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1、*集团有限公司员工招聘管理制度人力资源部二00八年一月目录第一章 总则 3第二章 招聘组织 3第三章 招聘形式 4第四章 招聘工作评估 7第五章 附则 8附件一 一般员工招聘办法 9附件二 用人部门招聘需求审批表11附件三 人员内部招聘流程12附件四 内部竞聘公告13附件五 内部竞聘申请表14附件六 内部竞聘报告筛选表15附件七 内部竞聘面试评估表16附件八 内部竞聘考核结果汇总表17附件九 工作关系调入审批表18附件十 初中级人员外部招聘流程19附件十一 人才登记表20附件十二 应聘简历汇总表21附件十三 面试通知书22附件十四 面试评估记录表23附件十五 员工录用审批表24附件十六 录用通
2、知书25附件十七 面试回执通知书26附件十八 职工档案表27附件十九 试用期员工转正审批表28附件二十 招聘渠道评估表29第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于瑞新集团有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。第二条 目的为了规范招聘工作，完善人力资源管理体系，有效甄选、录用各类人才，优化人力资源配置，以最大限度地满足公司发展对人才的需求，特制订本制度。第三条 原则公司招聘坚持公开、公平、公正、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。第二章 招聘组织第四条 招聘组织管理初中级人才的招聘由人力资源部门负责组织实施，人员需求部门参与招聘测评的手段和方法的协助实施。高级人才的招聘由总经
3、理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第五条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列账管理。第六条 招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘信息、人员筛选录用、招聘工作评估。第七条 人力资源需求计划每年初人力资源部根据各部门公司的整体人员需求和计划编制年度人力资源需求计划，报总经理审批。（一）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调任培训等。（二）人员需求预测要综合考虑行业发展趋势，组织中长期发展规划年度工作计划，竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司结构变化、人员流动等因素造成的人力
4、资源需求的变动。（三）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、皮革行业劳动力市场状况和招聘职位的市场状况进行判断。第八条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门负责人填写用人部门招聘需求审批表（见附件二），编内招聘申请由部门
5、负责人填报后直接交由人力资源部负责招聘，编外招聘申请报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。第九条 拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘信息发布、人员筛选录用工作流程。第三章 招聘形式第十一条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。一、内部招聘第十二条 内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，同时内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才
6、招聘应优先考虑内部招聘。第十三条 招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第十四条 招聘流程（见附件三）（一）内部招聘公告人力资源部根据公司所需招聘岗位，拟制内部竞聘公告（见附件四）。并在公司内部公布。内部竞聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。（二）报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部索取、填报内部竞聘申请表（见附件五）参加报名。（三）筛选人力资源部根据职务说明书进行资格筛选，编制内部竞聘报告筛选汇总表（见附件六）对初选合格者，人力资源部将组织包括申请人所在部门负责人和用人部门负责人在内的内部招聘评审小组进行内部评估
7、，填报内部竞聘面试评估表（见附件七），人力资源部根据评审结果编制内部竞聘考核结果汇总表（见附件八），报总经理批准后生效。（四）录用 经内部录取的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，持工作关系调入审批表（见附件九）在规定的时间内到新部门报到。人力资源部将批准后的人员名单在公司内部公示。二、外部招聘第十五条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。第十六条 招聘组织形式外聘工作以人力资源部为主，其他部门协助，必要时公司领导、相关部门参加。第十七条 外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外聘人员来源可来自内部职工引荐、职业介绍所和人才交流机
8、构以及各类中高等院校等毕业生。具体招聘渠道如下：（一）校园招聘将公司招聘信息及时发往相关院校毕业分配办公室。并有选择地参加学校人才交流会。（二）媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。（三）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，公司将按相关程序考核录用。 （四）招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。（五）委托中介公司招聘 对关键稀缺人才可考虑通过人才中介或猎头公司形式进行招聘。第十八条 招聘流程（见附件十）（一）初步筛选报名截止后，由人力资源部会同相关部门对求职者的个人简历和人才登记表（见附件十一）编制应聘简历汇总表（见附件十二）进
9、行初选，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。（二）初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知书（见附件十三）。初试由人力资源部（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力和综合素质进行初试和评价，用人部门从工作经验和专业知识对应聘人员进行初评。主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在面试评估记录表（见附件十四）意见栏中填写初试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理讨论决定是否聘任， “拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。（三）复试1、复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：用人部门代表；人力资源部负责
10、人；资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。2、复试的实施。复试过程中，复试小组成员记录对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步工作的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。3、复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见录用。4、录用。人力资源部根据应聘人员体检结果，编制员工录用审批表（见附件十五）对符合要求者发放录用通知书（见
11、附件十六）办理录用手续，对落选者发放面试回执通知书（见附件十七），将面试结果通知落选的应聘者。5、报到。被录用员工必须在规定时间内报到。如在发出录用通知15日内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历和身份证复印件备案，并填写职工档案表（见附件十八），实行固定期限劳动合同的，自用工之日起一个月内，订立书面劳动合同，试用期包含在劳动合同期限内。员工必须向公司保证提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立解除劳动合同。6、试用。试用期中，劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的，用人单位可以解除
12、劳动合同。7、转正。试用期满后的员工，经考核合格者，由部门填写试用员工转正审批表（见附件十九），由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理审批同意后转正。第十九条 高级人才招聘公司建立人才特区，对高级人才采取灵活的招聘形式，优化薪酬政策，不断满足公司对特殊人才的需求。高级人才招聘主要采取外部招聘渠道。面试方面由人力资源部负责人、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。第四章 招聘工作评估第二十条 人力资源部应对招聘流程的每个
13、环节进行跟踪，以招聘达成率等各个方面来检查招聘效果。第二十一条 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、考评新员工的工作业绩、测量每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估活动，并填制招聘渠道评估表（见附件二十），作为招聘工作进一步改进的依据。第五章 附 则第二十二条 本管理办法由人力资源部负责解释。第二十三条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。第二十四条 本管理办法自颁布之日起实施。附件一 一般员工招聘办法第一章 总则为规范公司一般员工的招聘工作，特制定本手册。本手册适用于公司及所属分公司人力资源管理招聘活动的开展。第二章 临时工作证进公司试工合格的员工，持身份证和生产部经理安排的岗位便条到人力资源部办理临时工作证（见附件二十一）和磁卡，临时工作证适用于进公司未满三天的员工，员工若需安排住宿，凭人力资源部发放的新员工宿舍安排通知单（见附件二十二）办理住宿手续。第三章 工作通知书试工合格的员工办理临时工
