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1、薪資與福利管理l 在工作上，您獲得哪些報酬？l 您對這些報酬的評價為何？是否具有激勵性？l 您公司的薪酬制度是否能發揮激勵與留任人才的效果？l 在您公司所處產業中，同業的薪酬制度具有哪些特色？l 駐外人員、高階經營者的薪酬如何規劃？l 銷售業務人員、研發人員的薪酬應如何規劃？l 薪資的核算應以什麼為基礎（年資、績效、能力、工作職務）？l 大多數的行政部門實行齊頭式的獎金制度，這是否能產生激勵作用？人力資源與薪酬管理-廣義的工作報酬l 主要分為內在報酬與外在報酬l 內在報酬 -尊重、成長與升遷機會、挑戰性工作等l 外在報酬又可分為三種：l 直接財物性（金錢性）報酬-薪（工）資、津貼、獎金、紅利.
2、等 l 間接財物性報酬-保險、事假、病假、休假、退休金. 等各種職工福利l 非財物性報酬-舒適的工作環境、豪華辦公室、彈性工作時間、升遷機會.等影響薪資之因素l 內在因素（工作職務特性）1. 職務的權責2. 技術、訓練3. 工作時間性4. 工作危險性5. 福利及優惠權利6. 雇主負擔薪資的能力（財務、利潤、薪資政策）7. 薪資政策l 外在環境因素1. 一般生活水準2. 當地的通行薪資3. 勞動市場4. 工會5. 業者風俗、價值觀念6. 法令、政策策略性薪資的目標吸引人才 以個人及團隊為基礎留才 以貢獻度為焦點激勵 以經營績效為依歸策略性薪資制度之設計理念l 健全的薪資制度需要滿足三大要件：公平
3、、合理、激勵l 七項基本原則：1. 合法性：符合法令規定的最低薪酬標準2. 內部公平性（相對薪額）：不平à抱怨不滿3. 外部競爭性（外部公平性）（絕對薪額）：低à無法吸引人4. 激勵性：5. 安定性：使員工由薪資所得中感受生活上的安全，並能鼓勵員工留任公司中謀求發展6. 效益性：公司在成本與利潤、績效、股東權益的考量下能有成長發展7. 彈性：薪資結構與薪資範圍每年能適度評估及調整策略性薪資設計 競爭者 市場趨勢 同業水準 新進者的威脅企業主 人力投資 員工組織策略/方針 激勵性年度計畫/目標 競爭的公平性 安全性 政府 法令要求 未來趨勢人力總成本固定薪資l 本薪l 津貼l
4、 加給l 福利變動薪資l 獎金l 紅利l 股票l 教育發展策略性薪資設計總體薪資具競爭力的固定薪資l 競爭性-選擇性的競爭者l 固定薪資的組合l 95%100%市場準位變動薪資l 高槓杆l 共享成功l 績效為主l 多樣化策略性薪資設計-Hay方法l Hay顧問公司： 專業技能Know-How 解決問題的能力 Problem-Solving 職責 Accountabilityl 專業技能又可分為三類：專業特殊的工作知識與技能管理技能人際關係的技能l 解決問題的能力又可依影響因素而分為兩類：需要應用思考能力的環境思考能力的挑戰性l 職責又可分從三方面加以比較：授權的程度對績效的影響力職位可直接控制
5、和影響金額的大小建立薪資曲線的步驟-計點法（Point Method）1. 決定欲評價之工作標準2. 收集工作消息-job description & specifications3. 選擇薪資因數（不同工作群可能有不同薪資因數）4. 定義薪資因數5. 薪資因數程度（不一定各因數要具有相同的程度）6. 決定因數的相對價值7. 分配點值到各因數、各程度8. 撰寫工作評價手冊9. 評價工作工作評價之過程l 認清需要做工作評價之目的l 取得合作-周年制l 選擇工作評價委員會，以評估專家擔任委員會主席。工作評價委員會之主要功能：選擇主要benchmark jobs(1015個)l 決定及定義薪
6、資因數及實際評估每一工作的價值l 訓練評估委員會l 執行工作評估薪資調整的依據l 依薪資而決定調薪之多寡及時間長短-集體制l 依公司整體營運之良否而決定調薪之多少與時機l 依物價生活指數（COLA）而決定調薪之多少與時機l 依年資之長短而決定調薪之多少與時機l 升遷調整l 試用後調整l 職位改敘調整l 結構性調整l 減薪Astra-Merck 與Hewlett-Packard 薪資政策的比較Astra-Merckl 分享責任與義務，養成團隊精神l 在立即的與策略性的利益間取得平衡l 獎勵良好表現l 強調公平性l 市場上要有競爭力：在競爭者中薪資水準達百分之七十五l 達成簡化Hewlett-Packardl 幫助公司吸引及留任具有創造力與熱誠的人才l 薪資給付為市場的領導者l 反映出在單位、部門與公司間的相對貢獻l 有創新、競爭力及公平性l 心胸開放且明事理Source: George T. Milkovich and Jerry M. Newman, Compensation, 5th ed. Chicago: Irwin, 1996.
