hr必备劳动合同学习培训资料.ppt

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1、1,劳动合同法解读与企业应对,游 皓 晨,2,劳动合同法简介 员工入职的法律风险防范与成本控制 劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计 劳动合同管理的实务操作指南 规章制度制定操作指引 劳动合同法对工资支付的影响 非标准用工的法律风险防范 员工离职管理的法律风险防范与成本控制,3,一、劳动合同法简介,4,1、从劳动法的实施状况看劳动合同法的出台 劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重 劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建和谐稳定的劳动关系 劳动合同不规范，劳动者权利不明确 劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害,5,2.劳动合同法精要,6,3、劳动合同法与劳动法、合同法的关系,与劳动法的关系两种

2、观点,主张依据劳动法： 原因，劳动法为基本法， 位阶高于单项法，只可细化和 补充，不可突破。 （一、二审稿都是根据 劳动法制定本法）,平行：处于同一位阶， 新法优于旧法原理，予以突破。 三审稿和四审稿均去掉了“根据 劳动法制定本法。,与合同法的关系,是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以 补充特别法的原理，对于劳动法没有规定的事项， 在不违反劳动合同法的条件下，可适用合同法。,7,4.劳动合同法的适用范围 空间的适用范围。中华人民共和国境内，香港、澳门、台湾地区除外。 对人的适用范围。 时间时间适用范围。2008年1月1日起施行，另外规定了过渡性条款。,8,9,劳动合同法的过渡性条

3、款 劳动合同法施行前已经订立且在新法施行之日存续的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。 劳动合同法施行前已建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。 连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。,10,5.劳动合同法对企业的影响 短期内将增加企业现有的用工成本 企业将面对自我意识越来越强的劳动者 现有的人力资源管理方式受到冲击 企业

4、总的应对策略 树立细节决定成败和精细化管理的意识 改被动管理为主动管理 实施企业社会责任 构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力,11,二、员工入职的法律风险防范与成本控制,12,1.知情权的运用与员工入职的法律风险防范,案例,13,入职招聘案例一 小周只有大专文凭，但他自认为自己具有软件开发天赋，便花了800元买了一张某大学计算机专业硕士研究生毕业文凭到某软件开发公司应聘软件开发人员。幸运的是小周竟顺利获得聘用，并与公司签订了为期5年的劳动合同。但到公司不到半年，随着工作的深入开展，小周的思路、专业知识和技能严重不足慢慢暴露。部门主管对他起了疑心，并让公司人力资源部上网查验小周的毕业证，结果发

5、现小周的文凭是假的，公司遂即将其辞退。小周以公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司按规定支付经济补偿金5000元。请问小周的请求能否获得法律支持？,14,入职招聘案例二 王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“2004年2006年在某某动漫设计公司任技术主管”并在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘处理。”但工作一段时间后，公司发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查，王所谓担任“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前3

6、0天通知解聘的替代工资6000元。请问王先生的请求能否获得法律支持？,15,2、告知义务,告知义务（先合同义务）,工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 。 六十条：劳务派遣单位应当将 劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。,用人单位,与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者应当如实说明。,劳动者,提示： 1、要尽诚实信用原则，如实告知； 2、遵守告知时间，签订合同之前； 3、不能选择性告知； 4、用人单位的知情权有限的。,违反告知义务的法律后果： 1，劳动合同无效和部分无效（26条）； 2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者 可根据38条随时解除合同

7、；用人单位可根据39条随时解除合同,16,3、招聘知情权与入职管理应对措施 招聘变“事后考核”为“事前考察”。 把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的 背景调查工作，重要岗位由科室经理及部门总经理 联合面试。 严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。 员工入职声明的运用。 规章制度的运用。 无效劳动合同的运用。 重视“管理书面化”工作。,17,三、劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计,18,1. 企业在签订劳动合同时的误区,19,劳动合同法对劳动合同 订立时间的规定,江苏省劳动合同条例：第十三条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，

8、劳动关系自劳动者参加之日起建立。,20,应对措施 树立用工必须签订书面劳动合同的观念。 重新设计劳动合同签订流程。 “招聘面试通知录用报到签约”转变为“招聘面试通知签约签约报到”。 人力资源管理权要集中，建立用工责任制。 严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。对具体用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系风险的培训。,21,2. 无效劳动合同的预防,22,3. 劳动合同条款=必备条款+约定条款,23,劳动合同期限的种类与选择,应对措施,24,无固定期限劳动合同条件成立示意图,25,应对无固定期限劳动合同的措施 一、变换签约主体：

9、劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同，而这里的“连续”，应当是在同一用人单位的“连续”工作，如果用人单位不同，自然不可能“连续”了。于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”，注册2个以上的独立法人资格的企业，当与A公司合同期满后，由B公司与劳动者签订劳动合同。有些集团公司旗下有多个子公司，由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同，这样，通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。 不良后果： 1、 马上引起员工警觉和反感，并有可能导致员工向劳动部门举报或提出仲裁。 2、 员工拒绝签订并消极怠工。,26,应对无固

10、定期限劳动合同的措施 二、“连续”工作年限中断：实践中一般表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职，或者在劳动合同到期后终止劳动合同，过一段时间再聘用，让连续工作年限或连续两次固定期限劳动合同发生“中断”，规避签订无固定期限劳动合同。 典型案例：华为集体辞职事件 不良后果： 1、 严重影响企业形象，造成不良的社会声誉。 2、 并不能逃避企业责任，员工举报或申请仲裁后仍需赔偿并签订无固定期限,27,应对无固定期限劳动合同的措施 三、当劳动者具有劳动合同法规定的必须订立无固定期限劳动合同情形时，企业应尽量让员工提出订立固定期限劳动同。 必须注意，订立劳动合同时，用人单位应增强证据意识，建议以书

11、面形式向劳动者征询需订立哪类劳动合同。如果员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留员工同意的书面证据，避免事后被员工利用而导致用工成本增加。否则，如果员工事后反悔要求企业支付两倍工资，企业却不能举证系员工主动提出的订立固定期限劳动合同，将面临支付两倍工资的风险。,28,工作内容与工作地点 工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般而言需要化“简”为“繁”，这涉及到将来企业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对模糊，以便以后灵活用工。 工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体的、模糊的，范围宽泛相对比较有利。,案例,29,

12、工作地点 案例 郭女士是上海人，2004年与浙江某制药有限公司签订劳动合同，约定的工作地点为上海。2006年起，郭女士担任公司的市场部总监。2006年12月31日，制药公司向郭女士发出公函称：“基于公司注册地位于杭州，公司对于业务组织进行调整。因此，公司现决定对您的工作地点进行调整。从2007年3月1日起，工作地点变更为浙江杭州。” 郭女士不愿到杭州工作，她仍然在上海原工作地继续照常工作。见郭女士不服从安排，公司以她旷工超过15天为由开出了辞退通知书。郭女士认为自己的合法权益受到侵犯，因此向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金20万元。请问郭女士的请求是否合法？,30,工

13、作时间条款 工时制度,31,不定时工时制的三类人员 （1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； （2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。,32,综合计算工时制的三类人员 （1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工； （2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； （3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,33,劳动

14、报酬条款设计 薪酬设计理念：薪酬设计应为劳动用工提供支持和服务。 薪酬设计技巧：固定工资+浮动工资（基本工资+绩效工资）。 薪酬调整原则：调整员工工资组成，考虑部分项目福利化、费用化；增加员工奖金或其他浮动项目，固定工资少增加或不增加。,34,试用期条款： 用人单位在试用期上的误区及诊断,案例,案例,35,违法试用要支付赔偿金 第83条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。,36,试用期与劳动合同期限的对应关系,37,案例 某服装设计有限公司经过面

15、试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。在第5个月时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。王女士经过律师指点，要求公司支付一个月经济补偿金和未提前一个月通知的一个月工资的代通知金。请问王女士的请求能否获得法律的支持？,38,试用期工资标准 第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,39,案例 李小姐在某公司担任销售工作，销售业绩很不错。李

16、小姐与公司签订的劳动合同到期后，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同并升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”公司与李小姐重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。于是，公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。李小姐不服气，申请劳动仲裁。请问，公司能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？,40,试用期辞退员工的条件 第21条：在试用期中，除劳动者有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,41,服务期条款 设定服务期的条件：专项培训费+专业技术培训 服务期的期限：当事人约定，注意合理性； 服务期的期限起算应明