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1、 范文范例参考浅谈中小企业人才流失的原因及对策 【摘要】我国的中小企业，从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民经济发展的主力军，随着市场经济体制的建立和完善，企业之间的竞争更为激烈，而激烈的竞争本质是人才。因此、拥有并合理使用人才则成为中小企业发展的重要问题。然而，中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。如何防止人才的流失成为了一个卡在中小企业发展瓶颈的一个大问题。【关键词】人才流失：薪酬结构：培训正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。”据最新统计数据表明，全
2、国工商登记的中小企业从数量上说已达到4153.1万户，其中中小企业达1023.1万户，个体工商户达3130万户，站全国企业总户数的99.6%。中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的50%，提供了75%以上的城镇就业机会。中国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发都是由中小企业完成的。近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。由此可见，中小企业的健康稳定的发展是我国国内生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定 。发展中小企业是必然的趋势，为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的，
3、为此中国政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策。“十一五”规划纲要提出,要把中小企业创造的价值占国内生产总值的比重从“十五”末期的60%左右提高到“十一五”时期的65%左右。目前，中国已有12个省、自治区、市出台了中小企业促进法实施办法；很多省级财政部门都相继设立了扶持中小企业发展的专项资金；全国已设立的各类中小企业信用担保机构超过3000家，累计担保总额近5000亿元；中小企业在政府采购合同中的比重达七成以上。“十五”期间，中央财政累计安排各类支持中小企业的专项资金共85亿元。今年，这项资金又比上年增长了16.7%。国务院办公厅曾转发了国家经贸委关于鼓励和促进中小企业发展的若干政策意见
4、。这份意见共分8个方面， 25条措施。意见提出，要把放小 与扶小结合起来，鼓励和促进中小企业发展。为了使中小企业顺利 地进入和退出市场， 意见规定，坚持发展大企业大集团与扶持中小 企业并举的方针;要简化中小企业设立审批程序，减少创业成本，同时 要研究探索中小企业破产与清算的简易程序 要加大对中西部地区中小企业发展的扶持力度；要鼓励社会各类投资者以技术等生产要素投资创办中小企业，对中小企业特别是科技型 中小企业予以有效扶持。中小企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好的生存土壤中更好的发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大。这将是中小企业在竞争中所要面临的严峻考验。中小企业的成功依赖于企
5、业多方面的因素，但在人力资源方面是企业的战略核心。一、 人才的概述根据新华社转发的中共中央国务院2010年6月6日印发的国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)的通知中指出：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。从传统意义上来讲，人才是指饱读诗书、博学多才之人。不过在现在的社会主义社会里有了新的认识和界定，区分在是否是人才的最重要的标准是否拥有职业素质。同时从企业角度来考虑，人才就是认同企业文化核心价值观、具有较高工作技能、能够长期为公司创造财富的人。可以说。不同的时期、不同的行业、不同的角度，对人才的定义都是不
6、尽相同的。二人才流失对中小企业带来的影响1.企业经营生产成本的增加核心人才的流失成本相当的高。不仅要重新招聘、考察、培训。新员工上岗，公司必须安排本部门有一定工作经验的老员工指导新来的员工，像工作流程、技术技巧、相关行业常识等，老员工都会一五一十手把手教给新员工，直到员工能够掌握，这只是一部分，还是物力资源、财力资源上面都有投入。国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上. 管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪.如果核心人才跳槽到竞争对手企业，不仅削弱了自身的竞争能力，还增强了竞争对手的优势，对企业而言是致
7、命的打击。2.商业机密的泄露掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职很可能导致企业赖以生存的核心技术和商业秘密被泄露。一旦发生这种情况，带给企业的损失将是难以估计的，.技术人员的流失是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折.同时,人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命的.核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势。在英特尔早期微处理器的研制过程中，有一个人起着至关重要的作用，费根。正是他一人开发出4004和8008，又正是他和别人合作，开发出8080。虽然他在英特尔掌管着最有发展潜力的部门，可仍无法抗拒石油巨子Exxon公司频频传送的秋波，以至于
8、最终离开英特尔，自立门户，成立了Zilog公司，并很快生产出自己的杀手锏Z80微处理器。 Z80可称是英特尔在CPU方面所遇到的第一只“拦路虎”。由于和8080芯片师出同门，“青出于蓝而胜于蓝”，Z80从开始设计时起就明确把自己定位为“扩展8080”。它完全兼容于8080，并新增了近80条微指令，而两倍寄存器技术也使得其速度比8080快不少。优异的性能使Z80迅速走红，成为了许多终端设备、单片机和工控机的首选“大脑”。这个沉重的打击，几乎使英特尔一败涂地，若干年后英特尔才重新崛起。3.企业声誉降低人才离职的示范作用,会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降.这个时候,如果企业的人力资源管理
9、存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离职潮,祸及企业全面.企业经济上的损失也是不可避免的.情绪起伏，会使员工们在代表公司对外的业务交流中，可能渐接损害公司的声誉，而在外如果企业的声望减低，不管在招聘还是在业务交流方面多多少少都会带来不必要的成本增加。4.造成客户资源流失公司客户总是倾向于和公司的某个部门、某个员工接触，长期的工作往来也加大了信任感，这也导致，优秀的员工的跳槽同时也带走了一大批本在公司有这名员工接待的客户，最重要的是带走了客户的资金和销售渠道，这些都是公司发展不可或缺的。三中小企业人才流失的原因现阶段中小企业的人才流失受到以下几方面原因的影响：1 企业的原因 1
10、.1不遵守诚实守信原则不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，有时甚至工资奖金都拖欠。使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。1.2企业的发展前景黯淡一部分中小企业的经营者自身对公司的发展前景认识不清，长期以来是在市场的夹缝中求生存。或即使自己清楚也没有清晰地描绘给企业的员
11、工们，甚至根本就没有明确的长远发展规划。经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。企业像游击队一样，在市场上获得一个机会，迅速获利后就转移目标。这种短期行为使员工感到本企业没有发展前途，更没有安全感。走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。 企业的核心员工，对企业的发展前景十分关注，他们把自己的前途融于企业的前途之中，认为水涨船高，当企业有了发展，自己的前途也会有较大的发展。如果企业前景一片黯淡，看不到前
12、进的方向，而经营战略、管理模式以及 岗位的配置不利于自身的专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展的企业。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 1.3薪酬结构不合理美国行为科学家道格拉斯麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查，有52.2%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。因薪酬问题造成人才流失主要表现在以下几方面
13、： 1.3.1薪酬的不合理企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。如果企业不对整体市场做调查，给付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。 1.3.2贡献和绩效不挂钩贡献与奖金不挂钩，没有起到激励浸染。奖金作为对员工的一种奖励，可对员工起到激励浸染，削减企业看管的成本，使员工调动积极性与缔造性，促进出产，提高劳动出产率。然而，当奖金的发放与员工的贡献无关时，奖金不单起不到激励的浸染，更有可能发生一些负效应。企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献，当他们的贡献没有获得应有的回报时，就会造成人才
14、的流动。1.3.3.待遇的不公平在大部分中小型企业，还在实行原始的家长式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准、薪酬分配不公，企业不是以贡献大小或业绩高低为依据。这种不公平，必然会对核心员工的心理照成伤害，使他们感到自己的能力未被认可。最后离开企业另觅他境。1.4 忽视人才的培训与职业发展企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。因此，企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。而事实上，企业较多的采用奖金等物质激励手段，却忽视了培训、晋级、人文关怀等手段的应用。目前很多中小企业在人才培训与开发上存在不同程度的短
15、视现象，这些企业没有相应的人才教育、培训机制，认为培训是为他人做嫁衣，对自己掏钱为员工培训往往不大情愿，而一旦员工的流动离职比较大时，更强化了这种想法。员工的离职同时带走了企业其付出的培训投资，甚至成就了企业的竞争对手。中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。这种现象的存在，使的企业所有者对员工的培训持消极的态度。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另
16、外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。1.5 缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注意企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。从而无法发挥企业对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚的感情。主要表现在：1 把企业的理念作为企业的文化，仅仅停留在企业的远景规划层面，结果成了追求的目标，没有现实的操作价值，也没有足够的凝聚力。2 简单的借鉴先进的企业的企业文化，结果无法让人才深切的体会到本企业的特色文化，感情上很难引起共鸣。逐渐让人才失去了对企业的留恋。3
