工作满意度研究评估

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1、工作满意度研究评估 付仁峰 【 摘 要 】 随着“ 人本主义 ” 管理的深入人心,关于工作满意度的研究也越来越受到组织行为学、 人力资源管理的青睐。对此,国 内外学者进行了大量的理论与实证的研究,只是由于研究角度的各异,造成结论各不相同,甚至还存在着截然相反的 意见。本文在对国内近期的工作满意度研究状况进行了考察和评估的前提下,并结合国外学者的研究,试图全面地 展现工作满意度的研究现状。 【 关键词 】 工作满意度;文献评估;研究现状 【 作者简介 】 付仁峰,华中农业大学经济管理学院2006级企业管理硕士研究生 一、 研究背景 国内相关研究的现状 通过检阅和甄别20022007年度发表于管理

2、世界 、 南开管理评论 、 管理科学学报 、 中国软科学 、 统计研 究 等期刊上的论文及部分优秀博士论文,笔者确认了9篇 与工作满意度相关的文章,并从课题、 类型、 理论、 方法等各个 方面对这些论文进行了归类和分析,由此总结出国内工作满 意度研究主要从以下四个方面来进行:第一,研究与个体情感 反应有关的一些基本心理变量,如期望、 需要、 个人价值等;第 二,研究作为态度客体的工作本身;第三,考察工作满意度的 效应,即工作满意度与工作表现、 离职、 缺勤率及生活满意度 等之间的关系;第四,对工作满意度的个体差异进行广泛的描 述。由于存在以上诸多的研究角度,一方面使得工作满意度 的研究内容更为

3、丰富化,另一方面也使得对于工作满意度与 其它因素之间的关系众说纷芸。工作满意度与工作绩效之间 的关系;与组织公民行为的关系;管理者可不可以创造满意的 员工等。本文将从这些争议的焦点出发,一一阐述国内外学 者对于此类问题的描述。 二、 研究的焦点 (一)工作满意感与绩效。工作满意度是个体对其工作 的总体态度。很显然它是一个很广泛的定义,但它确实反映 其概念的本质。最近所有的研究都明确地表明了两者之间的 确存在着某种因果关系,而且“ 绩效产生满意感 ” 的命题在最 近也得到了更多的发展,与此同时,持“ 满意度导致绩效 ” 的 说法似乎更为人们所接受。 11满意度导致绩效。这样的一种观点内含着这样的

4、一个 假设,即“ 好的东西都会聚到一起 ” 以及“ 快乐的员工是有效率 的员工 ” 。其工作的重点不是直接去面对员工的绩效问题,即 便出现了绩效问题,其指导思想也是如何有效地提高工作满意 度,随而解决绩效上的问题,用这样的思想去解决工作中的问 题有其现实的意义,尤其对于管理者们来说,这意味着最少的 阻力, DennisW. Organ于1977便对此问题进行详尽的阐述。 21绩效导致满意度。根据这种观点,满意度被作为绩效 的一个影响因素而不是原因。不同的绩效决定了不同的报 酬,而不同的报酬则又反过来产生不同的满意感。换句话讲, 就是报酬组成因变量,满意度被认为是与绩效挂钩的报酬的 一种功能。V

5、room的“ 价力模型 ”( valence - force model) (1964)为这一命题提供了理论上的支持 1。在他的模型中 , 满意度便是工作的“ 价位 ”,为了提升这种“ 价位 ”,强制力的 实施必不可少,因而,工作满意与缺勤、 员工流动应该是负相 关,而且实证上也证实了这一点。与此同时,这一模型也表 示,这种“ 价 ” 即满意感是否能产生更高的绩效是值得怀疑 的。Vroom通过对23个领域里工作满意感与绩效之关系的 研究表明,其显著性仅为0. 14,也就是说工作满意感对绩效 的解释能力不足2%。在实证上,Bown等通过时间序列相关 分析也证实了绩效与满意度之间的显著相关关系(绩

6、效造就 满意感 ) , 较之前的不足2%要显著得多 2。 31满意度与绩效并无内在因果关系,而是通过其它的因 素相互间接作用。这个所谓的其它间接因素就是报酬 ( re 2 wards) (Porter and Lawler, 1971)。按照这种观点,是报酬产生 了满意感,而这个基于绩效的报酬便会随后对接下来的绩效完 成产生作用。也就是说他们两者之间没有内在的直接的关 系 3 ,他们所进行的实证调查也强有力地证实了这一假设,有 报酬、 奖励的项目较之没有报酬、 奖励的项目,绩效-满意感的 关系更为显著,基于绩效的报酬比没有绩效基础的报酬也更为 显著。两者之间的关系如果控制了报酬因素的话,显著性

7、假设 检验为0. 00,也就是说,满意感并不能解释提升的绩效。 (二)工作满意感与组织公民行为(OCB)的关系。Bate2 man和Organ于1983年在组织研究文献中第一次提出了组 织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的 概念。1988年,Organ正式将组织公民行为定义为:自觉表现 出来的,在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接的确 认,但就整体而言有益于组织成效的个体行为。OCB能使组 织所拥有的资源摆脱束缚,投入于各种生产活动之中,能促进 同事和管理人员生产效率的提高和有效协调团队成员和工作 群体之间的活动等。 问题的关键

8、就在于哪些人更会是组织公民行为的表现 651 者。研究表明,感到满意的员工更可能采取积极的心态来谈 论组织,帮助他人,所做的工作也比期望的更多,另外他们更 倾向于主动承担正式要求之外的更多的责任,因为他们希望 回报自己的积极体验。早期关于OCB的讨论也假定它们与 工作满意感有密切的关系 4 ,然而近来的越来越多的研究表 明,工作满意度对OCB的影响是通过公平感起作用的。总体 而言,两者呈中度相关 5 ,但在控制了公平这一因素之后,两 者呈现出无相关的关系 6。从工作满意感与组织公民行为 关系探讨中,不难得出这样的结论:工作满意感是一个来自于 公平待遇等结果的概念。工作满意感与组织公民行为之间并

9、 非直接的相关作用,而是通过中间变量 公平因素,将两者 相互联系在一起。 (三)满意的员工可不可以创造。 11满意的员工是可以创造出来的。心理上挑战性的工 作(mentally challenging work)、 公 平 的 报 酬( equitable re2 wards)、 支持性的工作环境 ( supporting working conditions)、 支 持性的同事关系( supportive colleagues)等四个方面的内容能 使员工从事有挑战工作,获得更多的晋升机会,舒适的工作环 境,和谐的同事关系都可以让员工产生满意的感觉。 21另一些则认为员工的满意度很大程度上由其

10、遗传来 控制,具有很强的“ 先天性 ” 。他们认为,管理者和组织可以 控制员工的工作满意度水平这种看法的确存在着内在的吸引 力,然而它非常切合这样一种观点 管理者会直接影响到 组织的过程与结果。然而近来的越来越多的研究对这一观点 提出了挑战,工作满意度在很大程度上由遗传决定。员工快 乐与否在很大程度上由其基因结构决定,人们在快乐或主观 幸福感方面大约存在着80%的变异,源于他们基因的不同。 一项经历50年的研究,对所选择的个体的工作满意度数据进 行分析,结果发现,个体的满意度始终是稳定的,不随时间的 推移而变化,甚至他们换了雇主和职业也是如此。该项研究 还表明,个体对生活的态度倾向 无论是积极

11、还是消 极 是由其基因所决定。 三、 文献评估的发现与总结 (一)工作满意度与工作绩效。 11大多的研究将注意力放在了个体员工上。焦点在于 “ 快乐的员工是否一定是有效的员工 ” 。其实当我们把组织 作为整体,而不是在个体水平上收集满意度与生产率时,会发 现可以很好地避开这一争议。工作满意度较高的组织与工作 满意度较低的组织相比更有效。原因在于,缺乏有力的证据 支持工作满意度导致绩效的这一命题,大量的数据研究都关 注于个体而非组织,而在个体水平上对生产率的测量并未考 虑到工作流程中的关联性和复杂性(斯蒂芬 P 罗宾斯 ) , 因而不能说快乐的员工就是更高生产率的员工,但可以肯定 的是,快乐的组

12、织是有效的组织。 (二)两者之间通过第三方变量连接而相互影响 报 酬。报酬对工作满意度与绩效之间的关系有较强的影响作用 这一观点,已得到了越来越多的学者的肯定,在本文的描述中, 报酬作为了中间变量起到调节作用,而其它的一些研究将报酬 的作用提得更高,认为报酬较之工作满意度而言更能直接作用 于绩效(Charles N. Greene, 1972)。报酬从以下两个方面来进 行:对动机因素(motivational factors)和非动机因素(nonmotiva2 tional factors)的报酬(CharlesN. Greene)。动机因素有:适宜的 报酬(appropriateness o

13、f the rewards)、 报酬计划( reward sched2 ules);非动机因素包括:对工作的指导(direction)、 能力的提高 (ability)、 解决员工工作的困难(perfor mance obstacles)等。 (三)工作满意度与组织公民行为。从上述关于两者关 系的讨论中我们了解了感到满意的员工更加可能地表现出组 织公民行为,并引导出了组织公平因素。那么,控制好组织公 平因素便成为调节两者关系,提高组织凝聚力的关键所在。 (四)“ 创造 ” 满意的员工。满意的员工能不能被在组织 里创造出来,暂且不去理论,揉合关于它们的争论,我们发现 在新员工进入组织之前就进行很

14、好的筛选,把好招聘关,避免 有不良工作生活习惯、 抱怨、 与组织文化不符的员工进行组 织,并进行很好的新员工组织社会化,是可以解决不少麻烦 的。显然,满意度高的组织较满意度的组织显得更为有吸引 力。当然我们在了解了满意的员工可以被创造之后,不可少 地需要知道组织内员工的满意感的整体状况,员工在感到满 意或不满意时的表现如何,便可以根据这些表现而得到一些 管理启示,从而进一步地采取管理行为,提高员工满意度。 员工会通过多种途径表达他们的不满或是满意。例如, 员工可以拒绝、 不服从、 窃取组织财产,或者逃避一部分工作 责任,这些做法都比辞职更为普遍。通常,员工在满意度上的 表现归纳两个维度的四个方

15、面,如图1所示: 退出:直接离开组织,包括寻找新的工作岗位或辞职; 建议:采取主动、 建设性的努力来改善工作条件,包括提 出改进建议,主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所面 临的问题; 忠诚:被动但乐观地等待环境有所改善,包括面对外部批 评时站出来为组织说话,以及相信组织及管理层会做“ 正确 的事 ”; 怠工:被动地听任事态越来越糟,包括长期缺勤或迟到, 降低工作的努力程度和增加失误率。 在这一模型中,较之传统的模型而言,补充了员工的其他 反应方式,如建议和忠诚,这些建设性的行为能使个体容忍不 愉快的情境或者重新恢复满意的工作条件。 四、 结语 本文通过对工作满意度相关研究具有争议进行综述,

16、选 择了研究争论中的焦点问题:工作满意度与绩效、 工作满意度 751 对当前“ 建设社会主义新农村 ” 评价指标体系研究的思考 马 勤 【 摘 要 】 “ 建设社会主义新农村 ” 评价指标体系的选择与确立,对于描述和客观评价新农村建设的现状、 进展;破解“ 三农 ” 问 题;制定相关农村政策,进而加快推进新农村建设具有重要意义。 【 关键词 】 新农村;评价体系;指标体系 【 作者单位 】 马勤,湖南工业大学(西校区) 自从 中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个 五年规划的建议 和中共中央国务院关于推进社会主义新 农村建设的若干意见 的公布和发表以来,作为破解“ 三农 ” 问题治本之策的“ 社会主义新农村建设 ”,已成为我国目前高 度关注的“ 热门话题 ”,理论界以及有关部门的相关研究已非 常活跃,全国各地迅速掀起了一股建设社会主义新农村的热 潮。本文特别关注“ 建设社会主义新农村 ” 评价指标体系研 究的有关问