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1、运用积极心理学的几个成功案例利用老员工的“积极可贡献价值”-积极心理学观点(2010-04-20 12:45:25) 转载标签： 积极心理学管理应用老员工管理参考资料教育分类： 心理学之管理应用 利用老员工的“积极可贡献价值”Establishing the Positive Contributory Value of Older Workers :A Positive psychology Perspective作者：Suzanne J. Peterson 和 Barry K. Spiker翻译：Hyven主要内容： 简介 Introduction 关于老员工的积极心理学观点 Positiv
2、e psychology view of older worker 衡量积极可贡献价值 Measuring positive contributory value PIES模型及在老员工的管理上的应用 总结人力资本在老员工管理中的应用 Summarizing human capital as it relates to older worker 与老员工相关的积极组织成果 Positive organizational outcomes associated with older worker 如何保留老员工人力资本 How to retain older worker human capit
3、al简介 Introduction： 不断有证据证明：“全球劳动力老化“已经成为一个未来 20年内影响商业及组织的主导因素；按照知名管理专家 Peter Drucker的说法，随着老年人在快速增加，而与此同时年轻人的快速萎缩，将导致全球劳动力市场中有足够知识及技能的专业人士的需求缺口扩大。 尽管现实情况如此，但目前只有很少的组织已经在为随着老员工退休而失去的知识及经验做准备；大部分组织并没有积极挽留这些老员工；Greller 和 Stroh在组织动态(Organizational Dynamics)一文中提出：这根本就是基于一种错误的认知，即“老员工的价值已经不如他们的年轻同事”。 本文的目的
4、是分析及探讨构成老员工的“积极可贡献价值”(PCV)的主要方面； 我们提出：用积极的方式去管理老员工会更容易被接受及更有效；根据最近的调查发现，我们重点关注老员工，并把他们视为有价值的资产，由此带来的积极结果，这两者间有明显的联系；换而言之，符合积极心理学的方法是把管理重点放在关注老员工的职业发展及可能带来的机会点，而不是因为老员工管理中的一些问题，而对老员工的发展缺乏重视； 实际上，我们提出老员工即使在没有发挥出年轻人相同工作价值时，也可能带来同样的贡献；这是由于他们的整体“人力资本(Human Capital)”可带来的贡献比年轻人更大； 人力资本(Human Capital)包含四要素(
5、即 PIES模型)：心理资本、智力资本、情绪资本和社会资本；关于老员工的积极心理学观点 :Positive psychology view of older workerl 过去关于老员工的研究基本采取的是消极心理学方法，即关注老员工有关的“问题”以及“不得不”照顾老员工发展而带来的负担（或面临一些与歧视老员工有关的官司）；再加上一些组织的领导者已经被媒体的一些关于没有处理好与老员工关系而给企业带来潜在“威胁”的细节报道所吓坏了；随着“全球劳动力老化“已经成为一个组织需要重视的问题，我们相信有必要从新的角度去看待老员工（如：关注机会点）。l 1998年 Martin Segliman (宾西法
6、尼亚大学教授)发起了积极心理学运动；积极心理学从关注个人及组织中“不好”的因素转向强调人力资源中对个人及组织发展有利的优势及积极因素；l 用积极心理学角度来管理老员工的第一步是通过去除两大关于老员工的“误区”并强化积极因素：第一大误区：老员工不是好的学习者；l 一种典型的认知是认为能力和技术会随年龄而衰退，此外以下观点也是非常普遍： 老员工无法学习新的技术 跟不上变革脚步 缺乏灵活性及调整能力 对生活缺乏热情 他们正在逐步淡出社会生活的舞台。l 这些根本就是错误的观点！l 1999年，Harris Interactive 在全国范围进行了针对 774名 HR总监的调查，总结了以下关于老员工的观
7、点： 80%的总监认为他们流失率低 75%认为他们有更高的使命感 74%认为他们更可靠 71%认为他们的学习能力更强 62%认为他们更有创造力和创新能力 80%认为他们的缺勤率更低 48%认为他们更灵活及调整能力更强 49%认为他们更有动力l 针对这一调查结果，经济发展委员会(CED)总结为：老员工的高就业率只会增加劳动力的总体知识及产出；CED 同时指出：在 Harris Interactive报告中显示的一些明显较低的数字，更有可能是由于一种传统的、不合理的认知循环，导致产生一种关于老员工的能力、自我调整能力及动力水平较低的“自我实现预言(self-fulfilling prophecy)
8、”；第二大误区：老员工不是高绩效者；l 通过多种关于研究年龄及工作表现之间关系的元分析调查，结果发现：老员工与年轻员工之间的工作表现没有明显差异；实际上，在很多案例中，老员工的工作表现比年轻人还稍微好一点；此外，调查还发现，发生在老员工身上的工伤比率比年轻人更低；意外发生比率随年龄增长而下降，直到 64岁，65岁后还有更明显的下降；l 按照 Michael Sturman的说法：“关键是什么人带来绩效，而不是多大年龄的人真正的问题是为什么老员工贡献了价值，却没有受到应有的认可，而不是他们是否能贡献价值！”l 在 Harris Interactive的后续报告中，他惊奇的发现一些差异性行为：92
9、%的 HR总监都认为老员工是公司有价值的人力资源，但只有 5%的 HR总监认为有必要鼓励老的执行长官推迟他们的退休时间；少于 50%认为“稍微有必要”这样做，超过 40%认为“根本没有必要”；在承认老员工有价值的任知的同时，HR 总监却没有采取与次相应的行动。l 即使组织认识到老员工的价值，那么又如何量化及评估他们的贡献及价值呢？正如 Fitz-enz所坚持的：“如果我们没有准备好(ill-equiped)去正确评估组织中最具有价值的资产，我们就无法去管理它！”l 当组织要对人力资源进行量化及评估时，常常无法到达足够的深度；问题包括：如何衡量他人的创新能力？大学如何能衡量人们从社会实际中学习了
10、多少内容，而从课堂上学了多少？如何评估员工带给组织的诸如：关系(Relationship)、人际联系(Connection)、人脉(Networks)、管理质量、创意以及能量及热情等价值？l Meyer和 Davis曾经说了一个有趣的、代表他们观点的故事“毕加索的原则 Picasso Principle”：“一个美丽的女士曾经要求毕加索给她画素描，并承诺给他公平的报酬；几分钟后，毕加索完成了素描，并索要 50万法郎；女士抗议：“这不过花了你几分钟时间！”毕加索回答说：“不，这幅画花了我 40年的时间”毕加索的原则是：他的价值是过去多年经验、知识、技术现在及将来)、甚至还包括学习能力、关系、到各
11、地旅行采风、观察等因素的总和；最后还要考虑对他的画的供求关系带来的增值潜力等；l Meyer和 Davis陈述他们的观点：“所有你知道的、所有你曾经做过的、你所有的关系及联系、以及你未来会应用到的智慧等组合为你对于组织的价值。”在本文，我们用“积极可贡献价值”(Positive Contributory Value)来代表这些综合的能力。衡量积极可贡献价值 ：Measuring positive contributory valuel 在管理文献中，通常用人力资本(Human Capital)来表达价值；按照 Luthans和 Youssef的理论，人力资本可分为两大类： 外显知识(Expli
12、cit knowledge)-包含：知识、技术、能力、知识及经验转化能力等 内隐知识(Tacit knowledge)-包含：在特定组织文化中的社会化及习得的具体专业知识l 在他们的文章中，Luthans 和 Youssef是把人力资本区别于社会资本、心理资本等概念；我们仍然采用同样的名词，但我们把社会资本、心理资本等视为人力资本的不同维度或子集；l 在 Jac Fitz-enz的书The ROI of Human Capital中，他把心理资本在作为商业名称，并定义为以下三大因素的总和： 人们的特质智力、能量、普遍的积极态度、可靠性、使命感； 学习能力学习天分(aptitude)、想象力、创
13、造力、小聪明(street smart)、悟性/融会贯通(savvy) 分享信息及知识的动力团队精神、目标清晰l 基于 Luthans和 Youssef的人力资本/社会资本/经济资本理论，并整合了 Fitz-enzs对于人力资本的三要素概念后，总结出人力资本(Human Capital)应包含四要素(即 PIES模型)： P-心理资本(Psychological capital) I-智力资本(Intellectual capital) E-情感资本(Emotional capital) S-社会资本(Social capital)l 并提出一个“积极可贡献价值模型”，即通过创造员工的“积极可
14、贡献价值”，最终带来积极的组织成果；PIES模型及在老员工的管理上的应用心理资本：Psychological capital as it relates to older workerl 根据 Fred Luthans的积极组织行为学(POB)理论，POB 专注于各种能够被测量、开发及应用于组织并提升工作绩效的积极的人力资源优势及心理能力；而这些 POB能力包含如下四大特征*： 自信/自我效能(Confidence/Self-efficacy)有自信在特定的情境下，通过必要的努力成功完成有挑战的任务;自信的人能够完成目标，并在面对困难时坚定不移； 希望(Hope)包含意志力(willpower
15、)和方法力(Waypower)，满怀希望的人对目标坚持不懈，必要时为达到目标调整自己的方法及策略； 乐观(Optimism)是一种倾向于把发生的积极事情归结为内部的长期、稳定的因素，同时把负面事情归结为外部、短期、制度上的因素的归因风格； 韧性(Resiliency)当遇到问题或逆境时，有能力支撑并恢复，甚至克服困难达到成功；l 这也正是组成心理资本(Psychological capital)的 4个方面，很难想象具备以上特征的人不能给组织带来积极贡献价值l 一项来自人力资源管理科学(SHRM)的研究报告显示：年轻员工在职业生涯早期通常比较有热情、理想主义，但同时也对工作更加冷淡-经过多年的实际工作的磨练，渐渐失去光泽，甚至会“梦想破灭”的情况；SHRM 报告同时指出：年轻人倾向于高薪但又相对轻松的工作，对组织忠诚度较低，从工作中获得的满足感也不如上一代员工；l 与此向对应的是，老员工保持了传统的工作价值观，以及对职场的期望，因此比以往更加享受工作；MacArthur 老年研究基金的项目发现：老员工待在同一个组
