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1、对我国公共图书馆绩效评估管理的思考熊再华（冷水江市图书馆 湖南冷水江 417500）【摘 要】本文介绍了目前我国公共图书馆绩效考核的现状，指出了公共图书馆绩效考核机制存在的问题，并对造成这些问题的原因进行了分析，最后提出建立健全公共图书馆绩效评估体系的具体措施。【关键词】公共图书馆；绩效评估【分类号】：G251绩效评估原来是用于企业管理上的。1954年，著名管理学家彼得.德鲁克(PeterFDruker)在其管理的实践一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。（1）绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。哈佛大学教授罗伯特.本认为
2、“绩效管理就是公共机构领导人积极的、有意识的系统化努力，以便向公民提供更多、更好的结果。”只到20世纪60年代，美国图书馆界才首次把绩效评估引入图书馆，到了70年代，绩效评估已成为图书馆领域的一个重要研究课题，到80年代，图书馆绩效评估达到一个小高潮。（2）90年代以来，图书馆绩效评估在理论研究和实践方面都取得了很大进展，成为了图书馆改进服务质量的重要手段。一、目前我国公共馆绩效考核的现状目前我国的很多公共图书馆对职工进行的绩效考核，仅仅是搞年终总结和聘期结束考核等而考核的方式也大多是从传统的德、能、勤、绩四个方面来考核。在每一方面都设立了相应的细则，然后依据这些细则在图书馆整体工作中的重要性
3、分别给予不同的分值，在年初时就发给每位职工，让他们对自己一年的工作量有个大概的认知，等到年终的时候，再让其对这一年来的绩效表现给出自评分数。最后由上级对该员工的绩效做出评定，得出综合评定分数作为该名职工一年来的绩效成绩。这样的措施具有回顾性，但缺乏前瞻性，造成了很多职工目标不明确，不知道自己发展的方向。由于图书馆职工的工作具有一定的复杂性和积累性，他们的劳动成果也具有长期性和滞后性等特点，那么仅仅是通过对每个员工的劳动成果进行事后的评估考核，而忽略对职工发展潜力的引导、培养和开发，不对职工完成任务的行为与能力进行跟踪评价，是很难准确评价职工的自身素质、综合能力和劳动成果。最近几年来西方兴起的绩
4、效理论，在国外企业的管理和绩效考核工作中已经发挥了非常重要的作用，因此，我们应该试着把绩效的理论与方法引入公共图书馆绩效管理方面，来进一步完善我国公共图书馆人事管理制度。二、目前我国公共图书馆绩效考核机制存在的问题（一）考核定位不明确 对于公共图书馆人员来说，绩效考核结果关系到人员的使用、升降、奖罚、和职称评定。因此绩效考核给考核者和被考核者造成了心理错觉。目前我国有很多图书馆都将年度的评优评先作为考核的主要方式，认为考核只是为了发奖金、评先进。这样做带给图书馆人员的激励作用很有限，住住变成了轮流评的大锅饭模式。反而在图书馆员心目中造成一种消极影响，这是对考核的一种扭曲。其结果是使考核变成了走
5、形式，考核结束后，考核的结果被束之高阁、未被充分利用，耗费了图书馆大量的时间、人力和财力。图书馆只是公益性的事业单位，除了工资以外没有什么奖金，而占图书馆人员收入很大一部分的工资是与他们的行政职务、职称、资历相联系的。图书馆只能将考评成绩作为评选先进的依据，并发一点点的奖金，没有办法提高工作人员的积极性。因此，就有人敷衍了事，走走过场。总之，对考核没有正确的认识，就谈不上提高工作效率（二）考核标准不科学图书馆的业务工作各不相同，有些部门的工作容易看到实效，各种荣誉和奖励也易于落到这些部门；而有些部门的工作成绩不易被人们所承认，往往被忽略：还有一些工作是需要打基础的，一下子很难见到成效。如果只用
6、统一标准去衡量各部门的工作，肯定是不公平的。此外，在实际中作中，不易区分每个工作人员的具体工作情况，不易分出优劣，90分与95分之间没什么差别，不同级差之间的区别也不大。虽然设计、策划和组织绩效考核是非常繁锁的，但考核标准不科学导致的结果却常常让人难以如愿。（三）考核方式的重心过于倾向于定量考核图书馆作为公益性的非赢利组织，工作人员的成绩仅仅靠定量化的数字指标往往并不能说明其工作的现实情况。但在现在的绩效考核中，重结果而轻过程已经成为了常态，员工的工作考核大多成为一种“打分表式”的定量考核。这种过于定量化的考核方式不仅难以反映队伍工作的实际状况，而且导致了一种“数字化”的工作方式。（四）考核结
7、果缺乏反馈沟通根据现代管理原理，封闭的循环是管理可靠性的组织保障系统。现代管理所涵盖的五项职能，即计划、组织、指挥、协调和控制是个封闭的循环，全面质量管理的计划、执行、检查和行动(IPDCA循环1也是个封闭的循环。（3）究其原因，是因为只有封闭的循环才是可靠的，才是可控的，才具备提升绩效的功能。绩效考核工作中在考核者与被考核者之间进行科学、有效的沟通是整个绩效管理系统循环中不可缺少的一环，也是实现考核效果的重要保证。图书馆进行绩效考核是为了让馆员更好地履行岗位职责，促进工作发展。但是，目前图书馆绩效考核只是依赖定每年年终1次的评估，评估之后缺乏考核结果的反馈沟通因此无法形成封闭的循环。 这种为
8、考核而考核，又不重视考核结果在领导与馆员之间的反馈沟通，会直接影响到图书馆人员对考核结果的正确认识，甚至产生重大分歧。从而导致工作人员工作质量与效率的下降。同时由于缺乏反馈沟通，也使得图书馆工作人员不知道怎样才能更好地改进工作，因而考核结果未能真正发挥作用，达不到考核的真正目的。三、造成我国公共图书馆绩效考核问题的原因分析（一）馆领导的观念陈旧图书馆领导很多还尚未意识到对馆员工作绩效进行管理的重要性，往往将提高馆员工作绩效仅仅作为一种口号来提倡，并没有把它作为一种实在的管理工作予以倡导和落实。（二）缺乏现代的绩效管理现在很多图书馆在对馆员的绩效评估过程中，仍然沿袭传统的人事考核目标、方法和程序
9、，不注重绩效评估的有效性，不注重通过绩效管理，提高馆员的技能、激发馆员的工作积极性和创造性。（三）激励与绩效没有关系，或者关系很弱这就引导馆员不惜降低绩效而追求与组织激励有关的因索，例如，与上级领导的关系、与周围同事的关系、资历等等。（四）馆员没有参与绩效管理的机会往往，参与绩效评估的都是图书馆中层以上的干部，这样，图书馆一般员工对自身的绩效好坏自己也无从了解，组织对馆员的要求，馆员也不清楚。只有当馆员的工作出现较大的问题，才有人来管，却没有来自组织的帮助和对绩效改进的支持。（五）图书馆不鼓励馆员的工作绩效改进。当图书馆工作人员要求改进自己的工作绩效时，如果要求组织予以支持和帮助时，可能被其它
10、人认为是“多事”，得到的反而是指责。这样，会使工作人员失去了改进绩效的动力和兴趣。四、建立健全公共图书馆绩效评估体系的措施 (一)制定合理有效的岗位设置和岗位竟聘制度为什么公共图书馆要进行绩效评估?原因只有一个：就是提高效率和效益，为读者提供更好的服务。对每一个人的绩效评价可以反映出这个单位的整体情况。公共图书馆在提供服务的过程中，每一个环节都渗透着工作人员的影响。例如在读者的借书过程中，首先是工作人员提供的检索数据，各种馆藏资源是工作人员采购的，检索数据的正确与否和馆藏资源的好坏几乎完全依赖于采编者。在这一过程中，工作人员和读者始终保持着沟通和交流，服务态度的好坏更体现了人的因素。因此，工作
11、人员的素质是至关重要的，而绩效评价的结果很可能体现了某一岗位服务质量的欠缺。为了改变现状，激励工作人员的工作积极性，更好地为读者服务，必须实行以个人绩效为导向的薪酬制度。除了把绩效评价结果和工作人员的薪酬待遇结合起来之外，利用绩效评价结果也可以促使工作人员的工作流动。我们可以把工作流动分为晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式。工作流动的核心在于使工作人员的素质和能力能够更好地与相应的工作相匹配。对于公共图书馆这种缺乏市场竞争环境的社会服务单位来说，只能靠设置同一岗位不同级别的薪酬，同时建立竞岗制度。这种做法，有赖于上级人事政策的支持。如果这种人员流动不能实现，公共图书馆的绩效评价也只能是为评价而评
12、价。(二)建立严谨有效的内部控制制度和监督检查制度内部控制制度(以下简称“内控”)是指一个单位的内部管理控制系统，包括为保证单位正常运转所采取的一系列必要的管理措施。（4）每个单位都有内控，只不过有的单位严紧，有的单位宽松，有的单位全面，有的单位单一，有的单位已形成书面文字，有的单位只是口头规定，有的单位有效，有的单位无效。公共图书馆的内控更多地体现在读者服务和与读者的沟通交流上。确切地讲，这只是内控的一个方面，而更多的、更重要的活动，则缺乏有力的制度保证。例如，采购书刊报纸的取舍论证、有关岗位的现金收缴制度等。虽然公共图书馆也有主管部门和各级相关部门的监督检查，但这种检查一般仅停留在某一点上
13、，而且都是定期的，很少能发现内部管理上的缺陷。如果公共图书馆本身的内部运行程序是混乱的，而仅设计一系列指标，组织一批专家进行表面的绩效评价，很可能发现不了根本症结所在，有的评价方法将内控管理程序作为评价的一项内容，使评价指标大大增加。内控是决定其他指标评价结果高低的重要前提，应单独经常考察，不能只等评价时才进行。因此绩效评价之前，先要评价内控，只有在合理的内控下才能谈绩效，否则绩效评价结果很难发现问题的根源。(三)组织具有权威的评价专家队伍和充分有效的读者评价群体对公共图书馆的绩效评价，图书馆领域的专家和广大的读者均要参与，只不过参与方式、参与阶段不同。真正科学的评价结果应该是由读者做出的。对
14、于读者数量繁多、形式多样的评价，需要由专家设计一系列科学的指标来加以归纳、总结和分析，并通过一系列科学合理的计算而得出真实的结果。（5）在实际操作中，评价结果很容易失真。其失真的原因可归为两大类：一类是由于指标设计不准确、不合理、不全面造成的表达失真；另一类是由于接受调查的读者群体类型不全面、数量不足而造成的失真。前一类原因是由专家造成的，绩效评价涉及到的专业知识非常广泛。涉及图书馆学专业、数理统计专业、财务专业等各个方面，应根据评价主体规模选择合适的专家和人数；而另一类原因其实是操作过程中出现的问题。我们可以根据专家设定的指标，根据评价主体服务范围内人口的多少确定接受调查读者的合适数量。 要
15、想让公共图书馆绩效评估工作可持续发展，只有不断更新观念，在实践中创新，才能开创公共图书馆绩效评估工作的新局面，从根本上提高公共图书馆工作的质量，促使公共图书馆人力资源管理的科学、系统和规范，提升图书馆的核心竞争力。 参考文献1 彼得.德鲁克.管理的实践2 徐芳，柴雅凌，金小璞.公共图书馆服务绩效评估指标体系构建研究.图书与情报.2007(6)3肖蔚图书馆绩效评价研究初探J图书馆研究与工作.2005，(1)4李致忠关于图书馆的绩效评估J国家图书馆学刊，2002，(2)5耿晓光图书馆评估利弊谈J河北科技图苑。2005。1Of Chinas Public Library Management of
16、Performance AppraisalXiong Zaihua（Lengshuijiang City Library）Abstract This paper describes Chinas current performance appraisal of the status quo in public museum, pointing out that the public library performance evaluation mechanism for the problems, and the reasons for these problems are analyzed and finally proposed the establishment of a sound per
