人才中介实务课程（1-4）

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1、人才服务职业规范与实务,刘新苗,2,考试题型（考试时间为150分钟）,第一章 人才服务业导论,第一节 现代服务业 第二节 人才服务业,第一章 人才服务导论 1、1现代服务业,1、1什么是服务业？ 为满足生产者、消费者的服务需求，提供不同形式服务劳动和服务产品的产业。P3,我国三次产业分类,二、发展现代服务业的意义（P7-11),第二节、人才服务业,什么是人才服务业（P13),人才服务的性质（P16),人才服务业的基本构成,人才服务机构与从业人员,1、人才服务机构 （P21),人才服务的历史,人才服务的现状,人才服务业的发展趋势 P32,1、知识化 2、专业化 3、综合化 4、信息化 5、全体化

2、,我国人才服务业的走向 P36,1、人才服务业政策环境日益完善 2、人才服务业发展日益多元化 3、人才服务业水平不断提升； 4、人才服务业国际化程度不断提高；,本章重点内容,1、服务的特征；P2-P3 2、现代服务业的主要特征；P7 3、发展现代服务业的意义；P8-P10 4、人才中介与人才服务业的区别；P14 5、人才服务业的性质；P15 6、人才服务业的基本构成；P20 7、人才服务业人员素质；P22 8、上海人才服务业的现状和存在的问题；P28-32 9、人才服务业的发展趋势；P32,第二章 人事外包,第一节 人事外包服务概述 第二节 人事外包服务基本流程 第三节 人事外包服务提供商的运

3、作案例,人力资源外包 P38,人事外包，又称人力资源外包，是指由服务提供商提供通常由企业内部有关部门进行的人力资源管理服务。人事外包服务提供商通过与企业签订服务合约，为企业提供特定的人力资源服务并收取服务费；,1、人力资源外包分类 P38,2、人事外包的优势,1、降低成本； 2、提升人力资源服务； 3、获取技术平台； 4、简化和整合流程； 5、规避管理风险；,3、人事外包服务的内容 P42,1、人力资源招聘 2、人事行政事务 3、福利管理 4、薪酬管理 5、教育和培训 6、人力资源管理咨询,4、人事外包发展特点 P44,1、市场化 2、品牌化 3、规模化 4、专业化,5、人事外包的未来趋势 P

4、45,1、更大规模的人事外包 2、更系统和全面的人事外包 3、与内包更紧密结合 4、驻店服务 5、外包服务招标,六、中外人事外包的比较,1、客户需求 2、外包服务供应商 3、客户市场容量 4、市场的细分,第二节 人事外包服务的基本流程,1、员工入职（见51） 2、员工离职（见52） 3、薪酬管理（见53）,本章重点,1、人事外包的内涵； P38 2、人力资源外包分类； P38 3、人事外包的优势 ； P41 4、人事外包的内容； P42 5、人事外包的未来趋势; P43 6、中外人事外包的比较; P46 7、人事外包的基本流程; P51 8、案例分析,第三章 人才派遣,第一节 人才派遣服务概述

5、 第二节 人才派遣服务基本流程 第三节 人才派遣服务提供商运作案例 补充：人才派遣的劳工法律知识和操作实务,人才派遣的含义 P60,人才派遣，又称人才租赁、人力派遣、劳动派遣、劳务派遣等，是指由派遣机构与受派遣人签订劳动合同，依据派遣合同将其派至要派机构，在要派机构管理、约束、支配下从事劳动的一种新型劳资形态和用人方式；,2、人才派遣的法律实质 P61,人才派遣实质是通过专业的人才派遣服务机构以派遣合同或劳务合同来实现服务交易。 人才产权是人才派遣服务的基础，法定所有权与经济所有权分离是人才派遣最本质的特征；,上海人才派遣多样化多层次特征P62,1、季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次性的劳

6、务派遣和长期性、专业性、高层次人才派遣并存； 2、要派机构正从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府、企事业单位； 3、派遣雇员已从不宜或不便直接建立劳动关系的农村劳动力等扩大到与另一用人单位存在有劳动合同关系的专业技术人员和高层管理人员；,1、人才派遣服务的特点 P63,1)、用人不养人，解决编制紧缺问题； 2)、灵活机动、满足弹性用工需求； 3)、规避劳动争议和纠纷；,人才派遣服务的优势 P63-64,人才派遣对要派机构的好处 1、有利强化要派机构的核心竞争力； 2、有利于提高要派机构的市场适应性； 3、有利于弥补要派遣机构不足； 4、有利于要派机构用人风险； 5、有

7、利于降低要派机构法律风险，减少人事劳动纠纷； 6、有利于提高要派机构工作效率，降低经营成本；,人才派遣对派遣雇员的好处 1、权益得到保障 2、获得多样化的工作机会 3、获得进入知名企业工作的渠道；,四、人才派遣的主要服务对象、服务分类形式及其内容 P65,1、服务对象,2、人才派遣分类,人才派遣的服务内容 P66,人才派遣主要由招聘服务、员工用工风险承担服务、劳动合同签订服务以及人事代理服务在内的其他服务构成。,人才派遣服务基本流程,1、人才派遣服务总流程； P68 2、人才派遣服务代缴社保和公积金流程；P69 3、人才派遣服务发放工资流程；P70 4、派遣雇员离职管理流程P71,派遣外包不就

8、是帮企业办理录用退工吗？ 外资办事处代表处需要的是用人资格的解决。 事业单位等需要的是编制问题的处理。 内资企业需要的是工资总额的避税。 制造业需要的是劳动力的供给。 中小企业需要的是减少事务。 思考：使用了派遣就可以免去用工风险吗？,劳务派遣中的法定义务,劳务派遣机构用人单位 劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者 不得克扣劳动者的劳动报酬 不得向被派遣劳动者收取费用 按所在地标准给予劳动报酬、条件 保障被派遣劳动者同工同酬的权利 保障依法参加或者组织工会的权利 对被派遣劳动者承担连带责任,实际用人单位用工单位 不得向被派遣劳动者收取费用 提供相应的劳动条件与保护 按所在地标准给予劳动报酬、条件

9、保障被派遣劳动者同工同酬的权利 连续用工的，实行正常的工资调整机 告知派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 支付加班费绩效奖金与福利待遇 进行工作岗位所必需的培训 用工单位不得再派遣到其他用人单位 保障依法参加或者组织工会的权利 对被派遣劳动者承担连带责任,劳务派遣的唯一合同形式,劳动合同的期限限定只可以订立二年以上的固定期限劳动合同 非全日制，项目用工制合同不适用于派遣！ 思考：、签两年固定期限合同，你的企业还会选择吗？ 、劳务派遣机构如何规避自己的风险？ 、劳务派遣机构或你的企业有什么解决方案？ 、季节性用工、临时性用工的派遣形式还在在吗？ 、派遣可以实行小时制用工模式吗？,本章重点,1、人才派

10、遣的定义和实质；P60 2、人才派遣的特点、优势; P62 3、人才派遣的主要服务对象、服务分类及其内容；P65 4、人才派遣服务流程；P67,第四章 人才培训,第一节 人才培训服务概述 第二节 人才服务基本流程 第三节 人才培训服务提供商的运作案例,人才培训的概念 P78,培训是指企业为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使员工能在自己现在或将来的工作岗位上表现出达到企业的要求而进行的一切有计划、有组织的活动，是人力资源转化人力资本的必有之路，是企业经营过程中不可缺少的环节。,根据内容划分的培训 P78,1、知识性培训 2、技能性培训 3、态度培训 4、潜能培训,2、人才服务公司的培训业务

11、方式,1、公开课 2、内训 3、证书培训 4、其他培训,案例,某公司新招聘2名工作人员小郭和小谢，公司与这2名新进人员签订3年的劳动合同，试用期为3个月。试用期内小郭和小谢表现都不错，公司也缺乏高级技术人员，于是公司决定为小郭、小谢各出资1万元进行为期15天的专业技术培训。但是，小郭在试用期届满前的5天通知公司要解除劳动合同，小谢在试用期过后的1个月也通知公司要解除劳动合同。公司对小郭和小谢的答复是：解除劳动合同可以，但必须赔偿公司支付的培训费。而小郭和小谢不同意赔偿1万元的培训费。公司最后提起仲裁，仲裁的结果是小谢需要赔偿公司的培训费，小郭无需支付培训费。,主要依据是劳动部办公厅关于试用期内

12、解除劳动合同处理依据问题的复函，其中规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用”,法规链接,劳动合同法,第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调

13、整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,案例,青龙公司现在已经发展成为一家综合性跨国公司。公司拥有皮革、医疗机械等产品。该公司年销售额18亿元，职工人数4700人; 周成是公司新任的人力资源总监，这天他收到培训课科长的一封信，信中写道“在过去几年里，我们有很多职工参加了公司的培训计划。尤其是公司支付学费的培训计划。其中不少人已经通过业余时间功大学课程，已经获得学士、硕士学位。但是支付职工学费培训项目对公司花费太大，而收益很小。去年我们支付的教育经费为400万元。,按理说，我是培训科长，应该了解公司的培训情况，可我们公司由各分公司各部门自己决定培训计划。公司很难有一套总体方案。培训计划不是根据

14、组织、任务、个人三方面需要决定，而且也没有确定组织中哪些人可以晋升的条件和标准； 公司花费大量资金，供职工培训提高效能，但是如果我们不注意充分利用这些人才，就会失去这样的人才，现在已经出现这种情况。最近，刘巧英提出辞职，她在公司统计室担任统计员已经9年，她的理想是担任公司财务会计，她用业余时间在大学里读财会专业，成绩优秀，已获得学士学位一年多，但至今没有人过问她的事情，所以我们赶快找出解决问题的办法。,案例,周总将培训科长的信翻看了好几遍，然后派人找来刘巧英的档案。打开一看，发现刘巧英工作一直表现良好，工作认真负责，她用业余时间前后花了6年读完财务专业，公司支付了所有的费用。可是公司未安排她当

15、会计而提升她，她提出辞职这对公司损失太大，究竟问题出在哪里呢？ 问题： 一、刘巧英提出辞职反映了青龙公司的员工培训管理工作存在哪些问题呢？ 二、请你提出解决青龙公司上述问题方案和措施,案例,答案： 1、公司的培训与员工的个人职业生涯没有很好的结合； 2、未建立对分公司各部门计划予以审核的制度及为组织目标服务； 3、培训效果没有分析评估，有关领导没有根据培训结果进行相关的人事调整； 二、 1、企业培训是为组织目标服务的，要真正建立珍惜、爱护、合理的使用人力资源管理结合。 1、要有清晰的人力资源规划 2、根据人力资源规划制订一个相对应的培训计划 1、确定培训对象 2、确定培训目标 3、注重对人力资

16、源规划及培训计划的评估工作。,案例,华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。1997年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。1998年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。华中公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。,公司培训存在与面临的问题： 1