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1、诺基亚的薪酬管理诺基亚的成功对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，经历130多年，非但没有为时代所淘汰，反而走向世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以超过50的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。为了解读诺基亚公司的成功，近日，IT时代周刊记者专访了诺基亚（中国）公司的员工，对其内部富有竞争力的薪酬制度进行了了解。毕业于中国人民大学工商管理专业的小张，现任诺基亚（中国）公司总部的销售助理。谈到诺基亚的薪酬体系时，小张认为“制度里就有一种吸引力，有一种让人感觉受
2、重视、受公平待遇的魅力，而且决不是纸上谈兵，那些从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的自己身边的事。”1 帮助员工明确工作目标当代管理大师肯布兰查德在其著作一分钟经理中指出：“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现职业偏好病即做了过多经理没有期望他们做的事情，而在经理期望他们出成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工设定目标，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。”这个观点指明了员工绩效管理中一个长期为人忽视的问题在许多情况下，员工的低效业绩并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确。而绩效体系是整个薪酬体
3、系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到影响。精于管理的诺基亚公司看到了这个问题，其解决方案比肯布兰查德的方案更具有前瞻性和战略性。肯布兰查德指出，解决这个问题的办法是“一分钟目标确定”，让经理向员工清晰地表达他对员工的工作期望。而诺基亚公司则认为，不但要针对每一个员工的工作目标，更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样，员工才能在达成眼前的工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主要角色，经理则应该从旁引导。小张告诉IT时代周刊记者，为了达到这个目标，诺基
4、亚启动了一个名为IIP的项目：每年要和员工完成两次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估；另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们自己的特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。通过IIP项目，员工可以清晰地感受到诺基亚希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。2 薪酬参数保持业内竞争力诺基亚公司认为，优秀的薪酬体系不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在企业间表现出良好的竞争力。比如说，如果业内A层次的员工获得的平均薪酬是5000元，而诺基亚付给企业内A层次员工的薪酬只有3000元，这就很容易造成员工流失，
5、这样的薪酬体系是没有竞争力的。但是，如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平，就会使企业的运营成本高于同业，企业的赢利能力就会削减，这同样也是不利于企业发展的。如何解决这一矛盾呢？小张详细地向记者解释了诺基亚的方法。为了确保自己的薪酬体系具备业内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚的薪酬体系中引入了一个重要的参数比较率，计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。例如：当比较率大于1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1，则说明前者低于后者；等于1，说明两者相等。为了让比较基数行业同层次员工的平均薪酬水平能保持客观性和及时性
6、，诺基亚每年都会拨出一定的经费，让专业的第三方市场调查公司进行大规模的市场调查，务求每一层次的比较率都能保持在11.2的区间内。这样既客观有效地保持了薪酬体系在业内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。3 重酬精英员工巴雷特法则又称20/80法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象。比如：20的顾客为企业带来了80的利润，或20的员工创造了企业80的绩效。据此营销界衍生出一套大客户管理理论与方法，促进了认为资源管理的一种新理论重要员工管理的产生。小张表示，诺基亚是重要员工管理理论的推崇者，例如，诺基亚的薪酬比较率明显随级别升高而递增，在35级员工中，其薪酬比较率为1.05，而在更高一
7、层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11，到了7级员工，这个数字提高到了1.17。也就是说，越是重要的、对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。这样就确保了富有竞争力的薪酬体系能吸引住企业的重要员工。这使得诺基亚的薪酬体系有一个特征，即级别越高的员工，其薪酬就越有业内竞争力，这样，高层次人员的稳定性有了较好保证，有效避免了高层动荡给企业带来的影响，使企业发展战略保持了良好的稳定性，而这对于企业的持续发展来说是至关重要的。在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则有相应的规划，其薪酬结构上有三个趋向性特征：基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的
8、升高而升高。小张认为，前两点保持了诺基亚的薪酬体系在稳定性方面会随着员工等级升高更有行业竞争力，其目标在于保持高层员工的稳定性。而第三个特征则注重鼓励高层次员工对企业做出更大贡献，因为高层次员工的绩效对企业整体效益的影响是数倍甚至是数十倍于一般员工的。重要员工管理理论在诺基亚薪酬体系中的应用，保证了高层员工的稳定和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，表现出相当强的生命力与极大的激励性。4 注重本土化与人性化的薪酬制度如果说以上是先进管理理论在薪酬体系中的灵活应用，让人感觉到一种来自理性制度的优越，那么，诺基亚在薪酬体系中表现出来的本土化与人性化就足以让人享受到来自感性上
9、的安全感。记者在诺基亚北京公司薪酬体系的“现金福利”部分说明中，有一个排满中国节日的现金福利发放表：春节每个员工发放现金福利600元，元旦300元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日400元。诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的，其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉，员工生日现金福利的发放，更是让员工感受到细致入微的个性化关怀。在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度上的另一个闪光点。“以人为本”，诺基亚不但这样说了，也的确这样做了。这套兼具理性与感性的薪酬体系，就是诺基亚文化的完美表现。它深刻揭示出：诺基亚130多年的传奇并非偶然，严谨的态度和宽容的文化也是其成功的重要因素。思考与讨论1 简述诺基亚公司薪酬体系的主要内容。2 诺基亚公司的薪酬体系设计原则是什么？为什么要这样设计？3 诺基亚公司在薪酬方面是从那些方面做到让员工满意的？4 诺基亚公司薪酬体系对于我国企业薪酬管理有哪些重要启示？
