其工作内容、工作模式都得到了员工的广泛认同。2.大部分员工对目前工作的人际环境比较满意。马斯洛需求层次理论中，第三层次是“归属感”。高达 87%的被调查员工对目前工作的人际环境感到比较满意，认为团队大多能做到同事间知识和经验的共享。在经历 了历年数次的改革、重组以后，中国 电信 传统文化中的“团结合作，服从大局”仍然保留了下来，员工对中国电信的归属感依然很 强，公司的凝聚力、向心力也很强。这也从一个侧 面反映出，公司 “学习型企业”创建已初见成效，并且坚持“绩效考核后的末位淘汰” 也并未影响团队整体的和 谐。3. 企业转型带来了希望。已有相

14、当部分员工对企业转型产生较大的认同感，42.9%的员工认为，企业转型让自己看到了企业的希望和个人的前途，自己能充满热情地投身于其中。与此同时，仍有 28.6%的员工认为自己对企业转型“只知道个大概 ”，领导怎么说就怎么做；另有 28.5%的员工认为，看不出企业转型与自身目前的工作有多大关系，只需要干好目前的本职工作就行了。生产一线员工中，有 35%的员工认为“企业转型让自己看到了希望 ”，36%的员工感到自己对企业转型“只知道个大概” 。我 们认为，这在企业转型刚推进不久，很多方面还入于摸索阶段的今天，员工的这种反应是比较正常的。4. 员工对提升自身素质的企业培训总体比较满意。随着企业转型、精

15、确化管理、内控制度的实施，企业对员 工工作能力的要求越来越高，员工需要学习的 东西越来越多。 调查发现 ，经过学习型企业的创建，以及随着这几年形势的变化， 员工对学习的理解有所改变，从“ 要我学习”变为8“我要学习”， 80%以上的员工对企业组织的培训总体比较满意，在一定程度上降低了员工因担心能力不足而带来的心理压力。员工同时希望进一步加强培训的针对性，同时培训最好不占用员工的休息时间。各 单位的后端、管控部 门员工希望增加培训机会。（二）生产工作负压力工作负压力主要从岗位的工作任务要求、绩效考核、内部岗位竞争压力等方面进行分析。绩效考核对员 工带来的压力有正有负，为方便分析，以下我 们将绩效

16、考核正负压力和内部岗位竞争压力统称为人力资源改革压力，统一进行分析。1.工作任务要求压力分析（1）总体情况：大部分员工认为企业对员工的工作任务要求高。我们从“工作任 务十分繁重，工作时间紧迫”“ 领导对 我的期望与要求很高”“工作中遇到较多的困难与挑 战 ”等问题的员工答案中 发现，所有被调查员工中有 97%左右认为 自己的工作任务要求较高。表 4：员工认为自身工作压力的主要来源内容 比例工作任务十分繁重，工作时间紧迫 29.3%工作流程不畅，协调工作量大，环节太多 23.7%临时性工作太多，疲于应付 11.9%市场竞争激烈 11.7%需承担较多较重的工作责任 6.4%工作中感到自己角色不清，任务不明 5.3%领导对自己的要求很高，工作指标要求太高，有力不胜任的感觉。 5.2%工作中遇到较多的困难与挑战 3.3%要长时间地工作 3.2%调查显示，员工认为自身工作压力主要来源的前三项是：工作任务十分繁重、时间紧迫；工作流程不畅；临时性工作太多。下面我们进行逐一分析。首先，是哪些因素，导致员