面试和招聘实操技巧

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1、,招聘与面试实操技巧,现任北京劳动社会保障部人力资源管理专家组专家 高级人力资源管理师 中科院心理研究所-应用心理学方向人力资源管理专业研究生 智联经纬人力资源专职讲师 中青培训人力资源专职讲师,讲 师 介 绍,招聘概述 职责分工 招聘流程 常用表格 招聘管理制度,内 容,招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。,招聘是什么？,一、招聘概述,还有其他的目的吗？,人力资源管理黄金定律 -3R宗旨,Right People Right Time Right Position,合适的人选,在合适的时间,安置在合适的岗位,招聘选材 -HR与业务部门的完美对接,共赢,二、职责分工,规

2、划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 设计申请表格 参与面试 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理培训及咨询,HR职责,辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 确定所需的能力 评估候选人 做聘用决定,业务部门经理职责,共享业务结果 共享管理员工职责,人力资源与业务部门 职责分清达到共赢,职责分清，以达共赢,人力资源部的主要职责（一）,参与部门年初编制的制定，并根据编制和业务发展情况，制定年度招聘计划。 在招聘中分析岗位及编制设置的合理性，为组织结构设计提供建议。 对业务经理提出的招聘需求进行分析，并分析岗位的任职资格。 进行招聘渠道的拓展，管理与评估。 招聘组织和实施，对应聘者除专业素质方面的其

3、它素质和能力进行考量。 负责OFFER（除工薪外）的确认和签定。 办理招聘试用人员入职手续，查验相关资料。,人力资源部的主要职责（二）,制订评估招聘效果的标准；进行招聘相关数据的分析。 使用招聘甄选技术和工具，并根据实际使用效果为政策方案处提出建议和需求。 进行人才市场分析，为招聘决策提供依据。 制订和完善招聘规范及流程。 负责招聘队伍的一体化建设和培养，提升招聘的专业能力。 根据不同的岗位，分析岗位招聘特质，进行相关招聘方法的开发和积累。,部门经理的主要职责,提出人员需求申请。 提名应聘候选人，参与面试，重点考查应聘人员的专业知识和技能。 提供拟招聘试用人员薪资建议。 人员招聘试用建议。 协

4、助办理新员工入职，指导人安排等相关事宜。,面试评估范围,招聘流程,确认空缺职位,刊登广告/从不同渠道寻找求职者,收集及挑选求职信,人事部门/业务部门选拔,录用准备/审批及通知,入职介绍,职位分析或职位描述,个人要求/规范,面试技巧，环境、气氛、态度要求。,你真的需要一名员工吗？,A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？,B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？,C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法了吗？ （工作分担、借调、分包等等）,招聘需求的确认,内部招聘 推荐法 布告法 档案法 外部招聘 报纸 杂志 招聘会 校园招聘 网

5、站 猎头 研讨会,招聘渠道的选择,如何企划好的招聘广告？,醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣。 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去。 清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。,公司简介 招聘职位名称 职位要求和职责 相应的人力资源政策 应聘者的准备工作 联系方式,招聘广告的内容,奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互联网核心技术的技术型公司，公司成立于1999年底，总部设在北京。2000年1月，奇志公司成立了深圳分公司。现有职工280人。在中国互联网经济迅猛发展的今天，奇志公司结合世界先进的网络技术、中国语言特色以及中国互联网经济发展的现状，运用最先进的商业模式，越

6、境为整个中国的互联网提供高价值的技术服务产品，是中国最优秀的互联网技术提供商。 奇志公司的目标是提高中国互联网的技术水平，帮助中国互联网更快地发展。奇志的核心价值观是给人们提供最便捷的信息查询方式；永远保持创业激发；每一天都在进步；充分信任，鼓励创新。 我们将为您提供： 极具吸引力的薪酬 “五险一金”、带薪休假、补充医疗、年度体检、服装费、购物卡、节日费、团队建设费等 生日和婚育等员工祝福礼品 丰富的学习和培训机会 完善的员工职业生涯规划,案 例,根据业务发展的需要，奇志现招聘软件设计工程师（Java）2名。 主要职责：了解客户需求，与合作伙伴共同完成系统接口设计；指导合作伙伴实现新产品集成；

7、客户化工作及二次开发。 职位要求：计算机及相关专业本科以上学历；熟悉UNIX/LINUX；熟悉java编程；熟悉XML和HTTP协议；有大型软件产品或项目开发经验；良好的沟通表达能力和团队精神。,履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历,筛选求职者的简历,多样的选拔方法,面试,心理测试,模拟工作测试Situation,评估中心Assessment centre,证明人 笔迹学分析学等等,面试前的准备工作,招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试考官的要求 面试气氛的要求,面试考官的要求,仪容仪表 谈吐和蔼 不要显得忙碌 掌握时间 目光接触 不要当场告诉结果,面试气氛的

8、要求,友善 礼貌,面试流程,对求职者表示欢迎,简单介绍公司情况和职位责任,了解学历、所受雇记录,通过问问题、聆听来评估求职者是否具备该职位的核心才能,提供公司有关资料/结束面试,面试人力资源专业人员与部门人员的分工,人力资源类岗位的综合素质,人际协调 计划性 亲和动机 严谨规范 目标意识 情绪稳定性 责任心 冲突管理 信息收集,培训类岗位的综合素质,成功愿望 沟通技巧 亲和动机 灵活性 目标意识 自信心 影响能力 挫折承受 信息收集,行政类岗位的综合素质,沟通技巧 计划性 亲和动机 严谨规范 责任心 职业稳定性 情绪稳定性 压力管理 人际协调,财务类岗位的综合素质,沟通技巧 规划安排 严谨规范

9、 责任心 职业稳定性 数字推理 客观性 果断性,销售类岗位的综合素质,成就动机 自我激励 规划安排 目标意识 关系建立 社会适应 影响能力 责任心 积极主动,市场类岗位的综合素质,成就动机 沟通技巧 计划性 目标意识 关系建立 积极主动 责任心 前瞻性 信息收集,技术支持类岗位的综合素质,责任心 目标意识 严谨规范 计划性 团队精神 自信心 果断性 言语推理 服务意识,研发类岗位的综合素质,创新能力 规划安排 灵活性 目标意识 团队合作意识 客观性 前瞻性 信息收集 自我激励,与行为有关的问法 举一个当你的例子。 讲述一下你的具体例子。 你有过的经历？讲述一下这样的经历。,与行为无关的问法 你

10、对有何看法？ 如果你会怎样做？ 。如果是你，你也许会怎样做？”,假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答,避免提出引导性的问题,与过去行为有关的问题,如何使面试有效（行为面试法）,与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果,过去的行为 是未来行为的 最好预言,Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）,避免无效提问的方法,多问过去，少问将来 -行为面试法,STAR的方法,目标 Target,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,行为性问题 希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。,

11、好问题,在设计问题时，应考虑到如下两点： 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； 提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。,聆听技巧-面试官应该,留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测 试自己的明白程度,聆听技巧-面试官不应该,随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力,面试考官聆听技巧,完整的行为事例 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后取得的结果。,不完整的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。,假行为事例 并非本人亲身经历

12、的事例或还未做过的事例。,对比举例,01 ,错误的问法,（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？,（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？,（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？,（4）你的团队沟通能力好不好？,（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？,正确的问法,错误的问法,常见的面试误差及其他技巧,第一印象 对比效应 晕轮效应 从众影响 评分趋势 思维定势,其他技巧：如何控制面试过程？,沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权,其它技巧：如何结束

13、面谈？,再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意,怎样才能收集到行为表现的有效信息？,“倾听是有效面试的根基” 不问没有针对性的问题。 不要随意打断谈话。 控制谈话的进程。 不要只关注某一个（类）问题。 做好记录。 维护候选人的自尊。 善于用非语言性暗示。 从容结束面试。,面试的注意事项,充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除各种干扰 不带个人偏见，避免误差 在倾听时注意思考 注意肢体语言沟通,肢体语言信息的含义,人员招聘的注意事项,简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织：避免应聘者对单位估计过高 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：频频更换单位的应聘者 关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者 慎重做决定 面试考官要注意自身的形象：不应过于随便，更不能谈论一些有损组织形象的内容,四、常用表格,人员编制计划表 増编审批表 招聘需求计划表 应聘申请表 招聘评价表 背景调查表 OFFER LETTER模板,1、招聘管理制度案例 2、内部推荐激励制度案例,五、招聘制度,谢谢大家!,