第5章 人力资源管理的环境

《第5章 人力资源管理的环境》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第5章 人力资源管理的环境（41页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第五章 人力资源管理的环境,2,一、人力资源管理环境概述,2,纲要,二、人力资源管理的外部环境,三、人力资源管理的内部环境,3,第一节 人力资源管理环境概述,4,人力资源管理环境（1）,人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。 按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境 按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境 按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境 按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外部环境和企业内部环境。,4,5,5,人力资源管理环境（2）,企业外部环境,企业内部环境

2、,企业内部环境,企业外部环境,人力资源管理子系统,6,人力资源管理环境的分析（1）,对环境的分析主要考虑两个方面的要素： 环境的复杂性：影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少； 环境的稳定性：影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。 如果将这两个要素中的一个看作是横轴，另一个看作是纵轴，就会形成一个四象限的交叉图。,6,7,7,人力资源管理环境的分析（2）,数量少,数量多,环境的复杂性,变化小,变化大,环境的稳定性,1低度不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较小,2中低不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小,

3、3中高不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较大,4高度不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大,8,人力资源管理环境的分析（3）,遵循这种思路，人力资源管理的环境就会出现四种情况： 低度不确定性环境：在这种环境中，影响因素的数量较少，相似程度较高，同时影响因素的变化较小。人力资源管理活动也是最简单的，它完全可以根据以往的经验和管理做出决策。 中低不确定性环境：对于这种环境，虽然影响因素的变化程度不大，但是因素的数量却较多 ，因此进行人力资源管理活动的关键是确认到底是哪些因素在起作用，只要能够确认这些影响因素，就可以做出

4、比较准确的决策。,8,9,人力资源管理环境的辨别（4）,中高不确定性环境：在这种情况下，虽然因素的数量变少的，但是变化程度却比较大，因此需要对影响人力资源管理活动的因素的变化做出预测，这也是比较难的一个地方。 高度不确定性环境：在这种环境中，影响人力资源管理活动的因素不仅数量多，相似程度低，而且变化程度也较大，这不仅需要对影响的因素进行确认，还要对他们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度最大，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。,9,10,企业的人力资源分布和结构 年龄 学历 职位 部门 素质 性别 工龄 职称 专业,11,国家的人力资源分布和结构 年龄 产业 地区 行业 学历,12

5、,12,第二节 人力资源管理的外部环境,13,13,政治因素 （1）,政治环境 政治环境（政治局面的稳定性）一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。 稳定的政治局面是企业生存的必要条件，唯如此，企业才有可能取得良好的发展，人力资源管理才会有发展的空间，才能够为企业的发展提供有力的支持。 ,14,政治因素 （2）,政府对企业的管理方式和政府制定的与企业有关的方针政策 政府管理方式和方针政策的连贯性和延续性是企业人力资源管理活动保持相对稳定的必要条件。 政府管理方式和方针政策的具体内容对企业人力资源管理活动的影响。,15,政治因

6、素（3）,工会 工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。 工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。,16,在新加坡，成立了由政府、劳方（工会）和资方三方面代表（各占1/3）组成的全国工资理事会，通过一年一度的谈判，提出本年度工资的指导原则和建议，上报政府总理，经批准后以政府公报的形式公布，有效期为一年。,17,17,经济因素（1）,经济体制的影响 计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府的政策。事务性的工作是人力资源管理的主体。 市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资

7、源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。,18,18,经济因素（2）,经济发展状况和劳动力市场状况的影响 经济发展状况影响企业的前景，进而影响企业人力资源需求。 外部劳动力市场状况则直接影响人力资源的外部供给预测。 外部劳动力市场的状况还会影响企业各个职位具体薪酬水平。 在进行招聘录用、辞退解雇等人力资源管理活动时，也要考虑经济发展以及劳动力市场的状况。,19,19,法律因素,企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约

8、束和规范作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规： 中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法 失业保险条例 企业职工奖惩条例 企业劳动争议处理条例 劳动保障监察条例,20,中华人民共和国劳动法 中华人民共和国主席令 (第二十八号) 中华人民共和国劳动法已由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过，现予公布，自1995年1月1日起施行。 中华人民共和国主席 江泽民 1994年7月5日 ,21,第一章 总则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护

9、 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附则,22,中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国主席令（第六十五号） 中华人民共和国劳动合同法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007年6月29日 ,23,第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第三节 非全日制用工 第六章 监督检查 第七章

10、 法律责任 第八章 附 则,24,文化因素,文化，它内在地、持久地影响着人们的思维方式和行为方式，也会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。 威廉大内从1973年开始研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，于1981年在美国爱迪生维斯利出版公司出版了美国企业界怎样迎接日本的挑战一书，在这本书中，他提出，并最早提出企业文化概念，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。,25,25,文化因素,26,26,竞争者,当今时代，企业间的竞争日益激烈，而所有的竞争集中在人力资源，可以说人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。竞争对手的人力资源政策是企业自

11、身人力资源政策制定时必须要考虑的重要因素。 在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。 企业管理者的全球眼光。,27,27,第三节 人力资源管理的内部环境,28,企业发展战略（1）,企业发展战略是用来解决企业在一定时期内发展方向和发展目标问题的，发展战略一般有三种类型： 成长战略：又可分为内部成长战略和外部成长战略。内部成长战略是指企业主要依靠自身的资源和积累来实现经营规模或经营领域的扩大；外部成长战略则是指企业借助兼并收购，主要依靠

12、外部资源来实现经营规模或领域的扩大。 稳定战略是指企业保持目前的经验规模和经营领域，既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自己经营的领域。,28,29,29,企业发展战略（2）,不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。,30,企业组织结构（1）,企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的，而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有所不同。 首先，要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动，并对这些活动进行分类，形成不同的

13、部门。 然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不同的岗位。 部门和岗位形成以后，将这些岗位和部门按照一定的方式组合，就形成了一定的组织结构。,30,31,企业组织结构（2）,根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同，可以归结为两种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。,31,机械式组织和有机式组织的特点比较,32,32,企业组织结构（3）,不同的组织结构，人力资源管理中的各项活动也有差别。,33,企业的生命周期,企业的发展大都要经历大致的几个阶段就形成了企业的生命周期。企业的生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解： 以静态的观点看，在生命周期的各个阶段中，由于内外

14、环境的不同，企业具有不同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的 以动态的观点看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去，而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持，其中，自然也包括人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调整。,33,34,企业生命周期示意图,34,创业阶段,集体化阶段,正规化阶段,合作阶段,平稳时期,变革时期,领导危机,自主危机,文牍主义危机,再生需求危机,变革,35,35,企业生命周期对人力资源管理活动的影响,企

15、业生命周期的每个阶段中，其人力资源管理的重点也会不同：,36,企业文化（1）,企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的综合。 企业文化一般都是企业创始人或企业高层管理者价值观念的直接体现，反映了他们对事、对人的基本看法以及基本价值取向，当这些价值观念在企业成员之间达成共识后，就形成了企业文化；而人们的观念意识又决定了他们的行为，因此不同的企业文化必然会导致管理方式的不同。 企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。,36,37,企业文化（2）,我们一般

16、可以从以下几个方面来对企业文化进行描述： 控制程度：对员工的直接监督控制程度。 开放程度：对企业外部人员以及新事物的接纳程度。 个人集体意识：在工作过程中，是更强调个人的作用还是更重视集体的力量。 结果过程倾向：管理中更看重员工工作的结果还是他们工作的过程。 风险容忍程度：鼓励员工开拓、革新和冒风险的程度。,37,38,企业文化（3）,冲突宽容程度：允许员工自由地发表不同意见和公开批评的程度。 人本程度：企业对员工的关注程度，管理是从人的角度出发还是从事的角度出发。 公平观念：对待企业内部的公平问题方面，是绝对主义倾向还是相对主义倾向。 奖励导向：是以员工的工作业绩、工作能力等绩效因素为基础还是以员工的资历、领导的好恶等非绩效因素为基础来决定报酬，这里的报酬包括内在报酬和外在报酬两类。 管理关系导向：企业实行的是单向命令式的管理还是双向互动式的管理。,38,39,39,不同企业文化下的人力资源管理活动（1）,企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等