07管激励概要

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1、2019/10/22,1,第八章 激 励,第一节 激励的含义 第二节 激励理论 第三节 激励实务,2019/10/22,2,美国哈佛大学教授威廉詹姆士做过一个实验，他通过研究发现，在按时计酬的制度下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的20%30%，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%90%，甚至更高 激励力和绩效的关系： 绩效 = f（能力、激励、环境）,2019/10/22,3,第一节 激励的含义和作用,一、激励的含义 激励-利用某种外部因素调动人的积极性和 创造性，使人有一股内在的动力，向所 期望目标前进的心理过程 激励的本质：激发人的动机 激励就是调动人的积极性，就是让

2、人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效,2019/10/22,4,激励在管理中的功能： （1）激发和调动员工工作积极性 （2）增强组织的凝聚力，促进组织内部的协调 （3）有助于将员工的个人目标导向组织目标,2019/10/22,5,二、激励的心理过程 激励是激发人的行为，推动人的行为，因此，它的心理根据就是人的行为过程。激励的心理过程就是人的行为的心理过程,人类行为过程,2019/10/22,6,激励的过程主要 首先产生需要，在个人内心引起不平衡状态，这才产生了行为的动机。通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的,2019/10/22,7,第二节

3、激励理论,一、内容型激励理论 马斯洛需求层次论 双因素理论 二、过程型激励理论 期望值理论 公平理论 三、行为改造型激励理论 强化论 归因论 挫折论,2019/10/22,8,一、内容型激励理论 研究需要的内容和结构，及其如何推动人们行为的理论，对人的需要方面的研究影响最大 马斯洛需求层次 赫茨伯格的双因素论,2019/10/22,9,（一）马斯洛需求层次论（美国 1943) 1、生存需要：指维持人类自身生命的基本需要 2、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失 职业、财物等威胁方面的需要 3、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事 和睦相处、关系融洽的欲望 4、尊重的需要：人们追求受

4、到尊重，包括自尊与受 人尊重两个方面 5、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜 能，实现自我理想和抱负的欲 望。是一种最高层次的需要， 是无止境的,2019/10/22,10,需求论观点： 人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要如图示： 需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现 人的激励状态取决于其主导需要是否满足（主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要）,2019/10/22,11,不同的人，各层次需要的强烈程度不一样,知识阶层,贪图者,青年人,2019/10/22,12,（二）双因素理论（赫兹伯格20世纪50年代） 基本观点：在

5、实际工作中，存在两类不同 的因素，对激发员工的工作热 情，提高劳动效率起着不同的 作用 保健因素：那些只能消除工作中不满情绪，而不 能激发员工的工作热情、不能从根本 上激励员工的因素 激励因素：那些能调动员工工作积极性、激发其 工作热情、能从根本上激励员工的因素,2019/10/22,13,保健因素有：组织政策、管理监督方式、工作条 件、人际关系、报酬、地位、职业 稳定、个人生活需要等 激励因素有：成就、赏识、艰巨的工作、任务、 晋升、成长、责任感等,2019/10/22,14,对管理实践的启示 1、善于区分管理实践中存在的两类因素 2、管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作 内容丰

6、富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使 员工满意自己的工作 3、在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组 织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应 灵活地加以确定,2019/10/22,15,施贵田是富强油漆厂的供应科科长，前一阶段，常听施科长说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的大锅饭。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5当奖金，说是要体现多劳多得原则，可是谈何容易，总共就那么一点点，还玩出什么花样?”,施科长没有解决的难题,案例,2019/10/22,16,最近，施科长说：“上个月，我去参加管理干部培训班。一位教授作讲演，说企业对职工的管理，不能太依靠高工

7、资和奖金。钱并不能真正调动人的积极性。能影响人积极性的因素很多，最要紧的是工作的挑战性，要给自主权，给责任；还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，工资和奖金是摆在最后一位的，最无关紧要。” “那教授还说，这个理论也有人批评，说那位美国学者研究的对象全是工程师、会计师这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适。”,2019/10/22,17,“回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。我那科里，论工作就数小李最突出。我把他找来，先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性最后才谈到这最不要紧的事奖金。我说，这回年终奖，你跟大

8、伙儿一样，都是那么多。”,2019/10/22,18,“可是，小李蹦起来说：什么?就给我那一点?说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点?得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃!” “这是怎么一回事：那位教授和美国学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢。”,2019/10/22,19,思考题： 1案例中所提到的是哪种激励理论? 按照此理论工资和奖金属于什么因素? 2施科长用那位教授介绍的理论去激励小李， 结果碰了钉子，问题可能出现在什么地方? 3你认为富强油漆厂在奖金分配制度上存在的 主要问题是什么? 可以用什么办法解决?,2019/10/22,

9、20,1是赫兹伯格的双因素理论，也叫“保健激励理论” 工资和奖金属于保健因素。保健因素处理得好，能够起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，预防或消除对工作不满情绪的产生 但这类因素并不能对员工起激励的作用,分析,2019/10/22,21,2那位学者研究的对象全是工程师、会计师这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适 需要根据对象或具体工作情境作适时的调整，可根据本单位的情况划分保健激励因素，在施科长的单位中，工资和奖金属于激励因素，因为该单位目前还未打破“大锅饭” 3奖金制度的“大锅饭”不能调动人们的工作积极性 应将工资与奖金视作激励因素，用高工资与高奖金来酬劳那些有能力、超额完成工作的

10、人,2019/10/22,22,二、过程型激励理论 研究人们选择其所要进行的行为过程 怎样产生 发展方向 怎样保持 怎样结束 人的行为 期望值理论 公平理论,2019/10/22,23,（一）期望理论（美国弗罗姆 1964） 只有当人们预期到某一行为能给人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为 激励力 =效价期望值 激励力 个人对某项活动的积极性程度 效价 活动的结果对个人价值的大小 期望值 个人对实现这一结果的可能性判断,2019/10/22,24,期望理论认为有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望 对管理实践的启示 1、一定要选择员工感兴趣、评价高，即认 为

11、效价大的项目或手段 2、凡是想起广泛激励作用的工作项目，都 应是大多数人经过努力能实现的,2019/10/22,25,有七个人曾经住在一起，每天分一桶粥。要命的是粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天,七人分粥,案例,2019/10/22,26,后来，他们开始挑选出一个道德高尚的人出来分粥 强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小集团乌烟瘴气 然后，大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮，使粥吃到嘴里全是凉的,2019/10/22,27,最后，他们终于想出一个方法，轮流分粥，但分

12、粥的人要等其他人都挑选完后拿剩下的那一碗 为了不让自己吃到最少的，每天都尽量分得平均，就算不平均，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好,2019/10/22,28,（二）公平理论（美国 亚当斯1965） 人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，在比较的基础上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一个人的内心感受是公平的，其工作积极性即激励水平就高，反之激励水平则低 主管人员的主要职责就是运用各种方法和手段，使下属员工处于拥有公平感的心理状态,2019/10/22,29,感知到的比率比较 员工的评价 A所得 B所得 A所付 B所付 不公平（报

13、酬过低） A所得 B所得 A所付 B所付 公平 A所得 B所得 A所付 B所付 不公平（报酬过高）,=,说明：A代表某员工，B代表相关的参照他人,2019/10/22,30,亨利已经在数据系统公司工作了五个年头。在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，很为工作中的创造性要求所激励,亨利的困惑,案例,2019/10/22,31,一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员 尽管亨利是个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁发火了。亨利实在迷惑不解。他

14、感到这里一定有问题,2019/10/22,32,下周一的早上，亨利找到了人事部主任爱德华，问他自己听说的事是不是真的？爱德华带有歉意地说，确有这么回事 但他试图解释公司的处境：“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们只能这么做。”,2019/10/22,33,亨利问能否相应调高他的工资。爱德华回答说：“你的工资需按正常的绩效评估时间评定后再调。你干的非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。” 亨利在向爱德华道了声：“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑,2019/10/

15、22,34,思考题： 1哪种激励理论可以解释亨利的困惑？ 2你觉得爱德华的解释会让亨利感到满意 吗？请说明理由,2019/10/22,35,1、激励的“公平理论”可用来说明亨利此刻的感受 2、不满意 工资报酬上的“不公平”已不是个别的问题，管理者需要改变惯常的固定间隔的绩效评估和调资做法，使不适应新形势的工资政策得到适时和适宜的调整 当然，调资方案必须考虑劳动成本上升、企业经营战略及其他人员吸引措施的匹配等相关方面,分析,2019/10/22,36,三、行为改造型激励理论 研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的一种理论 强化论 归因理论 挫折论（自学）,2019/10/22,37,(一)强化理论 （美国 斯金纳） 强化：指通过不断改变环境的刺激因素来 达到改变某种行为的目的 理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物 强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应，它提高了该行为重复或制止的可能性,2019/10/22,38,强化分为两大类： 正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以 便使这些行为得到进一步加强，从而有 利于组织目标的实现 方式： 1、连续的、固定的，如对每一次符合组织目标的行为都给予强化，或每隔一定的时间都给予一定数量的强化 2、间接的，时间和数量都不固定的正强化，管理者根据个人行为在工作中的反映，不定期、不定量