《公共部门人力资源管理考试内容》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公共部门人力资源管理考试内容（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1判断题1.制度 是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（） （价值）2.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。 （）3.人力资源 规划 是现代公共部门人事管理的重点和核心。 （） （开发）4.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（）5.一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是 没有 质的区别的。 （） （有）6.理性官僚制的弊端在 企业组织比在行政组织 体现得更加明显，帕金森效应更容易在 企业组织 中发挥作用。 （） （行政组织比企业组织；公共部门）7.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于 美国 模式。 （） （英国）
2、8.人力资本的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。 （）9.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人 亚当斯密 那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。 （） （威廉配第）10.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。 （）11.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 （）12.调配功能是人力资源市场的基本功能。 （）13.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 （）14.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
3、 （）15.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。 （）16.工作分析一工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作活动的进一步延伸。 （）17.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较少的组织。 （）18.职位分类的最大特点是“因事设人” ，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）19.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。 （）20.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一
4、种面试方法。 （）21.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 （）22.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于 10 天 ，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。 （） （7 天）23.中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并 可以 适当领取兼职报酬。 （） （不可以）24.古代的 孔子 对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。 （） （韩非）25.用人的目的是“激活”人，而非“管住” “管死”人。要做到人尽其才，必须鼓
5、励竞争，优胜劣汰。（）26.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。 （）27.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。 （）28.公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作 胜任能力 。 （） （实绩能力）29.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核
6、心部分。 （）30.我国 行政 机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。 （） （权力）名词解释1.人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动资源” ，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。2.人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。3.人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组
7、织目标。4.公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。5.公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。6.公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环
8、境总和。7.公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。8.人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。9.公共部门人力资本：可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。10.公共部门人力资本产权：被定义为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系
9、列权利。11.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。12.公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。13.公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。14.人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。15.公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照
10、一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。16.调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。17.转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。18.挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。19.人力资源市场：是生产要素市场的主要组成
11、部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。20.公共部门的工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。21.品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。22.职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。23.人才测评：通过对人员的知识水平、能力、
12、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。24.评价中心：主要无领导小组讨论、文件筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。25.无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。26.文件筐作业：又称公文处理，是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。27.管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。28.角色
13、扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。29.公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。30.公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。31.部内培训：指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。32.交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门
14、和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。33.工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。34.选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。35.选任制：是以选举的方式作用公职人员。36.委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的作用方式。37.降职：是指由的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职
15、务向低的职务的调整。38.人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。39.绩效：是指某一组织工作或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果。40.绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。41.360 度绩效评估：又称全方位评估，是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政
16、能力等。42.薪酬：是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资、奖金、津贴以及其他各种福利保健收入。43.公共部门人力资源福利：是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。44.公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其他相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。45.公共部门人力资源约束：是指公共部门组织与个人的“自律”行为。46.约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。47.合同监控约束：是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。48.制度监控约束：指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公事人员的行为，它是人才管理的基础工作。49.外部监
