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1、第一章 薪酬与薪酬管理1、薪酬的功能经济补偿与保障功能、心理激励功能、自我实现功能、支持变革功能、强化文化功能2、薪酬的影响因素（1）企业的外部因素：社会经济环境、与薪酬有关的国家政策和法律、劳动力市场供求状况、地区差异、行业差异、物价水平、公会的力量、民族文化和风俗习惯、社会劳动生产率（2）企业内部组织因素：企业的经营性质与内容、企业战略、薪酬战略、企业经营状况和负担能力、企业文化和人才价值观、企业生命周期（3）员工及岗位因素：教育水平、工作年限和经验、工作技能、工作绩效、发展潜力（4）工作因素 职务及岗位差别3、薪酬体系的组成经济性薪酬（直接的：工资、津贴、各类奖金、股权 非直接的：社会保
2、险福利、社会失业保险、医疗保险、社会养老保险、工伤保险等、用人单位集体福利、全员性福利、特殊群体福利） 非经济性薪酬（职业性奖励：职业安全、晋升机会、自我发展、工作的挑战性和责任感、良好的工作环境、和谐的人际关系 社会性奖励：恰当的社会地位标志、表扬和肯定、荣誉和成就感第二章 薪酬确定的理论和影响因素1、差别工资理论：亚当.斯密对人们工资水平存在差异的原因分析：职业性质和工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径：不同的职业带来不同的心理感受、职业要求的难易程度不同、职业风险程度不同、职业承担的责任不同、从事的职业不同，个体成功的可能性就不同。工资政策作用并引导企业的薪酬的确定，因而他直接影
3、响人们的薪酬水平的高低。薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主和劳动者的力量对比。2、集体谈判薪酬理论：集体谈判工资理论认为，工人的短期工资相当程度上取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。3、薪酬确定的原则 传统原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。现代原则：团队原则、隐形报酬原则、员工参与原则、双赢原则、与战略相匹配的原则。第三章 薪酬制度1、传统薪酬制度与现代薪酬制度的比较此处省略100字见P31图表第四章 薪酬法律制度规范1、我国劳动工资立法的发展历程。（三次工资改革） （1）国民经济恢复时期，统一以工资分为工资的计算单位，并规定了工资分所含实物的种类和数量（2
4、）从一五到文革时期，取消工资分制度和物价津贴，实行以货币规定工资标准的货币工资制并建立了工资区类别制度（3）第三次，在企业全面推行工效挂钩办法，企业职工工资的增长依靠本企业经济效益的提高，企业有权在国家规定的工资总额和政策范围内，自主确立企业内部职工工资，奖金分配的具体形式和办法以及调资升级的时间、对象等。2、最低工资标准的确立和调整：确定和调整最低工资标准，应参考当地就业及赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。由于各地区经济、社会发展水平不平衡现象比较突出，因此由各省、自治区、直辖市及其范围内的不同行政
5、区域可以有不同的最低工资标准。最低工资标准的确定和调整方案，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会，企业联合会，企业家协会研究拟定，并将拟定的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围拟定标准和说明，劳动保障部在收到拟定方案后，应征求全国工会、中国企业家协会、中国企业联合会的意见。劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日未提出修订意见，视为同意。在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区的报纸上发布。相关因素发生变化，应当及时调整，最低工资标准每两年至少调整一次。3、关于最低工资标准的调整，我国相关的法律规定：由于各地区经济、社会发
6、展水平不平衡现象比较突出，因此由各省、自治区、直辖市及其范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。最低工资标准的确定和调整方案，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会，企业联合会，企业家协会研究拟定，并将拟定的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围拟定标准和说明，劳动保障部在收到拟定方案后，应征求全国工会、中国企业家协会、中国企业联合会的意见。劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日未提出修订意见，视为同意。在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区的报纸上发布。关于最低工资的保障与监督，劳动法规定，国家实行最低工资保障制度
7、。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五章 工作分析和工作评价1、工作分析，工作评价与薪酬设计的内部公平之间有何联系？薪酬结构的设计是薪酬管理的主体部分，组织提供公平合理的、具有竞争力的薪酬结构，可以影响员工的工作态度和工作行为，从而吸引人才，激励人才，留住人才，实现组织的目标。内部公平和外部公平是薪酬设计必须考虑的两个原则，内部公平是指与企业从事相同工作或不同工作的其他员工相比，员工认为自己所获得的薪酬是适当的，从而感到公平。因为职务导向的薪酬体系要求明确薪酬结构与组织工作设计之间的关系，要支持工作流程，对所有员工公平，并使员工行为与组织目标一致，所以，职务薪酬结构需要准确、
8、全面地获取有关工作的信息，决定工作的相对价值，这正是工作分析和工作评价所提供的。2、职务薪酬结构，以职务为基础确定基本工资，建立的薪酬结构称为职务导向的薪酬结构。优点：以同工同酬，按劳分配为原则，充分体现了薪酬的内部公平性；任务越重，责任越大，环境越差，职务对组织的贡献越大，任职者的资格要求越高，该职务的报酬越多，反之，则少。职务的晋升带来基本工资的增加，能鼓舞和激发员工的积极性。 缺点：员工晋升无望就无法加薪，职务与薪酬连接相对稳定，不鼓励员工拥有跨职务的其他技能，不利于培养组织和员工对外部环境变化快速反应的能力，要求企业中存在较多的职级以便拉开不同职务之间的差异。3、技能薪酬结构，根据员工
9、所掌握的与工作有关的技能的广度和深度来支付基本工资。以技能分析为基础，通过技能模块的确定和分析，确定技能等级，结合技能水平的市场定价来确定支付给员工的工资，适用于工作比较具体且容易界定的岗位，如操作员、技术员及办公室人员。 优点：能激励员工不断开发新的知识技能，利于适应技术的快速变革，利于留住专业人才，为组织配置提高灵活性等。 缺点：人力资源培训成本会短期增加，培训投入与利润之间无必然联系，技能薪酬结构的设计和实施比职务薪酬结构复杂，要求投入更多的时间、人力、物力等。4、能力薪酬结构，根据员工的能力水平来支付基本工资。能力包括理论知识、技能、自我意识、性格、动机等。 优缺点同技能薪酬结构。第六
10、章 薪酬的市场调查1、调查问卷设计P102 （1）基准工作：工作说明书，如职称名称，类似职称名称，直接上司，工作职责，教育程度，资历等。（2）薪酬结构：底薪，奖金，公司津贴，其他收入。（金额、比例、公司一般水平、增幅、备注（3）样本采集整理(4)企业一般信息和福利问卷，如所属行业、员工人数、产值、利润、薪酬增长率、员工流失率等2、P102 表1997年某企业薪酬调查部分职位分析。3、P113表 薪酬结构分析 不同的薪酬结果对员工具有不同的行为导向作用，比如，高比例的奖金通常具有绩效导向特征，高基本工资强调的可能是公平，高津贴则突出的是对技能的重视。通过薪酬调查，企业能够获得竞争企业薪酬结构的相
11、关信息，对本企业完善薪酬结构，提高薪酬的激励水平大有裨益。4、如何根据薪酬市场调查取得的数据确定本企业薪酬的竞争力？企业利用薪酬调查报告制定职位薪酬方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪酬水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。使薪酬体系具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人，激励人，和留住人。一般的薪酬调查结果都应报告薪酬的平均数、25P、50P、75P。根据企业的自身的条件，制定有竞争性的薪酬策略。分别有领先性、跟随性、滞后性三种不同的薪酬策略。第七章 薪酬设计1、薪酬设计的原则中，战略导向原则， 薪酬策略与企业发展战略的关系
12、见P115 表。2、三种薪酬模式的比较，P118表。3、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的薪酬结构。一般来说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区别变动率不低于100%。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，但每个级别内部的浮动范围可能高达200%-300%.第八章 薪酬激励1、长期激励的主要模式2、股票期权概述3、为什么要进行群体激励，它有哪些表现形式？4、什么叫虚拟团队，虚拟团队在进行薪酬设计时要考虑哪些影响因素？虚拟团队是一种通过信息技术进行沟通和合作，成员超越时空、组织与职能边界，拥有共同的目标且彼此高度相互依赖地开展工作的团队。考虑的影响因素：虚拟团队的管理成本、虚拟团队的知识性、虚拟团队的任务依存性。第九章 经营管理者薪酬1、经营管理者年薪制，年薪制构成要素。十一章 薪酬支付的管理 影响企业的薪酬总额的确定因素中，您认为那些因素的影响较大，哪些因素的影响要小一些？有没有可能对他们进行排序？十二章 薪酬战略与经营战略的匹配1、三种薪酬战略的类型和特征见P235表补充：薪酬结构薪酬管理薪酬水平薪酬等级序列薪酬变动率基尼系数绩效薪酬宽带薪酬薪酬总额
