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1、 专业整理分享 自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目 人才招聘问题与对策分析 作者姓名 专 业 名 称 准 考 证 号 指 导 教 师 二零一四年八月 完美DOC格式 摘要：自我国加入WTO以来，经济一直处在快速发展期，各行各业涌现出了众多的企业，同时企业间的竞争也是愈演愈烈。在经济全球化和社会分工细致化的今天，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。随着人才的紧缺，企业招聘管理的次数越来越频繁，招聘的压力也越来越大。但是由于种种原因，经常遇到“企业招不到人，而求职者找不到工作”的情况，职位的空缺不仅让工作一拖再拖，甚至影响和制约了企业的发展。 关键词：招聘问题；人才；企业发展 Abstra
2、ct: since Chinas accession to the WTO, the economy has been in rapid development, the numerous enterprises have sprung up in all walks of life, at the same time, the competition between enterprises is becoming increasingly fierce. In todays economic globalization and social division of labor detaile
3、d, enterprises competition is talented persons competition in the final analysis. As the talent shortage, the number of recruitment management is more and more frequent, the pressure of the recruitment is becoming more and more big. But for various reasons, often encounter companies recruit less tha
4、n people, and job seekers cant find a job, vacancies of not only the work delayed, and even affect and restrict the development of enterprises. keywords ：Recruitment problems; Talent; Enterprise development 目 录一、引言1二、企业人才招聘管理的基本含义1（一）人才的定义1（二）招聘的定义1（三）招聘的原因与意义11、招聘的原因12、招聘的意义2三、目前企业的招聘问题3（一）缺乏战略性人力资
5、源规划3（二）招聘管理制度不健全4(三）无长远的人才储备发展计划4(四）招聘渠道的选择不当5（五）人力资源招聘团队综合素质不达标5（六）招聘准备不够充分6（七）面试录用评估反馈机制存在缺陷6四、针对人才招聘问题的对策分析7（一）根据企业发展战略制定做好人力资源规划7（二）建立健全招聘管理制度，明确人才选拔标准7（三）建立长远的人才“蓄水池”发展计划8（四）做好工作分析的同时，根据不同的招聘对象选择合适的招聘渠道8（五）注重人力资源招聘团队的开发与培养8（六）招聘前明确招聘计划，充分做好招聘工作的准备9（七）整合人力资源其他模块，建立健全人才考评、培养机制9五、结论10参考文献11致谢12 完美
6、DOC格式 正文一、引言人力资源在企业中占据着举足轻重的作用，人力资源管理,关系着公司企业战略的实现。企业要想在市场竞争中取胜，除了研发精良的产品，抢占市场份额，还必须加强企业人力资源管理与培训开发。目前人力资源管理包含六大模块，分别是：人力资源配置、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理及劳动关系管理。此六大模块各有侧重点，同时又是环环相扣、相辅相成的存在着。其中人力资源管理中最基础的就是人才的招聘管理，招聘管理工作决定着企业是否能够寻找到符合公司发展要求的人才，从而从根本上决定和提高企业的发展与核心竞争力。因此如何才能招聘到优秀的人才，成为各个企业面临的一个十分重要的问题 王志涛：企业人力
7、资源开发与管理研究，现代商贸工业, 2009年版, 第24-37页。二、企业人才招聘管理的基本含义（一）人才的定义人才是指具有一定专业知识或专业技能，进行创造性劳动并对社会做出积极贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才是指具有一定专业知识或专业技能，能够胜任企业岗位任职要求，进行创造性劳动并能为企业的发展提供正向推动作用的员工。（二）招聘的定义所谓招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用地过程。（三）招聘的原因与意义1、招聘的原因1、新组建一个企业或部门在新公司或新部门
8、成立之初，会根据公司或部门的业务发展需要，做出适当的人力资源规划。寻找、吸收有意向和有能力加入公司或部门的员工，共同为实现组织价值和目标而努力。2、企业或部门业务扩大，人手不够，需要增编的。公司或部门会根据业务量做出新的人力资源规划和岗位分析，如果证实现有人手不能满足当前或近期的业务需求，组织就会展开新的招聘，补充合适的人员，以保证业务量的正常完成与进行。 贾智博：Z公司员工招聘效果评估及改进策略研究,北方工业大学, 2013版，第13-17页3、组织架构调整，需引进所需人员。因企业战略发展需要或者战略目标调整，公司或部门的组织架构有调整，可能需要引进特殊或者公司原来没有的岗位人才，此时就会出
9、现新的岗位招聘需求。4、企业内人员异动造成职位空缺，需补充人员。因企业内部管理制度和发展需求导致的，因企业内部人员晋升、调岗、辞退、辞职等原因造成岗位空缺，为保证企业的正常运营，需补充恰当的人员。2、招聘的意义1）吸引企业发展所需的人才 企业举行招聘的最重要的目的之一就是寻找、吸引企业发展所需的人才。组织的生存与发展依赖于高质量的优秀人才，招聘就是为了保证组织发展所必需的优秀人才而进行的一项重要工作，是对市场上稀缺资源的争夺。而组织通过一些列的招募工作宣传自己，让社会了解组织的真实信息，认同组织的价值观。寻找组织需要的人才并吸引其加入企业，为企业创造更高的价值和利润。2）增强企业的创新力 招聘
10、的新员工给组织补充了新鲜的血液和氧气，因此，招聘人才的过程也是给组织“输氧”的过程。特别是招聘到的职业经理人和技术创新者，可以为组织注入新的思想，带来新的理念和新的技术革新，为组织增添新的活力，增强组织的创新能力。3）增强企业内部的竞争意识 从企业角度看，招聘工作有利于组织“永葆青春”。一个组织在业务和管理职能不断调整的情况下，会相应地提出新的人员需求和淘汰不合格员工，在优胜劣汰的过程中，不断提升组织的竞争能力。 从员工个人角度看，成功的招聘可以使组织外的劳动力更多的了解组织，使组织内部的员工根据自身的爱好、兴趣与自己的职业规划来决定是否加入组织，与组织共同成长。从很大程度上帮助员工发掘自己的
11、潜能，认清自己的现状，不断的去修正自己的职业生涯规划。因此，招聘工作能刺激内部员工的积极性，增强企业内部的竞争力，有效促进企业的良性发展。4）助企业打造最佳雇主品牌 企业本身就是一个“自媒体”。招聘工作使企业不得不参与劳动力市场的竞争，在争夺人才的过程中，一方面企业会加大宣传力度，对外展现自己的企业文化和企业价值观；另一方便，在竞争的过程中，企业也会不断改进与完善自己的不足与缺陷。通过内外因的相互作用与不断地对外宣传，帮助企业打造、树立最佳雇主品牌的形象。5）建立企业自由的人力资源储备库 企业会根据长远的发展战略及战略目标，有时候招聘员工并不是对应眼前特定的岗位，而是着眼于将来，为组织和未来进
12、行必要的人才储备。企业在生存和发展过程中面临诸多机遇与挑战，可能随时会进行重大的战略调整，招聘工作可以满足组织发展和变化的要求，使其招聘的人员形成一个人才库，如同企业内部有一个储备人才的“蓄水池”，以备不时之需。 常勇：新员工招聘,“适合”才是取舍之道，人力资源, 2014第2期三、目前企业的招聘问题（一）缺乏战略性人力资源规划人力资源规划又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划。【3】人力资源规划实质上是指使组织稳
13、定地拥有一定质量和数量的工作人员，这里一定质量是指受过适当教育和训练，具有一定经验，胜任工作的能力。人力资源规划是企业进行有效招聘的基础。如果企业需要进行高效的招聘选拔，就必须先进行人力资源规划，因为它使企业及时准确的掌握哪些位置需要补充人员，补充多少；所需员工能否从组织内部得到满足，假如得不到满足，是否需要从组织外部进行招聘。所以，人力资源的规划必须在招聘员工之前就制定好，这样才能避免盲目性及因为岗位空缺影响工作而导致招聘的人员与实际的需要有差距等问题。绝大多数企业，特别是民营企业，一来是因为没有意识到人力资源规划的重要性和意义，二是为了节约成本，淡化了人力资源规划的职能与作用。从而影响了公
14、司招聘工作的有效进行，以及招聘质量的提高，也从根本上影响了企业业务的正常开展和企业战略的实现。（二）招聘管理制度不健全企业在进行招聘的过程中，常常会出现招聘流程不清晰、招聘标准不明确，招聘考核方式不统一等问题。这些问题的出现，归根结底，是由企业的招聘管理制度不健全造成的。尤其在发展中的民营企业，这种问题比较常见，一般表现是招聘标准不明确。比如在江苏的一家xx润滑油公司，人事专员在进行销售经理招聘的过程中，一味遵循笼统的招聘标准，要求应聘人员至少有两年以上的工作经验。结果出现了这样的情况，有位应聘者有两年销售办公打印机的工作经验，而另一位应聘者有一年销售润滑油的工作经验。很显然，按照初始的招聘要求人事专员最后选择了前者，因为他觉得前者满足了基本条件。这就是问题所在，很多企业在写招聘要求时，虽然有统一标准，但是并没有具体细分要求。比如，是否要求必须有同行业工作背景，是否必须要求有同岗位工作经历。这很大程度上影响了招聘效率，经常导致招聘工作失败。 (三）无长远的人才储备发展计划一个企业如果想长远发展，关键环节就是有源源不断的人才储备
