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1、人力资源开发与管理第一章、 绪论1、 传统的人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相宜为目标的一种管理活动。2、 传统人事管理的特点：(1)、以事为中心，要求人去适应事（2）重使用而轻培育（3）将人力较多地视为成本，算人头账，而较少算人力帐。3、 人力资源管理与传统人事管理相比较有以下特点：（1）以人为本（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值（3）把人力资源开发放在首位。（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。4、 人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。强调以下几点：（1）人力资源
2、是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就没有社会生产、社会财富的创造。（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在使用的人力资源，另外是没有使用的人力资源。5、 人力资源与自然资源相比的特点：（1）人力资源的能动性（2）人力资源的再生性（3）人力资源的增值性（4）人力资源的时效性6、 人力资源是自然资源转换为社会财富过程中的决定性作用：（1）人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素（2）人力资源是社会财富多少的决定性因素（3）人力资源是
3、社会财富多样化程度的决定性因素（4）人力资源是社会财富增值的决定性因素。7、 高素质人力资源的独特作用：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，它是由拥有较多科学文化知识，劳动技能较高，从事劳动比较复杂的劳动者的劳动力构成。其作用主要表现为：（1）人力资源是促进经济增长的主要因素（2）人才的劳动是一种探索式的智力劳动，具有前沿突进的开拓作用。（3）人力资源的复杂性劳动往往是具有不可替代性的独特作用。8、 劳动者劳动能力的提高主要依靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资9、 激励：指通过对员工的物质或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充
4、分发挥积极性，努力工作的结果。10、 人力资源管理的基本原理：（1）投资增值原理：指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源是指人力资源品位的提高和人力资源的存量的增大。（2）互补合力原理：互补：人各有所长也各有所短，以已之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处以工作的影响，这就叫互补。（3）激励强化原理（4）个体差异原理（5）动态适应原理：指人力资源的供给与需求要不断变化的调整才能求得相互适应，随着事业的发展，适应又会变成不适应，又要不断调整达到重新适应，这个过程就是动态适应原理的过程。第二章、 人力资源的开发1、 人力资源开发包括以下含义：（1）开发的对象是人的智力、
5、才能（2）与自然资源开发的方法不同（3）人力资源开发活动是永无止境的。（4）人力资源开发是一项复杂的系统工程。2、 人力资源开发的两个目标：（1）提高人的才能（2）增强人的活力或积极性。两个目标的关系：提高人的才能是人力资源开发的基础，人的才能的高低决定人力资源存量的多少，增强人的活力是人力资源的关键，有才能而没有活力，这种才能没有任何意义，有了活力后自我开发潜力，提高才能。3、 人力资源的教育性开发：指通过传授知识、训练技能、培养理想、锻练意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。4、 人力资源教育性开发的类型：（1）基础教育开发：今后工作的重点：A、普及义务教育B、加快教育体制改革C
6、、实现从“应试教育”到“素质教育”的转变D、增加投资，改善基础教育办学条件E、提高师资素质F、继续实施“希望工程”（2）职业技术教育开发：我国职业技术教育体系，大体以技工学校，职业学校和培训中心为主，学徒、培训等为辅的格局，实行三级分流职业技术教育，初中职业技术教育、中级职业技术教育和高级职业技术教育。（3）高等教育开发。要建立起适合社会主义市场经济发展需要的高等教育体系：A、深化高等教育体制改革，逐步建立以政府办学为主、社会积极参与、各方面联合办学体制B、适应社会主义市场经济的需要，改革高等教育的规格和模式。5、 我国高等教育就注意四方面人才的培养：（1）培养高水平的基础理论研究和技术开发人
7、才（2）培养高层次的工程技术人才（3）培训高级经营管理人才（4）培养高级农业专门人才。6、 加强高级农业人才培养，应着重解决的问题：（1）认识问题（2）增加资金投入改善农业院校办学条件（3）加强教学与农业实践相结合，高等院校要积极投身农业第一线。7、 培养高级经营管理人才的重要意义：（1）是建立现代化企业制需要（2）是社会主义市场经济的需要（3）是实现经济增长从粗放型向集约型转变的需要。8、 培养高级经营管理人才的途径：（1）逐步实现高级经营管理人员的职业化（2）改革高等院校经济管理专业的教学，强化理论联系实际（3）有计划的开展工商管理硕士学位教育，加快培养高级管理人才。9、 人力资源政策性开
8、发的主要功能：（1）导向功能（2）协调功能（3）分配功能（4）规范功能（5）动力功能10、 直接影响人力资源政策性开发的政策：（1）劳动人事政策（2）人口政策（3）教育政策（4）科学技术政策（5）劳动报酬政策11、 人力资源使用与开发的关系：（1）人力资源开发的目的是为使用（2）人力资源的使用过程又是开发过程（3）人力资源的使用与开发有统一的一面，同时也存在差别。12、 人力资源使用性开发的内容：（1）用人所长，避其所短（2）合理的岗位设置（3）明责授权，用人不疑（4）监督检查、奖优罚劣（5）发扬民主作风，员工参与管理（6）认同企业价值，建立企业文化。第三章、 岗位分类1、 岗位：是根据组织目
9、标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。2、 岗位特点：（1）岗位是以事为中心设置的，不因人而转移（2）岗位不随人走（3）岗位的数量有限的（4）各单位的岗位都可以按照一定的标准和方法进行分类分级。3、 岗位设置的原则：（1）最低岗位数量原则（2）系统原则（3）能级原则：能级：指一个组织中岗位功能的等级。（4）岗位分类层次原则。4、 岗位调查的方法：（1）书面调查法（2）直接面谈法（3）实地观察法（4）综合并用法。5、 岗位横向分类的方法：（1）归纳法（2）演绎法6、 岗位横向分类依据的是工作性质，纵向分类的依据是工作轻重。7、 纵向分类：指在岗位评价的基础上，根据工作量的
10、相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。8、 岗位评价是纵向分类的前提，其实质就是对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡量过程。岗位评价中最重要的两项工作是：设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准。9、 岗位分类在人力资源管理活动中地位（功能）：（1）岗位分类是各类人力资源管理科学化的基础，人力资源管理的目的在于谋求为与事的科学结合，实现事得其人，人尽其才，以提高工作效率，岗位分类使岗位特点和要求在人们的认识中逐步清晰起来，从而为“现事”和人与事的科学结合奠定基础，岗位分类更为各类人员的录用、考核、升降、奖惩、培训、调动、评聘专业技术人员职务以及支付劳动报酬等管理活动提供客观依据，使人力资源管理
11、工作更准确、更合理、更科学。（2）岗位分类是分类、分级、统一管理三位一体的现代人力资源管理制度是实现对工作人员有效管理的保障。（3）岗位分类理顺了岗位关系，统一了岗位名称，使同级、同类人员采用统一的管理标准，简化了人力资源管理业务，提高了行政效率，同时岗位分类中制定的岗位规范使人力资源工作有法可依，有章可循，避免了工作中的随意及人事纠纷，因此，岗位分类实现了人力资源业务的简化、公平、准确创造了条件。第四章、 人力资源规划1、 人力资源规划：人力资源规划就是一个国家或组织科学地预测，分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要
12、的人才，并使组织和个人得到长期的利益。2、 人力资源规划的内容：（1）晋升规划：根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策。（2）补充规划：组织中经常会出现新的或空缺的职位，必须就需要制定必要的政策和措施，以保证在出现职位空缺时能及时地获得所需要数量和质量的人员。（3）培训开发规划（4）配备规划（5）职业规划。3、 人力资源规划功能：（1）人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证（2）人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才。（3）人力资源规划对满足组织成员的需要和调动职工的积极性与创造性有巨大作用
13、。4、 影响人力资源需求的因素：（1）技术、设备条件的变化（2）企业规模的变化（3）企业经营方向的变化（4）外部因素5、 人力资源需求预测的方法：（1）经验预测法（比率分析）：根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。（2）德尔菲法：其应用原则：A、给专家充分的信息使其能作出判断B、所问的问题应是一个主管人员能答复的问题C、不要求精确。D、使过程尽可能简化E、保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义。F、向高层管理人员和专家讲明预测对组织和对下属单位的益处以及对生产率和经济效率的影响，以争取他们对德
14、尔菲法的支持。（3）趋势分析法：思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。6、 组织内部人力资源供给预测方法：（1）管理人员接续规划（2）马尔可夫分析7、 人力资源规划程序：（1）搜集准备有关信息资料（2）人力资源需求预测（3）人力资源供给预测（4）确定人员净需求（5）确定人力资源目标（6）制定具体规划（7）对人力资源规划的审核与评估。第五章、 人员招募与选任1、 人员招募：指寻找职工的可能来源和吸引他们到企业应征的过程。形式：内部晋升、外部征聘两种。2、 内部晋升的优点：（1）对企业职工能产生
15、激励作用（2）所获得的人员的素质比较保险可靠（3）可以节省费用。缺点：（1）内部人才一脉相承，往往出现思考范围狭窄，缺乏创新与活力，思想观念上因循守旧。3、 外部征聘的优点：（1）有利于因事求人，广招贤才。（2）外聘人才能带来外单位的先进工作经验，能增加企业的活力。缺点：（1）外聘人才与用人单位职工间因缺乏相互了解，故易产生配合上困难，工作适应阶段较长（2）任用外聘人才担任管理职务，会使企业职工感到升迁无望。挫伤工作积极性（3）费用高4、 外部征聘的途径：（1）刊登广告（2）就业服务机构（3）猎头公司（4）大中专院校和各种职业、技工栄（5）推荐或自荐。5、 评价招聘的指标：招募成本、应征率、录
16、用率、绩效、离职率等6、 人员甄选：指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。7、 人员甄选的意义：（1）可以使事得其人，人适其事，从而实现人与事的科学结合（2）它可以形成人员队伍的合理结构，从而实现共事人的密切配合（3）它可以保证人员个体素质规划优良，从而此后的一系列人力资源管理活动顺利进行。8、 人员甄选的原则：（1）因事择人原则：以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。（2）德才兼备原则（3）用人所长原则（4）民主集中原则（5）回避原则：指选用工作中要坚持任职回避和公务回避。9、 人员素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值和价值的判断过程。10、 素质测评的优点：（1）评价方式客观、公正。（2）评价结果准确、可靠
